ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE CHIMIREC DEVELOPPEMENT
Entre d’une part,
La Société
CHIMIREC DEVELOPPEMENT,
Dont le siège social est sis 2 rue Pierre Fixot 93600 AULNAY SOUS BOIS Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BOBIGNY sous le numéro 391282597
Représentée par M. secrétaire général
Et d’autre part,
Les salariés de la société CHIMIREC DEVELOPPEMENT, consultés sur le projet d’accord,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de la Société CHIMIREC DEVELOPPEMENT a fait part aux salariés de la société, lors d’une communication officielle le 7 juillet 2023, de son souhait de refondre les accords, engagements unilatéraux et usages portant sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail dans un souci d’harmonisation des dispositifs applicables au sein des sociétés du groupe CHIMIREC.
ARTICLE 1 Champ d’application – Objet
1.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CHIMIREC DEVELOPPEMENT, à l’exception des cadres dirigeants au sens défini par l’article L.3111-2 du code du travail et du personnel travaillant à l’étranger. Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise et membres du Comité de Direction. A la date de signature du présent accord, entrent dans la catégorie des cadres dirigeants les fonctions suivantes : - Secrétaire Général - Directeur Général - Directeur International - Directeur des Achats Groupe - Directeur Administratif et Financier - Directeur Commercial - Conseiller Stratégique du Développement - Directeur des Achats et des Opérations de Collecte
1.2 Objet de l’accord
Le présent accord précise les règles applicables en matière de durée de travail et d’aménagement du temps de travail, au sein de la société CHIMIREC DEVELOPPEMENT, à compter de la date d’effet prévue à l’article 12.1. Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective nationale des activités du Déchet ayant le même objet et à tous les accords d’entreprise, accords atypiques, usages, pratiques et engagements unilatéraux existant dans l’entreprise en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, à l’exception de ceux expressément repris et maintenus dans le cadre du présent accord, qui auront désormais une valeur conventionnelle. Les avantages du présent accord ne se cumulent pas avec ceux ayant le même objet et qui résulteraient de textes légaux, réglementaires, ou de conventions collectives nationales ou régionales.
ARTICLE 2 – Temps de travail effectif et modalités de contrôle de la durée du travail
2.1 Définition du temps de travail effectif
Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte de l’article L.3121-1 du code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2 Modalités de contrôle de la durée du travail
L’entreprise définit et met en place les outils permettant le contrôle de la durée de travail des salariés.
Pour tous les collaborateurs, sédentaires ou itinérants et hors forfaits jours, la durée du travail est contrôlée :
au travers de l’outil OCTIME, logiciel de gestion des temps actuellement utilisé
au travers du système d’auto déclaration des horaires de travail.
L’outil OCTIME sera déployé au sein de toutes les sociétés du groupe CHIMIREC d’ici la fin de l’année 2023.
ARTICLE 3 – Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures.
Elle pourra toutefois être portée à 12 heures au maximum en cas d’activité accrue.
Sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi, la durée du travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.
ARTICLE 4 - Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
La pause n’est pas rémunérée.
ARTICLE 5 - Temps de déplacement
5.1 Trajet domicile-lieu habituel de travail
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré.
5.2 Trajet domicile – lieu de mission
Principes
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail différent du lieu habituel de travail (ex : rendez-vous direct chez un client sans passer par le lieu de travail habituel, lieu de formation), et le temps de déplacement pour le retour au domicile depuis ce lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas du temps de travail effectif.
Même si les technologies actuelles de communication sont susceptibles de permettre aux collaborateurs de travailler durant les temps de déplacements et en dehors des horaires de travail, il est rappelé qu'il est interdit aux collaborateurs de travailler pendant leurs temps de déplacements et en dehors de leurs horaires de travail, sauf demande expresse de la Direction.
En conséquence, ce temps de déplacement professionnel n’entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application de la législation sur les heures supplémentaires ou pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. Ainsi, par exemple, pour un commercial, le temps de trajet entre le domicile et le premier client visité, ou entre le dernier client visité et le domicile, n’est pas du temps de travail effectif.
Ce temps de déplacement professionnel n’est pas rémunéré sauf s’il coïncide avec l’horaire de travail. Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.
Dans tous les cas, le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’entre pas dans le compteur d’heures supplémentaires.
Contrepartie financière
Principe
Le temps de trajet aller-retour (réalisé en-dehors des horaires de travail) qui n’excède pas 2 heures, n’est pas considéré comme dépassant le temps normal de trajet domicile lieu de travail habituel.
La part de temps de trajet (réalisé en-dehors des horaires de travail) aller-retour qui excède 2 heures fera l’objet d’une contrepartie financière. Elle sera indemnisée au taux horaire normal du salarié (hors prime de toute nature, avantages en natures…).
Exemple : Un salarié se rend à une réunion qui a lieu dans un autre établissement que celui auquel il est affecté. Son temps de trajet (effectué en-dehors des horaires de travail) est de 1h45mn aller et 1h45 retour, soit au total 3,5 heures (1,5 heure de plus que la limite de 2 heures considérée comme temps normal de trajet).
Son taux horaire est de 13€ bruts.
Ce salarié pourra prétendre à une indemnisation de : 1,5h x 13 = 19,5€ bruts, au titre de ce déplacement.
Cas particulier des salariés en home office
Les salariés en home office devant effectuer les temps de trajets pendant leurs horaires de travail, les temps de trajet ne donnent pas lieu à contrepartie financière.
Cas des salariés en forfait annuel en jour
Les dispositions du présent article 5 sur les temps de déplacement sont inapplicables aux salariés en forfait jour qui ne sont pas soumis à des horaires de travail.
5.3 Trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l’entreprise et le chantier/client, entre deux chantiers/clients ou deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
ARTICLE 6 – Annualisation du temps de travail
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période de haute activité) ou au dispositif d'activité partielle (en période de basse activité) et de limiter autant que possible le recours aux contrats précaires.
Ainsi, afin d’adapter l’organisation du travail aux fluctuations de l’activité de l’entreprise, les parties décident de mettre en place une annualisation du temps de travail selon les modalités suivantes.
6.1 Salariés concernés
L’annualisation du temps de travail sera applicable à tous les salariés de la société, y compris ceux travaillant en équipes, à l’exception :
Des salariés à temps partiel ;
Des salariés en contrats d’alternance ;
Des salariés relevant d’un régime de forfaits en jours
6.2 Période annuelle de référence
Le temps de travail sera fixé et aménagé sur une période annuelle, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
Les parties rappellent que la mise en place du dispositif d’aménagement collectif du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail des collaborateurs concernés.
La période référence annuelle est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
6.3 Durées annuelles de travail
La durée annuelle de travail effectif du personnel administratif sédentaire est fixée à :
1.607 heures, journée de solidarité incluse (soit une moyenne de 35 heures par semaine), pour un salarié à temps plein présent toute l’année, et bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés.
6.4 Modes d’organisation et répartition de la durée du travail
Le volume et la répartition des heures de travail seront programmés de manière collective par la Direction au sein de chaque service et/ou équipe afin de l’adapter au mieux aux contraintes spécifiques.
Les salariés effectueront leurs heures de travail conformément au planning préétabli au regard de la charge de l’activité.
Sous réserve du respect de la durée maximale quotidienne de travail, la répartition de la durée du travail sur la semaine pourra être organisée sur 4 ou 5 jours (en fonction de la durée prévue pour la semaine concernée), en principe entre le lundi et le vendredi.
Pour faire face aux contraintes liées à l’activité, il pourra être demandé à certains salariés de travailler le samedi. En cas de travail exceptionnel le samedi, les salariés concernés percevront une prime d’un montant de 30 € bruts par samedi travaillé.
En cas de travail le dimanche, les parties conviennent que seront appliquées les dispositions prévues par la convention collective de branche.
Les horaires des salariés pourront s’organiser à l’intérieur de plages horaires dites « normales » (entre 8h et 19h).
Pour les salariés travaillant en journée, le temps consacré à la pause méridienne dite « pause repas » doit avoir une durée minimale d’1 heure.
Cette pause est prise à l’intérieur de la plage horaire définie par la Direction.
A titre exceptionnel et selon les besoins de l’organisation, la durée de la pause repas pourra être aménagée avec l’accord du manager, dans une limite basse qui ne pourra être inférieure à 30 minutes.
Le temps consacré à la prise du déjeuner est exclu du temps de travail effectif et par conséquent, du calcul de la durée du travail. Il n’est donc pas rémunéré.
6.5 Délais de prévenance des changements d’horaires
Les salariés seront informés des changements d’horaire avec respect d’un délai de prévenance d’au moins 4 jours.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 24 heures pourra être appliqué.
Cette information pourra être faite par écrit (note de service ou courrier électronique) ou verbalement en cas d’urgence.
6.6 Compensation au cours de la période de référence des heures effectuées dans la semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire prévue
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier sur la période annuelle autour de l'horaire hebdomadaire moyen applicable au sein de leur service ou de leur équipe, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini se compensent arithmétiquement.
Ainsi, chaque heure de travail effectuée par semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire prévue pour chaque catégorie de personnel sera compensée par la prise d’un repos équivalent avant la fin de la période annuelle.
Toutefois, les heures réalisées au-delà de la 43ème seront rémunérées en cours de période et ne seront pas compensées.
Seront ainsi comptabilisées en vue de leur compensation par un repos équivalent :
les heures effectuées à compter de la 36ème et jusqu’à la 43ème heure hebdomadaire (soit au maximum 8 heures par semaine) ;
Les modalités de prise des heures de repos seront arrêtées en concertation avec la hiérarchie, dans le respect des intérêts du service ou de l’équipe concerné(e).
6.7 Lissage de la rémunération / absence / embauche ou départ en cours de période d’annualisation
La rémunération mensuelle sera indépendante des variations de durée du travail et sera lissée sur les bases horaires suivantes :
151,67 heures de travail par mois (correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne et 1607 heures sur l’année) ;
En cas d’absence autorisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence.
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire pris en compte pour le calcul de la rémunération lissée. En cas de moins perçu, le salarié percevra un complément de rémunération au terme de sa période d’annualisation ou lors de son départ. En cas de trop perçu, celui-ci sera déduit du solde de tout compte (sauf si le départ du salarié est consécutif à un licenciement pour motif économique).
6.8 Heures supplémentaires
6.8.1 Définition
Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme heures supplémentaires celles :
Correspondant à du travail effectif commandé par l’employeur, réalisées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique ;
Et excédant la durée légale du travail effectif dans les conditions prévues par le présent accord.
Dans le cas où un salarié estimerait que sa charge de travail ne peut être réalisée sans dépassement de la durée légale du travail, il lui appartiendra de le signaler à sa hiérarchie préalablement à tout dépassement afin que puisse être mise en œuvre une autre organisation ou répartition du travail ou, si un tel dépassement ne peut être évité, que celui-ci soit demandé par la hiérarchie.
6.8.2 Décompte et paiement des heures supplémentaires
Au cours de la période annuelle de référence :
Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la limite hebdomadaire de 43 heures constituent en tout état de cause des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.
Les heures effectuées en cours de période au-delà de la 35ème heure et en-deçà de la 43ème heure ne sont pas considérées, en cours de période annuelle, comme des heures supplémentaires, puisqu’elles doivent en principe être intégralement compensées en période de basse activité, par des horaires hebdomadaires inférieurs à 35 heures. Si finalement cette compensation n’a pu être que partiellement réalisée, les heures non compensées seront considérées et payées comme des heures supplémentaires au terme de la période annuelle de référence, conformément aux dispositions ci-dessous.
Au terme de la période annuelle de référence :
A l’issue de la période annuelle de référence, les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail de 1607 heures sont également considérées comme des heures supplémentaires.
Sauf si elles ont déjà été payées en cours de période annuelle (heures au-delà de la 43ème heure), elles donneront alors lieu soit à un paiement ou pourront alimenter le CET, dans les limites fixées par l’accord d’entreprise instaurant le CET.
6.8.3 Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu à majoration aux taux suivants :
15% pour les 3 premières heures au-delà de la 35ème heure en moyenne sur la période annuelle ;
30% au-delà.
En tout état de cause, les heures supplémentaires constatées et payées en cours de période annuelle correspondant aux heures travaillées au-delà de la 43ème heure, sont majorées au taux de 30%.
6.8.4 Contingents d’heures supplémentaires :
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé
à 220 heures par an.
6.8.5 Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)
Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.
La contrepartie est fixée par le code du travail à :
50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus
100 % de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés
Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 8 heures.
Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois.
Le salarié adresse sa demande, précisant les dates et durée du repos, au moins deux semaines à l’avance. La Direction lui répond dans les sept jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, la Direction doit, après consultation du CSE, en indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer au salarié une autre date, à l’intérieur du délai de deux mois.
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.
6.8.6 Alimentation du Compte Epargne Temps (CET)
Dans les limites fixées par l’accord d’entreprise instaurant le Compte Epargne Temps, les salariés peuvent porter sur leur compte :
la valeur des heures supplémentaires et de leur majoration ;
les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires : majoration de 35% en lien avec le contingent d’heures supplémentaires et les contreparties obligatoires en repos (COR) ;
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence
6.9 Recours au personnel en CDD et intérimaires
La durée du travail des salariés en contrat à durée déterminée ou les travailleurs intérimaires pourra soit être définie sur une base fixe hebdomadaire ou mensuelle, soit suivre la durée du travail du service ou de l’équipe concernée même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période d’annualisation.
Dans ce second cas, le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne pourra se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d’assurer une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l’entreprise ou l’établissement utilisateur. Si tel n’est pas le cas, ce personnel sera rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.
6.10 Période de transition
L’annualisation du temps de travail sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2024.
La période de 4 mois allant du mois de septembre au mois de décembre 2023 sera considérée comme une période de transition destinée à permettre aux différents services et équipes concernées par l’annualisation du temps de travail de tester plusieurs modes d’organisation et de répartition de la durée du travail.
L’objectif est qu’au 31 décembre 2023, chaque service ou équipe ait arrêté l’organisation qui sera mise en place sur l’année 2024.
Sur la période transitoire entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2023, les heures supplémentaires pourront soit être rémunérées avec une majoration aux taux prévus à l’article 8.8.3 soit faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement à prendre avant le 31 janvier 2024.
ARTICLE 7 – Forfaits annuels en jours
Les parties ont convenu de la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
7.1 Principe
La durée de travail des salariés en forfait jours sera fixée sur la base de
218 jours par an (journée de solidarité comprise).
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés d’ancienneté, ces jours diminueront d’autant le forfait annuel de 218 jours.
Exemple : Un cadre en forfait jours bénéficie de deux jours de congés d’ancienneté. Son forfait annuel sera établi sur une base de 218 – 2 = 216 jours.
Le décompte se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
7.2 Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
7.3 Bénéficiaires
Pourront bénéficier de ce forfait annuel en jours :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
7.4 Jours non travaillés (JNT)
Dans le cadre de ce forfait, les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (appelés « Jours Non Travaillés » soit JNT) venant s’ajouter aux congés payés (et le cas échéant aux jours de congés d’ancienneté), et aux jours fériés chômés dans l’entreprise.
Le nombre de JNT sera variable et calculé chaque année en fonction du nombre de jours calendaires.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JNT sera réduit de façon strictement proportionnelle et arrondi à l’entier le plus proche.
Exemple : Soit une année comptant 228 jours de travail effectif (après déduction des samedis, dimanches, des jours fériés tombant un jour ouvré, et de 25 jours de congés payés). Un salarié en forfait jours présent et travaillant toute cette année bénéficie de 10 JNT pour ramener sa durée de travail à 218 jours. Si ce salarié est malade 4 semaines, soit 20 jours ouvrés, son droit à JNT sera de : (228-20) x 10 / 228 = 9 jours Son absence de 4 semaines lui fera donc perdre 1 JNT (étant rappelé qu’il ne pourra pas lui être demandé de rattraper les jours non travaillés pour cause de maladie).
Ces JNT devront impérativement être pris par journée ou ½ journée en concertation avec le supérieur hiérarchique dans la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Une demi-journée de JNT s’entend d’une période commençant ou finissant à 12h sur une journée.
L’employeur pourra imposer les dates qu’il aura choisies pour la moitié des JNT (notamment en cas de ponts ou au titre de la journée de solidarité).
Le salarié pourra choisir les dates de prise des autres JNT, sous réserve que les dates choisies n’entraînent pas une désorganisation de son équipe ou du service.
Si tel était le cas, la direction lui demanderait alors de choisir une autre date en motivant sa demande.
Le salarié et la direction devront respecter un délai de prévenance d’une semaine calendaire avant les dates prévues pour la prise des JNT.
Les JNT non pris ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre et seront perdus.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa hiérarchie, renoncer à une partie de ses JNT, en principe dans la limite de la moitié du nombre de JNT auquel il a droit sur la période annuelle considérée (sauf situations exceptionnelles).
Le salarié devra formuler sa demande au plus tard le 1er décembre de l’année N-1 pour une renonciation portant sur l’année N. La demande devra préciser le nombre de JNT auquel il entend renoncer. La Direction disposera d’un délai d’un mois pour répondre, le défaut de réponse valant refus.
Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. L’avenant est valable pour l’année en cours uniquement et ne peut être reconduit de manière tacite. Le cas échéant, un nouvel avenant pourra être conclu pour l’année suivante si le salarié le souhaite et que la hiérarchie est d’accord.
En tout état de cause, en cas de renonciation par le salarié à des JNT, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.
La rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de
15%.
Le salarié qui le souhaite peut également alimenter son CET en y portant les JNT, dans les limites fixées par l’accord d’entreprise instaurant le CET.
7.5 Suivi
Les jours travaillés et non travaillés ainsi que la nature des jours non travaillés (CP, jour férié, maladie…) feront l’objet d’une comptabilisation dans un document établi mensuellement.
Ce document de contrôle sera renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens (au moins 11 heures consécutives) et hebdomadaires (au moins 35 heures consécutives une fois par semaine).
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place :
-Dispositif d’alerte et de veille au travers du document mensuel.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié en forfait annuel en jours tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
7.6 Entretien individuel
Il sera organisé une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Cet entretien pourra le cas échéant se tenir à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Les thèmes ci-dessus devront alors apparaître distinctement sur le support d’entretien.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
7.7 Entrée et départ en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, pour un salarié en forfait jours, le nombre de JNT à attribuer sur la période considérée sera déterminé au prorata de celui attribué à un salarié présent toute l’année.
Exemple : Soit une année comptant 228 jours de travail effectif, donnant droit à 10 JNT pour un salarié présent toute l’année. Si le salarié entre le 1er juillet de cette année, il aura droit à 5 JNT.
En cas de départ en cours d’année (sauf licenciement économique), si le nombre de jours de repos pris excède celui auquel avait droit le salarié, le trop versé correspondant sera retenu sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
7.8 Rémunération / Entrée ou sortie en cours de mois / absences
La rémunération mensuelle du salarié en forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés en cours du mois. En cas d’embauche ou de sortie des effectifs en cours de mois, le salaire du mois considéré est déterminé en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois considéré, cette valeur étant multipliée par le nombre de jours ouvrés travaillés au titre de ce mois.
Exemple : Soit un salarié en forfait jours rémunéré sur la base de 2.500€ par mois. Il est embauché le 15 juin. Ce mois comporte 22 jours ouvrés, le salarié étant présent 12 jours ouvrés sur ce mois. Son salaire du mois de juin sera égal à : 2.500 x 12/22 = 1.363,63€.
Le même mode de calcul sera opéré pour les absences autres que les absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou à un accident du travail.
Pour ces absences, le calcul sera opéré selon la même logique, mais sur la base de jours (ou de demi-journées) calendaires et non de jours ouvrés.
Exemple : Un salarié qui gagne 3.000€ par mois est absent au cours d’un mois comportant 31 jours. Il est absent pour maladie 1 semaine. La retenue pour l’absence maladie sera égale à : 3.000 x 7/31 = 677,41€.
Le salarié qui ne travaille pas sur la période avant ou après 12h et qui n’a pas posé un ½ JNT est considéré en absence injustifiée entraînant une retenue sur sa rémunération.
7.9 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Les conventions individuelles de forfait en jours feront l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause spécifique dans le contrat de travail.
Elles préciseront le nombre de jours sur la base duquel est établi le forfait annuel.
Elles rappelleront que ce forfait est conclu dans le cadre du présent accord.
Pour les salariés bénéficiant déjà d’un forfait annuel de 218 jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliqueront de plein droit sans qu’un nouvel avenant individuel soit indispensable.
7.10 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par les salariés en forfait jours ou heures des durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
Pendant ces temps de repos, le salarié aura donc la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Aucune réponse ou prise de connaissance de message ne pourra être exigée de la part du salarié pendant ses temps de repos et de déconnexion.
ARTICLE 8 – Travail à temps partiel
8.1 Définition
Le salarié à temps partiel est défini comme celui dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois ou 1.607 heures par an.
8.2 Temps partiel organisé sur la semaine / le mois
Le temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire / mensuelle réduite de 70 % à 90 %.
Plusieurs formules de temps partiel peuvent être mises en place :
temps partiel à 90 % :
une demi-journée non travaillée par semaine ; ou une journée non travaillée une semaine sur deux ; ou deux demi-journées non travaillées une semaine sur deux ; ou réduction de 10 % de la durée de chaque journée de travail.
temps partiel à 80 % :
une journée non travaillée par semaine ; ou deux demi-journées non travaillées par semaine ; ou réduction de 20 % de la durée de chaque journée de travail.
temps partiel à 70 % :
deux journées non travaillées par semaine ; ou réduction de 30 % de la durée de chaque journée de travail.
8.3 Mise en place du temps partiel à la demande d’un salarié
Les salariés occupant un poste à temps complet ont la faculté de demander à occuper un emploi à temps partiel, en formulant leur demande suivant les modalités définies ci-après.
Ce passage à temps partiel peut être demandé sous forme de réduction hebdomadaire / mensuelle du temps de travail.
→ Procédure
La demande de passage à temps partiel est formulée par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé auprès du service des ressources humaines.
Elle est déposée au moins 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. La demande précise :
– le motif de la demande de passage à temps partiel ; – la durée de travail hebdomadaire souhaitée ; – le ou les jours ou demi-journées non travaillées demandés ; – la date de prise d’effet du passage à temps partiel ; – la durée souhaitée de passage à temps partiel.
→ Délai de réponse
L’employeur dispose de 2 mois à compter de la date de réception de la demande pour répondre au salarié. Il examine la demande en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, en prenant en compte les fonctions exercées, l’organisation du service et l’organisation du temps de travail demandée. La réponse est transmise au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé.
En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.
L’employeur a la possibilité de formuler une contre-proposition portant sur le ou les jours non travaillés, le taux de réduction du temps de travail, la durée de passage à temps partiel. Il peut également proposer au salarié un changement d’affectation si celui-ci permet d’accéder à la demande du salarié.
Le salarié dispose d’un délai de 3 semaines calendaires pour répondre à cette proposition par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé. Passé ce délai, cette contre-proposition n’est plus valable.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi.
→ Ordre de priorité
Lorsque plusieurs demandes de passage à temps partiel sont formulées au sein d’un même service, celles-ci seront examinées en tenant compte de l’ordre de priorité suivant : état de santé, réitération d’une demande et situation de famille.
→ Retour à un poste à temps complet
L’avenant de passage à temps partiel est conclu pour une durée maximum de un an.
Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement, sous réserve d’une demande écrite formulée au plus tard 3 mois avant le terme de l’avenant, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier recommandé.
Cette demande sera examinée en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, en prenant en compte les fonctions exercées, l’organisation du service et l’organisation du temps de travail demandée.
Une réponse y sera apportée au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande.
En l’absence de renouvellement, ou en cas de refus de renouvellement, à l’issue de la durée d’application de l’avenant, le retour à temps plein s’effectue de plein droit.
8.4 Heures complémentaires
En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires est portée à un tiers de la durée contractuelle de travail.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail.
Pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, l’entreprise applique le taux de majoration prévu par la convention collective du Déchet (25% à ce jour).
8.5 Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail sur la semaine / le mois sera notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
8.6 Egalité de traitement
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une égalité de traitement avec le salarié à temps plein. Il bénéficie des mêmes droits que pour l'ensemble des autres salariés, notamment en termes de :
formation
promotion de carrière
rémunération : la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
avantages liés à l’ancienneté : L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il avait travaillé à temps plein
congés : le salarié à temps partiel bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps plein
8.7 Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou d'une durée hebdomadaire supérieure
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi de niveau équivalent.
L'employeur permettra aux salariés qui en font la demande de connaître la liste des postes éventuellement disponibles.
ARTICLE 9 – Télétravail
9.1 Télétravail occasionnel :
1/ Cas de recours au télétravail occasionnel
Sous réserve que ses fonctions puissent être réalisées à distance depuis son domicile, tout salarié peut être autorisé à télétravailler occasionnellement :
lorsqu’il rencontre une difficulté ponctuelle pour se rendre sur son lieu de travail : grève, raisons médicales sans contre-indication vis-à-vis du télétravail (sauf si arrêt de travail évidemment) etc.
lorsqu’il travaille sur certains dossiers nécessitant de pouvoir s’isoler et limiter les sollicitations diverses afin de favoriser la concentration et l’efficacité (Clôture comptable de mi et fin d’année, dossier DDAE, ….).
Dans ces cas, le télétravail peut être mis en œuvre après un simple échange d’emails.
Il est rappelé que le télétravail durant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail consécutif à de la maladie, à un accident de travail, durant les congés, etc…) ou en dehors des horaires de travail définis est strictement prohibé.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de force majeure, pandémie, gestion de cas exceptionnels rendant les locaux de l’Entreprise inaccessibles, intempéries, gestion de crise, inondations, épisodes de pollution), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise joindra par tout moyen les collaborateurs pour les informer de la mise en place du télétravail, de ses modalités et de sa durée prévisible.
2/ Travailleurs handicapés, salariées enceintes et télétravail recommandé par la médecine du travail
Les travailleurs handicapés et les salariées enceintes auront accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le télétravail sera favorisé selon les recommandations qui émanent du médecin du travail ainsi que pour les salariés qui présenteraient une pathologie justifiant de recourir au travail à domicile.
3/ Horaires et contrôle du temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des règles d’entreprise applicables. Il doit pouvoir être joint sur la plage horaire correspondant à ses horaires de travail lorsqu’il est dans l’entreprise. Le télétravail ne doit pas entraîner l’accomplissement d’heures complémentaires ou supplémentaires (sauf demande expresse de la Direction).
Pendant son temps de télétravail, le salarié sera sous la subordination de l’entreprise et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur un document qu'il remettra à son supérieur hiérarchique.
9.2 Télétravail régulier :
Le télétravail doit être une solution efficace dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise. Il est rappelé que le télétravail régulier repose sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre celui-ci et sa hiérarchie.
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail régulier se fera dans le cadre d’une charte élaborée par la Direction.
A noter : Le télétravail régulier n’est pas réalisable en filiale car le succès du développement de celle-ci repose sur l’interaction permanente entre tous les services.
ARTICLE 10 - Journée de solidarité
La journée de solidarité, instituée afin d'assurer le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
La durée de la journée de solidarité est de sept heures maximum.
Cette durée n'est pas réduite pour les salariés embauchés en cours d'année. En revanche, elle est réduite proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
Pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, la journée de solidarité s’effectuera le lundi de Pentecôte.
Le travail effectué durant la journée de solidarité (qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
La Direction pourra décider de ne pas faire travailler les salariés lors de cette journée de solidarité en leur imposant de prendre un jour de congé, de repos ou un JNT.
ARTICLE 11 - Ponts
Un pont correspond au chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
La loi autorise les employeurs à faire récupérer aux salariés les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant d’un pont.
Les heures de récupération pour cause de pont sont payées au taux normal, sans majoration.
Les parties conviennent du principe selon lequel les salariés poseront un jour de repos ou de congé plutôt que de récupérer les heures perdues lors des ponts.
Ainsi, concernant les salariés en forfait jours, des JNT seront posés à l’occasion des interruptions collectives du travail résultant des ponts (parmi le nombre de JNT posés à l’initiative de l’employeur).
Les autres salariés devront utiliser, pour faire les ponts, les heures de repos compensant les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire prévue pour leur catégorie, dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail.
Les salariés qui ne disposeraient pas du nombre d’heures de repos suffisant prendront des jours de congés payés.
ARTICLE 12 – Dispositions finales
12.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord s'applique à compter du 1er septembre 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve :
de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel ,
de l’approbation à la majorité des 2/3 du personnel de l’accord d’adaptation du statut conventionnel au sein de la société CHIMIREC DEVELOPPEMENT, à l’issue de la consultation organisée ce jour.
Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société CHIMIREC DEVELOPPEMENT est en effet indissociable de l’accord d’adaptation du statut conventionnel au sein de la société CHIMIREC DEVELOPPEMENT.
En conséquence, si l’accord d’adaptation du statut conventionnel au sein de la société CHIMIREC DEVELOPPEMENT n’est pas validé et approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de la société CHIMIREC DEVELOPPEMENT, le présent accord n’entrera pas en vigueur et sera réputé non écrit.
12.2 Interprétation et révision de l’accord
12.2.1 Interprétation
En cas de différend d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler ce différend.
La demande de réunion émanant des salariés de la société CHIMIREC DEVELOPPEMENT devra être notifiée à la Direction de la Société, collectivement à la majorité des 2/3 du personnel et par écrit.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend d’interprétation faisant l’objet de la demande.
12.2.2 Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
12.3 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment à l'initiative de la Société CHIMIREC DEVELOPPEMENT dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à tout moment à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société CHIMIREC DEVELOPPEMENT dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société CHIMIREC DEVELOPPEMENT collectivement et par écrit.
Dans ce cadre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités et de l’opportunité de la conclusion d’un nouvel accord.
12.4 Publicité et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés auprès de la DREETS compétente (dépôt sur la plateforme TéléAccords), ainsi qu’au Secrétariat – Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOBIGNY.
Fait à Aulnay Sous Bois, le 21 juillet 2023 en 3 exemplaires
Pour la Direction M.
En annexe : Procès-verbal du résultat de la consultation attestant de l’approbation des salariés de la société CHIMIREC DEVELOPPEMENT à la majorité des 2/3 du personnel.
