A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
ENTRE
D’une part,
La société CHEZ BAPTISTE,
SAS immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 433 996 568,
Dont le siège social est situé 78 rue de Villebon, 85320 SAINT GERVAIS Représentée par Monsieur ……….., agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »
Et
D’autre part,
La majorité des 2/3 du personnel, lors du scrutin du jeudi 26 juin 2025, dont le procès-verbal est annexé au présent Accord.
Ci-après dénommé « les salariés »
PRÉAMBULE
La société CHEZ BAPTISTE est une société dont l’activité est : « Charcuterie traiteur, commerce sédentaire et ambulant ».
Elle applique la convention collective « Charcuterie de détail » (IDCC 0953).
La société CHEZ BAPTISTE est dépourvue de Comité Social et Economique dans la mesure où son effectif n’a jamais atteint 11 salariés pendant plus de 12 mois.
Au jour de la signature du présent accord, son effectif est de 14 salariés et 2 apprentis.
Il est constaté que la société CHEZ BAPTISTE connait une augmentation générale de son activité tout au long de l’année et ce même pendant les périodes qui pourraient être qualifiées de creuses.
En effet, même en sus des périodes de surcroît d’activité liées notamment à la période estivale et aux fêtes de fin d’année, son activité reste intense et nécessite le recours aux heures supplémentaires de manière régulière.
Dans ces conditions, il a été décidé de mettre en place un aménagement du temps de travail et d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaire afin d’optimiser l’organisation du travail pour permettre à la Société de satisfaire les critères de qualité exigés par les clients, d'améliorer sa compétitivité, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et de valoriser les efforts des salariés.
D’une part, l’aménagement du temps de travail vise par conséquent à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée dans le présent accord.
La Convention Collective Nationale applicable au sein de la société prévoit certes la possibilité de recourir à l’annualisation du temps de travail mais sur une base de 1607 heures par an, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne avec limites de variations d’horaires entre 22 heures et 44 heures par semaine.
Or, via le présent accord, la société et les salariés souhaitent :
pouvoir instaurer cet aménagement annuel du temps de travail mais sur une base hebdomadaire moyenne pouvant aller de 39 heures en moyenne ;
définir des limites de variations d’horaires plus larges ;
compenser la réalisation d’heures par des jours de repos pouvant notamment permettre d’acquérir une semaine supplémentaire sur l’année.
D’autre part, aux termes des dispositions de l’article 16-9 de la Convention Collective de la « Charcuterie de détail », le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Dans le cas de la société CHEZ BAPTISTE, et ce pour les raisons évoquées et détaillées dans le début de ce préambule, ce contingent n’est pas en adéquation avec le volume d’activité réel de la société. Aussi, une réflexion a été engagée par la Direction, afin de solutionner durablement cette difficulté, et comme le permettent les dispositions de l’article L.3121-33 du code du Travail, la solution retenue a été celle de la négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise fixant le contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur au contingent de 220 heures fixé par les dispositions de la convention collective nationale.
Ainsi, le présent accord a pour objet de :
permettre aux salariés de la société d’effectuer les missions confiées dans de bonnes conditions tout en garantissant le niveau de compétitivité de la société,
de garantir aux salariés un équilibre vie professionnelle/ vie personnelle,
d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires en optimisant l’organisation du travail sur une période de 12 mois,
de maîtriser les coûts et de faire face aux évolutions du marché.
L’aménagement du temps de travail, et l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, permettront à la société CHEZ BAPTISTE de faire face à ses besoins avec une plus grande souplesse tout en permettant aux salariés, notamment, de bénéficier, en compensation, de jours de repos.
En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’entreprise CHEZ BAPTISTE, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 20 salariés (en l’absence de CSE), a décidé de soumettre un projet d’accord à son personnel.
La Direction a souhaité proposer le présent accord concernant le montant du contingent annuel d’heures supplémentaires à appliquer au sein de l’entreprise et préciser les conditions d’attribution de la prime.
Conformément aux exigences légales, en l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif que compte l’entreprise, la société CHEZ BAPTISTE a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année et l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de la société le jeudi 12 juin 2025.
Les salariés ont disposé d’un délai de quinze jours pour en prendre connaissance et, par suite, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le jeudi 26 juin 2025 à l’issue de laquelle le projet d’accord n’a pas été adopté faute de majorité des 2/3 en raison notamment de l’absence de salariés.
A l’occasion d’une réunion avec le personnel, il a été proposé de faire une seconde consultation (projet d’accord identique) le vendredi 4 juillet 2025 ce que les salariés ont accueilli favorablement.
A l’occasion de la consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le vendredi 4 juillet 2025, le projet d’accord a été adopté.
Conformément à l’article L.2253-3 du Code du Travail, l’accord d’entreprise se substitue aux dispositions de l’accord de branche ou tout autre accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord interprofessionnel notamment) qui auraient le même objet, quel que soit la date de leur entrée en vigueur. Il se substitue également aux usages d’entreprise et/ou engagements unilatéraux.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés (actuels ou à venir) suivants :
Les préparateurs (charcutiers – traiteurs, plongeurs, hommes toutes mains…),
Les vendeuses(rs).
Il concerne les salariés de la société CHEZ BAPTISTE bénéficiant :
d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet ou à temps partiel,
ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps complet ou à temps partiel, d’une durée initiale au moins égale à 3 mois,
ainsi que les intérimaires dont le contrat de mise à disposition est d’une durée initiale au moins égale à 3 mois,
Le présent aménagement annuel du temps de travail n’est en revanche pas applicable :
- Aux travailleurs temporaires dont le contrat de mise à disposition est d’une durée initiale inférieure à 3 mois, - Aux salariés bénéficiant d’un CDD d’une durée initiale inférieure à 3 mois, - Aux salariés autonomes bénéficiant d’un forfait annuel en jours, leur durée du travail n’étant pas comptabilisés en heures, - Aux cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du Travail, - Aux apprentis et alternants.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable (article 16-2),
Le temps nécessaire aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas remplis, sauf si le salarié reste à la disposition de l’employeur et est tenu d’intervenir en cas de besoin.
Si la nécessité de revêtir une tenue est imposée, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de 10 minutes par jour, sans que ce temps soit pris en compte pour le calcul des droits à repos compensateurs,
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif contrairement au temps de trajet entre deux lieux de travail.
Article 3 – Durées maximales de travail autorisées et repos obligatoires
La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 h.
Cette limite est portée à 12 h en cas de circonstances exceptionnelles (périodes de fêtes, activité saisonnière, difficultés pour trouver du personnel par exemple) en vertu de l’article L.3121-19 du code du travail. Pour les apprentis et jeunes de moins de 18 ans ; la durée journalière de travail ne peut excéder 8 h. La durée maximale moyenne de travail, calculée sur douze semaines consécutives, est limitée à 44 h. La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une semaine, est fixée à 48 h.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles (périodes de fêtes, activité saisonnière, difficultés pour trouver du personnel par exemple) des dérogations à la durée maximale hebdomadaire du travail sont possibles conformément à l’article L.3121-19 du code du travail.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, à condition d'accorder : - un repos hebdomadaire d'au moins 24 h consécutives - un repos quotidien d'au moins 11 h Le décompte de la durée du travail est effectué dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 h.
Article 4 – Principes d’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés
4.1 Durée annuelle légale du travail
Il est rappelé que, pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle fixée par la loi à la date de la signature du présent accord est de 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
4.2 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail au sein de la société CHEZ BAPTISTE
Il est convenu que la durée hebdomadaire moyenne puisse fixée sur la base de 35 à 39 heures.
En conséquence, et à titre d’exemple,
S’agissant des salariés engagés sur la base d’une durée du travail hebdomadaire de 35 heures,
La base annuelle de travail de cet aménagement est fixée à 1607 heures réparties sur des semaines de « haute activité » et de « basse activité », de telle sorte que ces semaines se compensent arithmétiquement.
Les semaines de haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires visées ci-après. Les semaines de basse activité s’entendent, quant à elles, des semaines durant lesquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures.
S’agissant des salariés engagés sur la base d’une durée du travail hebdomadaire de 39 heures,
La base annuelle de travail de cet aménagement est fixée à 1790 heures et correspond à une durée moyenne de 39 heures de travail par semaine sur l’année, réparties sur des semaines de « haute activité » et de « basse activité », de telle sorte que ces semaines se compensent arithmétiquement. Les semaines de haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail est supérieure à 39 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires visées ci-après. Les semaines de basse activité s’entendent, quant à elles, des semaines durant lesquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 39 heures. Ainsi, la durée annuelle intègre nécessairement un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires réalisé par an. Les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et la durée annuelle de 1790 heures, lesquelles correspondent à 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine, sont réputées structurelles. Elles sont donc intégrées dans la rémunération mensuelle sur la base d’un lissage annuel, majoration incluse.
S’agissant des salariés à temps partiel,
La durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale de 1.607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
La durée annuelle ainsi calculée s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la Société, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.
En cas de départ en cours, une régularisation prorata temporis sera opérée selon les modalités précisées ci-après.
4.3 Période de référence
La période de référence est fixée du 1er décembre au 30 novembre de chaque année, période correspondant à l’exercice social.
Pour la première année d’application cette période sera incomplète compte tenu de la date d’effet en vigueur du présent accord. Elle débutera le 1er juillet 2025 pour se terminer le 30 novembre 2025.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de cette période correspond au dernier jour de présence dans les effectifs.
Article 5 – Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps plein
5.1 Programme indicatif
Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.
Toutefois, à titre indicatif, les parties conviennent que l’on peut d’ores et déjà distinguer :
Les mois de juillet-août qui correspondant à la saison touristique et le mois de novembre et décembre sont des périodes de « forte activité » ;
Les mois d’octobre, janvier, février et mars correspondent à des périodes de « faible activité » ;
Les autres mois correspondent à une période normale.
5.2 Calendrier individualisé
Selon les nécessités, le temps de travail des salariés peut être aménagé, sur la base de l'horaire collectif prévu, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel. Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.
5.3 Modalités de communication du calendrier annuel indicatif
Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen d’information.
Le calendrier indicatif pour la période de référence courant du 1er décembre 2024 au 30 novembre 2025 est le suivant :
EXEMPLES :
Période faible activité : JANVIER – FEVRIER - MARS et OCTOBRE
Période de forte activité : JUILLET – AOUT – NOVEMBRE - DECEMBRE
Périodes normales : les autres mois
5.4 Amplitude
L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel varie entre les limites suivantes :
Limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;
Limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine ;
Limite haute de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Il rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire d’activité (périodes de fêtes, activité saisonnière, difficultés pour trouver du personnel par exemple) dans les conditions de l’article L.3121-19 du code du travail.
En ce qui concerne la limité inférieure de la variation de l’horaire hebdomadaire, celle-ci est fixée à une absence totale de travail.
5.5 Programmation hebdomadaire
Les horaires de travail peuvent être répartis inégalitairement entre les jours de la semaine selon les plages horaires d’ouverture de la société :
Horaires pour les semaines de faible activité : 4 heures minimum par jour travaillé avec une réduction des jours travaillés pouvant aller atteindre 0 par semaine – la société CHEZ BAPTISTE pourra ainsi fixer une semaine entière de jours de repos
Horaires pour les semaines normales : Répartition sur 5 jours : 6 à 8 heures par jour en principe.
Horaires pour les semaines de forte activité sur 5 ou 6 jours : 10 heures par jour au maximum, 12 heures en cas de situation exceptionnelle.
A titre d’information, il est précisé que les plages d’horaires de travail sont les suivants :
Du lundi au dimanche de 5H à 19H30 (hors prestation de traiteur la plage horaire était allongée jusqu’à 23H) étant précisé que les horaires sont répartis différemment entre les salariés en raison du poste occupé et des plannings.
Les horaires pourront être modifiés par la Société en fonction de ses besoins.
5.6 Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail aux salariés
Les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail prévus pour chaque semaine, au moins 7 jours ouvrés avant le début de ladite semaine.
Toutefois, en cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence lié aux demandes de la clientèle, le délai sera exceptionnellement ramené à 3 jours, à savoir notamment dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité ;
Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
Formation et/ou réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;
Départ ou arrivée d’un salarié ;
Changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.
5.7 Contrôle des heures
Afin de permettre le suivi des temps de travail, des temps de pause, les salariés devront remplir, signer et faire viser, chaque semaine, à la Direction une fiche hebdomadaire de leurs temps de travail.
Les éventuels retards et absences devront être justifiés auprès du responsable.
Le non-respect de ces règles pourra entraîner l’application d’une sanction disciplinaire.
Article 6 – Prise en compte des heures supplémentaires
Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Il n’y a décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par mail par exemple).
6.1 Prise en compte des heures supplémentaires en cours de période de référence
Les heures effectuées au-delà des 35 heures et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.
Les heures qui pourraient exceptionnellement être effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives seront traitées comme des heures supplémentaires et seront déduites du solde d’heures supplémentaire éventuellement constaté en fin de période de référence.
6.2 Prise en compte des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence
A l’issue de la période de référence annuelle, une régularisation sera opérée pour chaque salarié :
S’il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due, hors que les éventuelles majorations mensuelles pour les heures supplémentaires structurelles.
Si la durée de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif prévue, le crédit négatif sera perdu pour l’entreprise si le solde négatif n’est pas compensé dans les deux mois suivant la fin de la période de référence, soit avant le 1er février de l’année qui suit.
Si la durée de travail est supérieure à la durée annuelle de travail effectif prévue, les heures excédentaires constatées à la fin de l’année civile donneront lieu au choix de la Direction :
Soit à un paiement selon le taux horaire du salaire avec majoration légale étant précisé que le taux de majoration des heures supplémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales.
Soit à une contrepartie en repos avec majoration en temps en vigueur étant précisé que le repos devra être pris dans les deux mois suivant la fin de la période de référence, soit avant le 1er février de l’année qui suit.
Article 7 – Contingent d’heures supplémentaires
Compte tenu de la charge de travail structurelle de l’entreprise, les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 330 heures.
Cette dérogation au contingent conventionnel de 220 heures repose sur les dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail et est justifiée par les besoins récurrents liés à l’activité saisonnière et au maintien de la qualité du service.
La période de référence pour calculer le contingent est du 1er décembre N et se termine le 30 novembre N+1. Pour la première année d’application, s’agissant d’une période de transition, il sera calculé sur la période du 1er décembre 2024 au 30 novembre 2025, avec une vérification au 31 décembre 2025 sur l’année civile. La situation la plus favorable sera prise en compte, individuellement pour chacun des salariés, pour attribuer ou non une contrepartie obligatoire en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à repos de remplacement dans le cadre de l’annualisation ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires ci-dessus défini.
Les heures supplémentaires accomplies, quant à elles, au-delà du contingent annuel, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales (L.3121-30 du code du travail).
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.
Article 8 – Modalités de l’aménagement de la durée du travail sur l’année pour les salariés à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable aux salariés à temps plein.
Les dispositions ci-après sont les dispositions spécifiques qui s’appliquent au temps partiel. En dehors de ces spécificités, il convient de se référer aux dispositions concernant l’ensemble des salariés.
Il est expressément rappelé que les salariés à temps partiel doivent donner leur accord écrit et exprès sur l’application de l’annualisation et que ce mode d’organisation ne peut avoir pour conséquence de placer le salarié à la disposition constante de l’employeur.
8.1 Durée du travail à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur la période de référence telle que définie par le présent accord.
Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Comme pour les salariés à temps plein, la durée du travail est organisée sous forme de semaines de forte activité, de faible ou d’absence d’activité, dans le respect des durées maximales l égales et des temps de repos.
Le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle du travail qui devra être obligatoirement inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles, soit une durée annuelle inférieure à 1607 heures.
Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.
8.2 Rédaction du contrat de travail
Ainsi, dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent accord :
Qualification du salarié ;
Éléments de rémunération ;
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence ;
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.
Le salarié devra également être informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.
Les mentions du présent accord suppléent les mentions relatives à la répartition hebdomadaire ou mensuelle des horaires.
8.3 Organisation de l’annualisation des salariées à temps partiel
Les plannings - nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée - seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail en l’état – modalités pouvant évoluées à l’initiative de l’employeur) aux salariés à temps partiel, par période d’1 mois 15 jours ouvrés avant chaque période.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 7 jours peut être réduit, exceptionnellement, à 3 jours, sous réserve des disponibilités du salarié.
Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire ;
Règles régissant le repos journalier ;
Règles relatives aux interruptions d’activité.
Le contrôle des temps de travail des salariés à temps partiel suit les mêmes modalités que pour les salariés à temps plein. Il convient de se référer à l’article correspondant ci-avant.
8.4 Les heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être réalisées par le salarié travaillant à temps partiel pendant la période de référence, dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue dans le contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.
Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence.
La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter :
Sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles ;
Sur la semaine, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.
Article 9 – Compte individuel de compensation
Afin d’assurer un suivi précis des temps de travail dans le cadre de l’annualisation, l’employeur doit pour chaque salarié concerné tenir un compte individuel de compensation sur lequel l’employeur enregistre :
L’horaire programmé pour la semaine,
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,
Le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
L’état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie. En cas de constatation en cours d’année d’une activité plus forte que prévue, un premier bilan des heures de travail effectif réalisées sera établi dès la fin du mois d’août.
Lorsque le nombre d’heures de travail effectuées au-delà de la durée de référence proratisée est important, une partie de ces heures pourront être payées comme des heures supplémentaires avec les majorations afférentes dès le mois d’octobre, sur proposition et après validation de la Direction.
En fin de période d’annualisation, soit le 30 novembre, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d’annualisation, l’employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l’ensemble de ses droits.
Article 10 – Lissage de la rémunération
Afin de garantir une stabilité de rémunération des salariés, indépendamment des fluctuations de l’horaire réellement accompli, il est institué, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un système de lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
Le lissage de la rémunération permettra d’assurer aux salariés un salaire mensuel régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué.
Pour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen prévu au contrat (entre 35 et 42 heures), intégrant les éventuelles heures supplémentaires structurelles,
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail.
Les majorations afférentes à certaines spécificités (heures de nuit, week-ends ou jours fériés …) seront réglées mensuellement et distinctement mentionnées sur le bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence, sauf erreur ou omission.
Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés, conformément aux dispositions légales, sur la base forfaitaire de 7 heures par jour pour un salarié à temps plein.
Article 11 – Gestion des absences, des arrivées, des départs en cours de période
11.1 Incidence des absences sur les heures supplémentaires
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
11.2 Incidence des absences sur le seuil le déclenchement des heures supplémentaires/ complémentaires
Les absences pour maladie, accident du travail, maternité réduisent les seuils annuels de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures) ou complémentaires.
Les autres absences, sous réserve qu’elles ne soient pas assimilées à du temps de travail effectif, ne réduisent pas ces seuils.
11.3 Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnité est calculée sur la base rémunération lissée (base hebdomadaire de 35 ou 39 heures).
Pour les absences non indemnisées, la rémunération est ajustée proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Ces absences sont comptabilisées sur la base de la durée de travail que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé.
11.4 Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période annuelle, une régularisation sera effectuée. Ainsi, en cas d’embauche en cours de période de référence, le nombre d’heures travaillées est proratisé, en tenant compte de la date du premier jour travaillé et de l’absence de droits complets à congés payés.
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre d’heures à effectuer jusqu’à la sortie des effectifs du salarié bénéficiaire sera corrigé en prenant en compte du nombre de congés payés acquis et pris et en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées :
Si les heures effectivement travaillées excèdent celles rémunérées par le lissage, un rappel de salaire sera versé, avec paiement des heures supplémentaires, le cas échéant, sur le dernier bulletin de salaire ;
Si, à l’inverse, les heures réellement travaillées sont inférieures à celles rémunérées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires, dans la limite du dixième du salaire, et ce jusqu’à épurement du solde ;
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris, par retenues successives, dans la limite du dixième de salaire. Il est toutefois précisé qu’aucune limite n’est applicable aux sommes n’ayant pas le caractère de salaire, telles que les indemnités légales ou conventionnelles de rupture. Si de telles retenues s’avèrent insuffisantes pour apurer le solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Article 12 – Recours à l’activité partielle
Dans le cas où l’activité de l’entreprise ne serait inférieure aux prévisions de charge de travail établies sur l’année, la société CHEZ BAPTISTE se réserve la possibilité de recourir au dispositif l’égal d’activité partielle.
Ce recours, strictement encadré, interviendra uniquement dans les conditions prévues par la loi. Il ne pourra être mis en œuvre qu’après avoir envisagé toutes les possibilités d’aménagement interne du temps de travail permettant d’éviter une interruption d’activité.
Article 13 – Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, une journée de solidarité est due chaque année par les salariés.
Les modalités d’accomplissement seront définies chaque année par l’employeur. A ce titre, il pourra décider :
D’imputer cette journée sur un jour de congé payé ou de repos ;
D’instaurer une journée de travail supplémentaire non rémunérée dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps plein.
Les salariés seront informés des modalités retenues en amont.
Article 14 – Formalités légales
14.1 Consultation du personnel
Le présent accord a été soumis à consultation et approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue d’un délai de 15 jours après remise individuelle du projet à chaque salarié.
14.2 Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter à compter du lendemain de son dépôt conformément aux dispositions légales.
14.3 Suivi, révision, interprétation et dénonciation de l’accord
En cas de difficulté d’application ou de différend, les parties s’engagent à se réunir dans un délai de 15 jours suivant la demande formulée par l’une d’entre elles.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties. Jusqu’au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Toute révision de l’accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Un avenant de révision pourra être régularisé selon les mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature des présentes.
14.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
14.5 Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées de l’annexe d’émargement ;
Il est précisé que l’accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
au Greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D'OLONNE en 1 exemplaire.
Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’une copie.
Par ailleurs cet accord fera également l’objet d’un affichage ou de toute autre diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Fait à SAINT GERVAIS, Le 4 juillet 2025 En 2 exemplaires originaux de 14 pages (1 pour la société – 1 pour l’affichage)
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (procès-verbal est joint au présent accord)
ANNEXE 2 A L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
CONCLU
LE 4 JUILLET 2025
ENTRE LA DIRECTION DE LA SOCIÉTÉ
CHEZ BAPTISTE
ET LES SALARIES DE CETTE SOCIETE
Les salariés de la société qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent Accord Collectif et reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et l’avoir agréé à la majorité des 2/3 au moins, afin qu’il soit adressé à la DREETS et au Conseil de Prud'hommes du lieu où il a été conclu.
Liste des salariés ayant voté à bulletin secret en répondant à la question « Etes-vous favorable à l’accord proposé par la société ? » :
SALARIESSIGNATURES
Nombre total de salariés à la date de signature16
Nombre total de votants15
Nombre total de votes favorables à l’accord13
Nombre total de votes défavorables à l’accord02
Majorité des 2/3 acquises OUI
(Si oui l’accord est réputé accepté, si non l’accord n’est pas accepté)
