23 Rue des Capucins – 51100 Reims Immatriculation au RCS de Reims sous le numéro 853 495 182 00034 Représentée par : …………………………………, agissant en qualité de …………….. Ci-après dénommée « la Société »
D'UNE PART
ET
L’ensemble des salariés de la Société CHOCHOY CONSEIL, titulaires d’un contrat de travail ou d’une lettre d’embauche, consultés conformément à l’article L 2232-23 du Code du travail en vue de la conclusion du présent accord d’entreprise Ci-après dénommé « les Salariés ou le Salarié »
D'AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La société CHOCHOY CONSEIL, basée à Reims (51100), est spécialisée dans le conseil aux entreprises.
Elle emploie à ce jour environ 12 salariés et applique la Convention Collective nationale des « Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils » du 15 décembre 1987.
La Direction a émis le souhait de rendre plus attractif la Société en proposant une organisation du travail pour attirer et fidéliser les talents.
Du fait de la nature et des spécificités de l’activité de la société, cette dernière doit prendre des mesures pour aménager la durée du temps de travail et la faire correspondre aux contraintes organisationnelles.
A ce titre, elle a souhaité, par le présent accord, confirmer et renforcer la flexibilité de la durée du travail des salariés travaillant en autonomie afin de concilier au mieux les intérêts des salariés avec ceux de la société, et assurer une meilleure cohérence entre l’autonomie dont disposent certains salariés et le mode d’organisation du temps de travail qui leur est applicable.
Les parties estiment que le recours aux forfaits annuels en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos annuel en plus des congés payés.
À l'heure où les collaborateurs semblent revendiquer plus de flexibilité dans l'organisation de leur travail, ce dispositif peut correspondre à leurs aspirations.
En effet, les forfaits annuels en jours octroient une certaine liberté puisqu’il n’y a plus d’horaires imposés.
Pour autant, la Direction souhaite préciser que ce dispositif n’est pas non plus synonyme d’absence du pouvoir de direction.
Pour des raisons évidentes de bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra imposer la présence des salariés relevant de ce dispositif à des réunions périodiques, à des séminaires, à des formations, à des salons professionnels ou toute autre extériorisation sans que l’autonomie du salarié puisse être remise en cause.
Le présent accord a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours.
Le présent accord permet également de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et rappeler les garanties de protection de la santé et de la sécurité.
*** ** TITRE I - DISPOSITION PRELIMINAIRES
ARTICLE 1.1 - CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des dispositions des articles L 2232-23 et L 2232-21 et suivants du Code du travail, qui prévoient que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de comité social et économique dont l'effectif habituel est inférieur à vingt salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. Cet accord devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, pour être considéré comme accord valide ;
des dispositions de l’article L 3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ;
Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail au sein de la société, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les dispositions du présent titre se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’avenant 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014 ainsi qu’à l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022 non étendu, et ce en application de l’article L 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail de quelque nature que ce soit, sans condition d’ancienneté.
L’accord s’applique aussi au titulaire d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation.
En sont exclus les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du travail.
TITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 2.1 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Les Parties conviennent d’aménager par le présent accord les dispositions de la Convention collective des Bureaux d’études techniques.
En particulier, les Parties conviennent que, par dérogation à la Convention collective des Bureaux d’études techniques, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés visés ci-dessous, compte tenu de la qualification, et/ou des responsabilités particulières d'encadrement ou d'expertise ou de gestion de projet et/ou des conditions particulières d'exercice des missions nécessitant souplesse, autonomie et liberté dans l'organisation du travail et de leur emploi du temps, et par référence à l’article L 3121-58 du Code du travail :
Aux salariés cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, quelle que soit leur classification et leur rémunération,
Aux salariés ETAM, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ils relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification de la Convention Collective des Bureaux d’études techniques, et quelle que soit leur rémunération.
Par ailleurs, le bénéfice pour un salarié d’une convention de forfait-jours ne fait pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de l’employeur, lequel peut donc être amené pour des besoins organisationnels à imposer dans certains cas au salarié d’être présent dans l’entreprise (par exemple pour assister à des réunions professionnelles), sans que cela ne puisse être considéré en soi comme une remise en cause de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l'article L 3121-58 du Code du travail, les salariés suivants :
Poste de direction
Project Management Officer (PMO)
Key Account Manager (KAM)
Chargé(e) de Projet Autonome
Responsable de Service
Cette liste des emplois, au jour de la signature du présent accord, n’est pas figée.
Elle est par nature évolutive, de nouveaux emplois pouvant à l’avenir être créés ou les emplois existants pouvant évoluer.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise ;
les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre.
Ne sont pas concernés par ce dispositif de forfait jours les cadres dirigeants.
ARTICLE 2.2 – MODALITES DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Les articles L 3121-55 et L 3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait.
Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni une cause de licenciement.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre annuel de jours travaillés ;
La rémunération forfaitaire ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences.
Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail.
Les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos doivent en revanche être respectées.
ARTICLE 2.3 – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS, JOURS DE REPOS ET PERIODE DE REFERENCE
2.3.1 Période de référence
La Période de référence du décompte du nombre de jours travaillés est fixée à l’année civile, soit
du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail attendus sera réduit au prorata pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année. Les jours de récupération, arrondis à la demi-journée, suivront également la règle du prorata temporis.
2.3.2 Nombre de jours travaillés
La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
Le forfait est établi sur la base de
218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète de travail et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les journées de travail seront réparties dans la semaine dans le respect des dispositions légales sur les congés payés et les repos quotidien et hebdomadaire.
Sauf exception, les samedi et dimanche ne seront pas travaillés. Il en ira de même des jours fériés légaux.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (
voir article 2.6) et des salariés au forfait en jours « réduit » (voir article 2.3.3.).
Pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
2.3.3 Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
2.3.4. Jours de repos
Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.
Les jours de repos sont acquis entre le
1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait annuel en jours, a été présent durant toute la période de référence.
Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence (
voir article 2.6).
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait annuel en jours.
A titre d’exemple,
en 2025, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés pour un salarié au forfait jours à 218 jours est déterminé dans le tableau suivant :
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365 Nombre de samedis et dimanches : - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) : - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) :- 10
Total :226
(1) Correspond au droit complet aux 5 semaines de congés payés légaux, en jours ouvrés. (2) Correspondent la définition des jours ouvrés les jours de la semaine du lundi au vendredi.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et/ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction du nombre de jours de la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Pour l’année 2025, le nombre de jours de repos dont bénéficiera le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 226 – 218 = 8 jours.
Ainsi, chaque année il conviendra de calculer le nombre de jours travaillés, afin d’obtenir le nombre de jours de repos.
2.3.5. Utilisation des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 10 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 5 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.
Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement dans la limite de 5 jours, après validation du supérieur hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par l’Entreprise.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.
2.3.6. Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 2.4 - TRAITEMENT ET INCIDENCE DES ABSENCES
En cas d’année incomplète (notamment d’embauche, de départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos et de récupération seront réduits à due concurrence.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée selon la formule suivante :
Salaire brut mensuel forfaitaire de base / nombre de jours ouvrés dans le mois concerné × nombre de jours ouvrés d'absence sur le mois concerné
Exemple : Maladie du 3 au 12-2-2025 inclus (8 jours ouvrés). Salaire mensuel de 3 000 €. Forfait de 218 jours. Absence valorisée à : 3 000 € / 20 (nombre de jours ouvrés) x 8 = 1 200 €
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
ARTICLE 2.5 - REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec l’Entreprise en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Ainsi, La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
En tout état de cause, l'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail EN cas de décimal, le nombre de jours travaillés est ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
ARTICLE 2.6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Entrée en cours de période
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler =
(218+25 (*)) x (nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année
(*) nombre de jours de congés en cours d’acquisition
Exemple de calcul pour 2025 : Salarié embauché le 1er octobre 2025 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2025 au 31/12/2025 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 64
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251
Nombre de jours de congés en cours d’acquisition sur la période du 01/10/2025 au 01/12/2025 : 7,5 jours (2,5 X 3 mois)
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2025 :
(218 + 25) x 64 251
= 61,96 jours, arrondis à 62 jours.
Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.
Sortie en cours de période
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés x salaire journalier (1)
(1) salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle
La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
En calculant la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit au cours de la période de référence (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;
En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle).
A l'inverse, si un salarié part en cours de période alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû.
Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.
ARTICLE 2.7 : Modalités de suivi du temps de travail
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte mensuel en jours de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22, soit 48 heures par semaines, sans dépasser 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un outil objectif, fiable et contradictoire mis en place par le manager sur le modèle d’un planning mensuel. Il s’agira d’un système auto-déclaratif, avec suivi régulier de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit, sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées et le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
absence assimilée à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux, autres) ;
jours fériés chômés ;
repos forfait jours.
Ce document est ensuite transmis, après chaque fin de mois, au responsable hiérarchique. Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos ;
de toute autre problématique rencontrée par le salarié dans le cadre du forfait annuel en jours.
Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise, pour effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, afin de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.
ARTICLE 2.8 : Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Article 2.8.1 : Evaluation prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’au début de chaque période annuelle de référence une évaluation prévisionnelle des missions de l’année soit réalisée.
Pour établir ce prévisionnel, les parties prendront en considération :
les impératifs liés à la réalisation des missions conformément aux objectifs de la direction ;
le temps nécessaire à consacrer à chaque mission au cours de l’année.
Cette évaluation prévisionnelle doit permettre aux salariés et à la Société :
de s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice ;
et de permettre aux salariés de concilier un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Si l’une des parties constate un non-respect de l’évaluation prévisionnelle, un temps d’échange sera alors réalisé pour adapter cette évolution prévisionnelle des mois suivants.
Article 2.8.2 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif d’en principe 11 heures (hors spécificités prévues par la Convention Collective nationale dont relève la Société) et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures (24 heures + 11 heures).
Ils bénéficient également du temps de pause légal de 20 minutes consécutives minimum, toutes les 6 heures de travail comme prévu à l’article L 3121-6 du Code du travail.
Les périodes de repos et de pause ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos et de pause, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 2.8.3 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
Article 2.8.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps, de leur travail.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées de travail soient raisonnables et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront mensuellement, notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 2.7 du présent accord.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ou les durées de travail sont déraisonnables ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail ;
que le salarié en fait la demande, à tout moment.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Article 2.8.5 : Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique
L’entretien aborde :
l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et des objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans la Société ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La question de la rémunération du salarié sera également abordée au cours de l’entretien.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures seront consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel, conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, les entretiens peuvent être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Article 2.8.6 : Devoir d’alerte
Le salarié, qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit jours ouvrés et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit, conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle
Article 2.8.7 : Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
ARTICLE 2.9 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement.
Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.
Article 2.9.1. Définitions
Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la Société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.
Temps de travail : temps de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société.
ARTICLE 2.9.2 : Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Pendant les heures de travail
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.
En dehors des heures de travail
Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :
Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, repos, etc.)
Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative
Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise
Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.
ARTICLE 2.9.3 : Les engagements de l’employeur relatifs à ce droit à la déconnexion
Les engagements de l’employeur se manifestent par :
l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
L’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Ces mesures sont définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.
Une procédure peut également être créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 3.1 : DUREE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes, et au plus tard le 7 janvier 2025.
ARTICLE 3.2 : SUIVI Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.
ARTICLE 3.3 : REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le présent Code, selon les modalités suivantes :
Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de la Société et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision.
Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 3.4 : DENONCIATION
Conformément aux dispositions des articles L 2232-22 et L 2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative de l’employeur :
L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’ensemble du personnel de la Société et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 du Code du travail ;
passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés :
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (la notification s’effectuera par lettre recommandée avec AR) ;
la dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date d’anniversaire du présent accord ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;
passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
ARTICLE 3.5 : CLAUSE DE SAUVEGARDE
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un avenant sera éventuellement prévu (
voir article 3.3).
ARTICLE 3.6 : PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD
En vertu de l’article R 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des signataires, est transmis au moment du dépôt de l’accord.
Par ailleurs, ainsi que le prévoient les articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, l’accord et les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par la Société auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de la Société.
