Chubb European Group SE, entreprise régie par le Code des assurances, au capital social de 896 176 662 euros, sise Tour Carpe Diem, 31 Place des Corolles, Esplanade Nord, 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 450 327 374, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après désignée par l’«
Entreprise»
d'une part,
Et :
L’Organisation Syndicale Représentative des Salariés ci-après :
SN2A-C.F.TC représentée par
ci-après désignée par les «
Organisations syndicales»,
d’autre part,
ci-après désignés ensemble par les «
Parties » et individuellement la « Partie ».
PREAMBULE
En 2018, l’Entreprise a mis en place une première organisation du travail à distance permettant de concilier performance collective et qualité de vie au travail avec la mise en œuvre réussie du télétravail. Ce dispositif a bénéficié d’une adhésion significative. Depuis 2019, un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail, suivis de deux avenants en 2021 et 2022 ont été conclus avec les partenaires sociaux.
En 2025 les partenaires sociaux et la direction n’étant pas parvenus à se mettre d’accord sur un nouvel avenant, l’accord initial et ses avenants ont été dénoncés par la Direction.
A présent, dans un esprit de co-construction, ce nouvel accord vise à répondre aux attentes des collaborateurs, tout en tenant compte des enjeux stratégiques de l’Entreprise. Il s’inscrit dans une démarche d’adaptation continue aux évolutions du monde du travail, en intégrant les enseignements tirés des expériences passées et des transformations récentes, notamment celles liées à la généralisation du télétravail dans des contextes exceptionnels.
Ce nouvel accord a pour ambition de :
Garantir un équilibre entre les besoins opérationnels de l’Entreprise et les aspirations des collaborateurs en matière de flexibilité et d’autonomie ;
Favoriser la performance collective ;
Renforcer le lien social et la cohésion d’équipe, en veillant à maintenir des moments de collaboration en présentiel ;
De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements ;
De développer la responsabilisation des salariés ; la confiance entre les managers et les salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité
Assurer un cadre clair, équitable et sécurisé pour la mise en œuvre du télétravail, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires.
L’Entreprise et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté commune de faire du télétravail un levier de modernisation de l’organisation du travail.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre I : Définition et modalités d’application PAGEREF _Toc217319371 \h 4
1.Définition PAGEREF _Toc217319372 \h 4 2.Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc217319373 \h 4 3.Lieu du télétravail et faisabilité technique PAGEREF _Toc217319374 \h 5
Titre II : Le télétravail régulier PAGEREF _Toc217319375 \h 6
1.Principes applicables PAGEREF _Toc217319376 \h 6 2.Rythme du télétravail régulier PAGEREF _Toc217319377 \h 6 3.Flexibilité des jours de télétravail PAGEREF _Toc217319378 \h 7 4.Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc217319379 \h 7 5.Réversibilité et suspension du télétravail PAGEREF _Toc217319380 \h 8 6.Accompagnement spécifique au télétravail régulier PAGEREF _Toc217319381 \h 9
Titre III : Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc217319382 \h 11
1.En cas de circonstances particulières PAGEREF _Toc217319383 \h 11 2.En cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc217319384 \h 11 3.Modalités communes de mise en œuvre PAGEREF _Toc217319385 \h 11
Titre IV : Dispositions communes aux différents types de télétravail PAGEREF _Toc217319386 \h 12
1.Accompagnement des salariés PAGEREF _Toc217319387 \h 12 2.Plages de disponibilité PAGEREF _Toc217319388 \h 12 3.Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc217319389 \h 13 4.Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc217319390 \h 14 5.Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _Toc217319391 \h 14 6.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc217319392 \h 14
Titre V : Dispositions finales PAGEREF _Toc217319393 \h 15
1.Information consultation du CSE PAGEREF _Toc217319394 \h 15 2.Durée et effet PAGEREF _Toc217319395 \h 15 3.Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc217319396 \h 15 4.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc217319397 \h 15
Titre I : Définition et modalités d’application Définition
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les Parties conviennent de la mise en place des deux (2) dispositifs suivants :
Le télétravail régulier : dispositif simple et flexible dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre II de l’Accord ;
Le télétravail occasionnel pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits au titre III de l’Accord.
Le manager est défini comme la personne qui fixe les objectifs et/ou qui valide les congés.
Eligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail l'ensemble des salariés (CDI temps plein ou temps partiel/ CDD), qui justifient d'une période d'essai probante dans l'entreprise et dans leur poste, répondant aux critères définis ci-dessous.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Il requiert notamment :
une bonne maîtrise de son activité, des tâches à accomplir et de l'environnement de travail ;
une capacité d'organisation, en particulier une gestion efficiente de son temps de travail ;
une autonomie suffisante et nécessaire dispensant le salarié d'une proximité managériale physique ou de rappel des échéances,
les compétences nécessaires à l'utilisation des technologies de l'information et de la communication (Outlook, Webex, Teams...) ;
un niveau de performance satisfaisant du salarié sur son poste. Ainsi, un salarié faisant l’objet d'un plan d'actions personnel de retour à la performance n’est plus éligible au télétravail à la mise en place du plan d’actions. Au cours de celui-ci, le manager pourra autoriser la reprise progressive du télétravail si le niveau de performance redevient satisfaisant
l’occupation d’un poste compatible avec la pratique du télétravail ;
que le salarié dispose d’un environnement personnel compatible avec le télétravail : espace de travail paisible, connexion internet haut débit, couverture téléphonique, etc.
Ces critères cumulatifs sont évalués par le manager.
Il est précisé que, dans l'hypothèse où le nombre de salariés candidats au télétravail au sein d'un même service serait tel qu'il aurait un impact négatif sur l'organisation ou le fonctionnement du service, priorité serait donnée aux salariés dont le temps de transport entre le domicile et le lieu de travail serait le plus important. D'autres critères pourraient, au cas par cas, être pris en compte (situation familiale spécifique, problème de santé, âge...).
D’autre part, en raison de la nature de leurs responsabilités, certains postes sont difficilement compatibles avec une activité en télétravail. Il s’agit des postes situés au service informatique en support aux utilisateurs (IT site support) et des postes aux services généraux (Facilities) qui nécessitent une présence sur site. Toutefois, il appartient aux managers de ces équipes d’organiser leurs services et d’évaluer, au cas par cas, la possibilité de recourir au télétravail pour ces postes.
Lieu du télétravail et faisabilité technique
Le télétravail pourra s’exercer depuis :
le domicile principal du salarié, tel qu’indiqué sur le bulletin de paie du salarié
un hébergement temporaire occupé à titre privé en France métropolitaine remplissant les conditions de connexion Internet haut débit et d’installation électrique conforme. Ce lieu devra être renseigné dans le SIRH dédié (à date : MyHR).
Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité par le salarié. Il doit également :
garantir la sécurité du Télétravailleur (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements.
permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui sont confiés ou auxquels le Télétravailleur a accès. Tout Télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du Règlement Intérieur de l’Entreprise.
Le salarié qui sollicite le télétravail devra être en mesure d’attester sur l’honneur :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu’il a informé son assureur de l’exercice de télétravail à domicile
qu’il a une installation dans son lieu de télétravail régulier ou occasionnel qui permet de travailler dans de bonnes conditions.
Titre II : Le télétravail régulier
Les Parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers.
Principes applicables
L'accès au télétravail repose sur le double volontariat du salarié et de l'employeur, garantissant que le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à l'employeur. Le passage en télétravail est soumis à l'accord du manager du salarié qui apprécie la demande du salarié en fonction des critères d'éligibilité.
Ce dispositif répond également à la nécessité d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service.
Rythme du télétravail régulier
Les Parties affirment leur volonté de préserver le lien social avec l’Entreprise, aussi
le nombre de jours de télétravail régulier est fixé à deux (2) maximum par semaine.
Ainsi, l’exercice du métier sur le lieu de travail est fixé à
trois (3) jours, minimum, par semaine complète travaillée.
Afin de clarifier les situations possibles, il est entendu que les 3 jours de présence sur le lieu de travail peuvent s’articuler comme indiqué ci-dessous :
Nb de jours travaillés par semaine Jour 1 Jour 2 Jour 3 Jour 4 Jour 5 semaine de 5 jours travaillés site site site TT TT semaine de 4 jours travaillés site site site TT Jour non travaillé semaine de 3 jours travaillés site site TT Jour non travaillé Jour non travaillé semaine de 2 jours travaillés site site Jour non travaillé Jour non travaillé Jour non travaillé semaine de 1 jour travaillé site Jour non travaillé Jour non travaillé Jour non travaillé Jour non travaillé
Le jour non travaillé correspond à des absences choisies ou imposées comme les CP/RTT/jour férié/pont /maladie/temps partiel…
Dans le cas spécifique des déplacements professionnels, une journée de travail sur site par semaine devra être respectée.
En cas de nécessité, les jours de présence obligatoires sur le lieu de travail seront fixés par le manager pour toute son équipe en respectant un délai de prévenance suffisant.
Dérogations possibles Dans certaines situations, exhaustives, décrites ci-après, le nombre de jours de télétravail pourra être porté à 3 jours par semaine :
Les « salariés-aidants »
Pour valoir sa situation de « salarié-aidant », le salarié devra répondre aux critères ci-dessous :
- Le proche aidé peut être :
Le descendant : enfant sans condition d’âge, en filiation directe
Le conjoint : concubin déclaré, conjoint marié ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
L’ascendant : parents en ligne directe
- La situation de salarié aidant doit être justifiée auprès de la DRH par la présentation de deux des pièces suivantes :
la copie du livret de famille ou une déclaration sur l’honneur attestant du lien familial du salarié avec le proche aidé,
la copie de la décision de justice plaçant le proche aidé sous responsabilité familiale,
un certificat du corps médical assurant le suivi du proche aidé, attestant de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants, complété selon le cas par la justification de la décision notifiant un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %, en cas de handicap ; l’attribution, de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) et du classement de la grille nationale GIR 1-2-3, en cas de perte d’autonomie, ou du jugement d’habilitation familiale notifiant la situation de tutelle ou de curatelle, en cas de dépendance.
Les salariés expérimentés (aussi appelés « seniors ») âgés de 57 ans et plus.
Les salariées enceintes ayant déclaré leur grossesse à l’employeur auront la possibilité de télétravailler plus de 2 jours par semaine (sur la base d’une semaine entière travaillée) sur production d’un justificatif médical.
Les mois de juillet et août de chaque année pour l’ensemble des salariés éligibles (cf. Article I.2).
Flexibilité des jours de télétravail
Avec l’accord du manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier de
zéro (0) à deux (2) jours de télétravail par semaine.
Le manager fixe la journée où toute l’équipe doit être présente au bureau de manière récurrente, dite « journée d’équipe ».
Cependant, en cas d’événement majeur dans le service ou dans l’Entreprise, le manager a la possibilité de modifier cette journée d’équipe, en respectant un délai d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles.
Le télétravail peut être exceptionnellement pris à la demi-journée avec accord du manager, notamment lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence. Dans ce cas il sera comptabilisé comme une journée de télétravail.
Mise en œuvre du télétravail
Tout salarié fera sa demande de bénéficier de l’accord sur le télétravail à domicile selon les dispositions de l’accord par email adressé à son manager. Le manager aura ensuite quinze (15) jours pour accepter ou procéder à un refus total ou partiel motivé par email et, dans ce dernier cas, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.
Traitement des demandes et formalisation
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager. Il n’est ni un droit, ni une obligation.
Il résulte d’une demande formulée par le salarié qui doit être faite par email auprès de son manager. Le télétravailleur devra ensuite compléter l’outil RH dédié (à date : MyHR) en indiquant dans les délais impartis les jours télétravaillés. Pose de jours de télétravail
Au terme du processus et après acceptation par le manager de l’inscription du salarié au dispositif télétravail, ce dernier (ci-après désigné par le «
Télétravailleur ») bénéficiera de deux (2) jours de télétravail maximum par semaine.
Chaque jour de télétravail posé doit préalablement être accepté par le manager pour être effectué par le Télétravailleur.
Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours de télétravail doivent être posés, au plus tard, une semaine avant le jour souhaité de télétravail afin de respecter un délai de prévenance suffisant. Toute modification d’un jour de télétravail posé devra respecter le même délai de prévenance sauf cas de force majeure. Dans ce cas, le délai de prévenance pourra être réduit.
Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.
Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de télétravail posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Réversibilité et suspension du télétravail
Double réversibilité
Le télétravail est une forme d’organisation du travail et à ce titre, est réversible et évolutif.
Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du Télétravailleur ou du manager.
L'Entreprise et le salarié pourront, à l'initiative de l'une ou de l'autre, mettre fin de manière anticipée au télétravail par accord, en respectant un délai de prévenance d'un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans le cas où le salarié met fin au télétravail, il ne peut formuler de nouvelle demande de passage en télétravail pendant un délai de 6 mois à compter de la fin du délai de prévenance mentionné au présent article.
Par exception, le télétravail prendra automatiquement fin de manière anticipée, sans que l'accord du salarié soit requis :
si les critères d'éligibilité au télétravail visés à l'article I.2 ne sont plus remplis par le salarié ;
en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, ou encore en cas de problèmes techniques
en cas de changement de poste, si le nouveau poste est incompatible avec ce mode de travail
Suspension temporaire du télétravail
L’entreprise, le salarié ou son manager peut suspendre temporairement le télétravail dans les cas suivants :
- le salarié est confronté à des obligations impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à son domicile,
- en cas d'incident technique empêchant le salarié d'effectuer normalement son activité en télétravail. Dans ce cas, le salarié doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité ;
- l'employeur fait face à des impératifs opérationnels qui imposent la présence du salarié au sein de l'entreprise, notamment pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés ou une situation particulière nécessitant la présence sur place (ex : audit, contrôle de l'administration…). ou pour toute autre raison liée au bon fonctionnement de l'entreprise. .
La partie qui prend l'initiative de cette suspension en informe par écrit l'autre partie et la Direction des ressources humaines au moins 7 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de ladite suspension.
Cette information doit préciser le motif de cette demande.
Cette suspension est par nature temporaire et ne saurait dépasser deux mois, sauf accord différent des parties.
Accompagnement spécifique au télétravail régulier
Equipement du Télétravailleur
L'équipement fourni au Télétravailleur répond aux standards, en vigueur, définis par la Direction de l’Informatique pour un Télétravailleur équipé d’un ordinateur portable.
Selon les besoins, et sur validation du manager, un écran secondaire, un clavier et une souris supplémentaires pourront être mis à disposition du Télétravailleur.
Le matériel fourni ainsi au Télétravailleur reste l’entière propriété de l’Entreprise.
Le Télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les Télétravailleurs en situation de handicap.
Indemnisation forfaitaire
Afin de compenser des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel par les télétravailleurs, notamment les frais d’électricité supplémentaires, une indemnité forfaitaire de 21.80€ par mois sera versée aux télétravailleurs. Conformément au barème Urssaf, cette indemnité forfaitaire pourra évoluer dans la limite des seuils d’exonération applicables. Il est précisé que le versement de cette indemnité est conditionné à la déclaration des journées télétravaillées dans l'outil au cours du mois où ces journées sont effectuées. A défaut de déclaration, le salarié sera considéré comme n'ayant pas télétravaillé. En conséquence, il ne percevra pas d'indemnité de télétravail.
Les Parties conviennent que cette indemnité ne sera toutefois pas due en cas de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles que précisées à l’article III.2 de l’accord.
Il est en outre précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée aux Télétravailleurs dès lors qu’il est mis à leur disposition des locaux professionnels au sein de l’Entreprise pour exercer leurs fonctions.
Afin que les modalités d’exercice du télétravail s’effectuent dans de bonnes conditions, l’achat par le salarié de matériel informatique tel qu’un 2ème écran, un clavier, une souris, ou d’une chaise de bureau, si non déjà pris en charge par l’Entreprise, pourra être remboursé au salarié, après accord préalable du manager, sur la base de note de frais et dans la limite des plafonds fixés comme suit, à la date de la signature du présent accord :
150 € un écran
40 € clavier/souris
300 € chaise de bureau
Ces modalités sont applicables uniquement pour les salariés en CDI. Ces montants pourront être révisés à tout moment par la Direction de l’Entreprise.
Un seul achat par type de matériel (écran, clavier/souris, chaise de bureau) pendant la durée du contrat du salarié, est éligible au remboursement par l’Entreprise.
Titre III : Le télétravail occasionnel
En cas de circonstances particulières
Le télétravail occasionnel à distance en cas de circonstances particulières est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’Entreprise (épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, grèves dans les transports en commun…).
Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du code du travail (menace d’épidémie ou force majeure), le travail occasionnel à distance repose sur le principe du volontariat et suppose l’acceptation des salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, le travail à distance occasionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par la Direction.
Modalités communes de mise en œuvre
Le dispositif de télétravail occasionnel est déclenché par la Direction, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.
Le travail occasionnel à distance peut, par décision de la Direction être ouvert à tous les salariés de l’Entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail occasionnel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction.
Les modalités définies par la Direction prévoiront l’articulation entre les trois (3) dispositifs (télétravail régulier, télétravail occasionnel pour des situations particulières ou pour des situations exceptionnelles).
En cas de déclenchement de ce dispositif en cas de circonstances exceptionnelles telles que décrites ci-dessus, la Direction informe et consulte le Comité Social et Economique (ci-après le «
CSE »).
Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par la Direction selon les circonstances et la durée de l’événement.
Titre IV : Dispositions communes aux différents types de télétravail
Accompagnement des salariés
L’accompagnement des Télétravailleurs et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail et du travail à distance. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ces dispositifs, des mesures d’organisation du travail, de sensibilisation et d’information seront mises à disposition des Télétravailleurs et des managers. Formation
Afin d’accompagner les dispositifs de télétravail et travail à distance, des formations régulières de sensibilisation des salariés et des managers aux dispositions de l’Accord seront dispensées.
Prévention des risques (RPS, isolement, addiction, …)
Les Parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux Télétravailleurs.
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement, assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
Il est rappelé dans ce cadre que tous les salariés, y compris lorsqu’ils sont en situation de télétravail ou de travail à distance, bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement (EAP) reposant sur une équipe pluridisciplinaire, dont des psychologues experts dans la prévention des risques psychosociaux.
Dans ce cadre, les coordonnées utiles seront mises à disposition des salariés et des managers (EAP, membres de la CSSCT, infirmière, médecin du travail, …). Les salariés souhaitant entrer dans les dispositifs de l’Accord peuvent naturellement prendre conseil auprès de ces différents acteurs.
Des campagnes de sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail et travail à distance, ainsi qu’aux risques domestiques et risques incendie, pourront être organisées.
Plages de disponibilité
Il est rappelé que l’Entreprise doit respecter la vie privée du salarié, en ce compris lorsque ce dernier se trouve en télétravail.
Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du Télétravailleur (en heures ou en jours), il doit respecter des plages de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Entreprise doit normalement pouvoir le contacter ou pouvoir réceptionner les appels de clients.
Les plages de disponibilités, susceptibles de varier selon les horaires des salariés, sont les suivantes :
De 9h00 ou 9h30 à 11h30 ou 12h00
Puis de 14h00 à 16h15 ou 17h00
A titre informatif, les salariés ont la possibilité de faire varier leurs horaires de début de télétravail et de fin de télétravail dans les limites des horaires ci-dessous, appelés horaires variables :
Plage du matin 7H45 à 9H30
Plage de midi11H30 à 14H00
Plage du soir16H15 à 18H45
En cas de besoin pour raison de service, les plages de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le Télétravailleur au moins trois (3) jours en avance.
Les salariés en télétravail soumis à un forfait-jours devront par ailleurs respecter les règles du droit à la déconnexion applicables dans l’Entreprise.
Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail.
Ainsi, dans l’organisation en télétravail, les Parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés soumis à des horaires.
L’Entreprise fera toutefois le nécessaire pour satisfaire à ses obligations légales en la matière. Il appartiendra donc a minima aux Télétravailleurs d’indiquer leurs heures de travail pour les non -cadres et les cadres intégrés ou de leurs jours de travail pour les cadres autonomes dans le SIRH à date MyHR.
Tout manquement répétitif et avéré de la part du Télétravailleur à renseigner leurs horaires de début et de fin de poste en télétravail sera de nature à justifier un retour au travail dans les locaux de l’Entreprise et ce, sans délai, ce qui sera notifié aux Télétravailleurs défaillants par tout moyen.
Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.
Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le salarié et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.
Pour les salariés au forfait-jours, il est rappelé le caractère obligatoire de l’entretien des cadres autonomes.
Organisation et contrôle du temps de travail Le salarié télétravailleur reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables dans l’Entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos.
En effet, le télétravail n'a pas pour but de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'Entreprise.
Le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter :
l’horaire collectif en vigueur dans l’Entreprise,
les temps de pause et de repos obligatoires,
la durée maximale du travail.
Le salarié en télétravail ne peut exécuter d’heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite de son supérieur hiérarchique.
Chaque salarié est amené à badger virtuellement tel qu’attendu selon sa catégorie d’emploi au moyen de l’outil de gestion des temps en usage.
Dans le cas du salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours, ce dernier s’engage à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires. Pour sa part, le supérieur hiérarchique du salarié en télétravail assure un suivi régulier de la charge de travail du collaborateur.
Enfin, afin de prévenir le risque d’isolement du télétravailleur, le supérieur hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié et la transmission des informations concernant la Société ainsi que celles nécessaires à l’exécution de la mission.
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.
Le Télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le Télétravailleur peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines et transmettre un justificatif dans un délai de quarante-huit (48) heures.
Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’Entreprise sont applicables au salarié en télétravail.
Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.
Confidentialité et protection des données
Les règles en vigueur dans l’Entreprise en matière de protection des données et de confidentialité restent applicables au salarié en télétravail.
Le salarié doit ainsi respecter les règles de l’Entreprise en matière de sécurité informatique. Il doit en particulier respecter les règles fixées en matière de mots de passe et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, ne pas faire une utilisation abusive ou frauduleuse des outils professionnels mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’Entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
En cas de transport de documents, et en particulier des dossiers nécessaires à la réalisation du travail au domicile, le salarié doit veiller à assurer la confidentialité des documents et informations transportés et devra immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique en cas de perte ou vol des documents et/ou matériels. Titre V : Dispositions finales
Information consultation du CSE
Il est convenu que le CSE sera informé et consulté tous les deux ans sur le suivi de la mise en œuvre du dispositif.
Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du
1er juillet 2026.
Révision et Dénonciation
L’accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la société ou de l’une des organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, et sous réserve d’un préavis d’une durée d’un mois.
Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions légales de l’article L.2222-6 du code du travail, la durée du préavis précédant la dénonciation, sera de trois mois.
Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, une version signée de l'accord sera déposée auprès de l'Unité Départementale des Hauts-de-Seine (UD92) de la Direccte-Ile-De-France via le site suivant : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#
Sera également transmise une version publiable de l’accord, répondant aux exigences de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, à savoir une version :
Aisément accessible,
Ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires,
Occultant les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Entreprise si les Parties actent qu'une partie de l’accord ne doit pas faire l'objet de cette publication.
L'accord sera également déposé en un (1) exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent au regard du lieu de conclusion de l'accord à savoir :
Conseil de Prud'hommes de Nanterre
2, rue Pablo Neruda
92000 NANTERRE
Fait à Courbevoie, le
en 5 exemplaires originaux paraphés sur chaque page par chaque Partie
Pour la Société Chubb European Group SE :
Pour l’Organisation Syndicale Représentative des Salariés :
