Accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap - 2025
La Société CHUBB France, au capital de 32.576.460 euros, dont le numéro de SIREN est le suivant : 702 000 522 inscrite au RCS de Pontoise. Le siège social de la Société est situé 10, Avenue de l’Entreprise – Parc Saint-Christophe – 95862 CERGY PONTOISE CEDEX, ci-après dénommée la Société.
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT,
Le syndicat CGT,
Le syndicat FO,
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées les «
Parties ».
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
L’Entreprise CHUBB France mène depuis de nombreuses années une politique engagée en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en favorisant l’insertion professionnelle et l’accompagnement dans l’emploi de ces salariés tout au long de leur carrière.
Depuis la signature de son premier accord en 2021, Chubb France n’a cessé de déployer des actions concrètes pour ses salariés et ses futurs salariés. En 2022, la Direction Chubb France et les Organisations syndicales ont signé un nouvel accord et en 2025 les parties ont renouvelé leurs engagements pour une durée de trois années supplémentaires.
L’inclusion est plus que jamais au cœur de la politique de l’Entreprise. Chubb France souhaite que l’inclusion et la diversité dans le cadre de cet accord soient le mécanisme central pour que chacun et chacune puisse participer pleinement au développement de l’organisation, quels que soient son sexe, sa formation, son niveau social, mais également quelles que soient les difficultés rencontrées au cours de sa vie (problèmes de santé, situation de handicap).
Il appartiendra à la Mission handicap composée du Référent handicap au niveau national et des membres RH engagés, d’impulser et de suivre la politique handicap déterminée par la Société mais également d’appliquer les principes définis entre les parties dans le cadre du présent accord.
Conscients de l’importance d’un tel accord, les parties ont convenu de se réunir en vue de renégocier un nouvel accord et d’améliorer davantage les conditions de travail des salariés. A ce titre, les parties ont pu se réunir aux dates suivantes : le 14 mars 2025 pour présenter le bilan de l’accord 2022- 2025 ; le 11 juin 2025 pour échanger sur les premiers éléments de revendications ; le 25 juin 2025 pour répondre aux revendications et exposer les premières propositions e l’entreprise et le 23 juillet 2025 pour prendre connaissance de l’intégralité des mesures retenues tout en parcourant le contenu du projet d’accord en vue de sa signature. Le présent accord s’inscrit dans l’engagement à poursuivre la politique Handicap menée par Chubb France depuis plusieurs années. Il n’a pas vocation à être agréé par l’autorité administrative compétente mais comporte des engagements similaires sur le fond et sur la forme en termes de mesures favorables aux salariés en situation de handicap. Cet accord a fait l’objet d’une négociation entre les délégués syndicaux et la Direction de CHUBB France. Il prévoit un programme annuel et pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Il comporte, des dispositions relatives aux points suivants :
Maintien dans l’emploi et accompagnement des salariés handicapés dans la société,
Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap,
Maintien de la sous-traitance vers le milieu protégé,
Sensibilisation de tous les salariés CHUBB France au handicap ou à la prévention des situations à risque (réunions EHS),
Sensibilisation et communication des acteurs internes jouant un rôle majeur dans le bon déroulement de la Politique Handicap de la société.
Les signataires de l’accord estiment que la réussite des actions à mener en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap s’appuie sur l’implication de tous les acteurs de l’entreprise et notamment : managers, responsables ressources humaines, représentants du personnel, médecins du travail.
C’est par nos actions communes que nous mettrons en lumière la valorisation et la libre expression de toutes les formes de handicap afin d’assurer aux collaboratrices et collaborateurs des conditions de travail optimales, mais aussi de leur offrir la possibilité de générer de la créativité, de la productivité et de la performance opérationnelle, avec des équipes enrichies par la mise en commun de leurs différences. C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu.
PARTIE 1 – LE CADRE DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 1 – LE TAUX D’EMPLOI
2022 2023 2024
Evolution du taux d’emploi TH
4,98% 5,11% 5,84%
ARTICLE 2 – CADRE LEGAL
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé l’
obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle est entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2020. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise.
ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'appliquer à l’entité juridique Chubb France et ses établissements sur le territoire français.
Il est entendu que le bénéfice du présent accord s’applique à tout salarié, quelle que soit l’activité qu’il exerce dans l’entreprise, ou la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ou de son stage.
ARTICLE 4 – DEFINITION DU HANDICAP
Constitue un handicap au sens de la Loi « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
ARTICLE 5 – LISTE DES BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES (OETH)
Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés par les dispositions légales : Articles L5212-1 à L5212-17 ; Article L5212-13 du Code du travail
Reconnu comme handicapé (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Titulaire de l’allocation aux adultes handicapés (
AAH) ;
Victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
Titulaire d’une
pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Titulaire des
pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Titulaire d’une
allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Titulaire de la
carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
Les mesures du présent accord sont applicables aux personnes citées ci-dessus. Par ailleurs, les salariés qui sont en attente de la décision de reconnaissance RQTH bénéficient de l’attribution de jours handicap dans les conditions définies par le présent accord, après avoir déposé leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
PARTIE 2 – LES PILIERS DU PRESENT ACCORD
ARTICLE. 1 – LE RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Le recrutement
Dans toutes les offres d’emploi qui sont publiées, la mention suivante apparaîtra : « le recrutement et la bonne intégration des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap constitue un axe important de notre politique ressources humaines »
La société réitère sa volonté d’être un employeur engagé et en faveur de l’inclusion lors des entretiens et de communiquer de façons transparente les principes de la politique handicap de Chubb France aux candidats. L’Entreprise s’engage à mettre en avant la recherche de candidatures en situation de handicap dont les compétences seront en adéquation avec les attentes du poste. Ces candidats en situation de handicap pourront, comme tous les autres candidats, être intégrées par le biais de l’alternance ou d’un stage, d’une mission d’intérim, en CDD ou CDI en fonction des éventuels besoins de la société. Pour cela la société s’engage à la recherche de moyens divers tels que :
Le développement de partenariats de proximité avec les différents acteurs locaux de l’emploi des personnes handicapées (l’ADAPT, Cap Emploi, France travail, Agefiph, mission locales et associations d’insertion, sociétés d’intérim spécialisées…) ;
La spécification systématique aux agences d’intérim que les postes sont ouverts aux personnes porteuses d’un handicap ;
La mise en place de partenariats avec des écoles cibles, les CFA en lien avec les métiers de la société ;
Le recours à un ou deux cabinets de recrutement spécialisés dans le Handicap tout au long de l’accord.
A chaque fois qu’un poste sera à pourvoir, cette recherche sera entreprise en coordination avec différentes fonctions de la société (DRH, RRH, Directeurs de Région, et Directeurs d’Agences), à partir de compétences identifiées et utilisées dans la société en France.
Aides à l’insertion et a l’intégration
Un dispositif d’accompagnement lors des séances de sensibilisation par exemple, sera mis en place pour les managers afin de les inciter à recruter en ce sens. Cette aide permettra de faire bénéficier la société et le collaborateur en situation de handicap d’aides financières à l’insertion, à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation. L’accompagnement administratif pourra être effectué par le partenaire externe choisi à la demande du décisionnaire du recrutement. Un accompagnement sera mis à la disposition des managers et collaborateurs. Cet accompagnement a pour but de :
Renseigner et solliciter les interlocuteurs adéquats (SAMETH, tuteurs, …) pour l’aménagement de poste de la personne handicapée nouvellement recrutée.
Préparer le manager et l’équipe à l’arrivée d’une personne handicapée si nécessaire.
Remise de la RQTH (ou équivalent) au service des Ressources Humaines :
Lorsque le collaborateur remet sa reconnaissance au moment de son intégration ou au cours de sa carrière dans l’entreprise, CHUBB France s’engage à :
Organiser un entretien individuel entre le salarié et son Responsable Ressources Humaines dédié à ce sujet sur demande du collaborateur,
Accuser réception au titre du service RH de la reconnaissance du handicap de la personne,
Envoyer à la personne concernée un support de communication rappelant les droits et les devoirs liés à son statut ainsi que les différents dispositifs mis en œuvre par l’entreprise concernant les bénéficiaires de cet accord,
Le mettre en contact avec le prestataire externe choisi.
ARTICLE 2 - LES MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Plan de maintien dans l’emploi
Le plan de maintien dans l’emploi constitue l’axe majeur de cet accord. Lorsqu’une personne en situation de handicap sera confrontée à une difficulté de maintien dans l’emploi, soit du fait de l’évolution de ses capacités physiques ou mentales, soit du fait de la suppression ou de l’évolution de son poste, la société mettra en œuvre les mesures définies ci-dessous de nature à faciliter son maintien dans l’emploi.
Celui-ci requiert dans la mesure du possible :
De favoriser la mobilité interne des salariés en situation de handicap,
De faciliter le transfert des compétences par la prise en charge de la formation requise,
De construire une ou des situations de travail adaptées et pérennes mobilisant l’ensemble des acteurs concernés, les moyens ainsi que les réseaux internes et externes,
D’accompagner les intervenants dans la procédure de maintien dans l’emploi ou de reclassement.
Un processus de maintien dans l’emploi qui consiste à mobiliser tous les acteurs responsables du maintien dans l’emploi du salarié en question continuera à perdurer dans le cadre du présent accord.
Un partenariat externe sera sollicité pour un conseil ou un accompagnement dans la mise en place de ce processus de maintien dans l’emploi. Ce processus de maintien dans l’emploi est détaillé dans l’annexe 1. Le partenaire répondra en toute confidentialité aux demandes de l’ensemble des collaborateurs CHUBB France sur des questions liées au handicap pour lui ou pour un proche.
Deux numéros de téléphone sont mis à disposition de l'ensemble des collaborateurs. Les échanges restent strictement confidentiels sauf autorisation spécifique du salarié (notamment pour une action de maintien dans l'emploi).
Entretien de présentation du dispositif handicap CHUBB France
Il est rappelé que le Responsable Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié des salariés en ce qui concerne le dispositif « handicap ». Chaque collaborateur peut obtenir des informations s’agissant du contenu du présent accord ou des renseignements sur la politique générale de l’entreprise en matière de handicap afin d’être notamment accompagné dans le cadre d’une éventuelle reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Par ailleurs, le collaborateur peut également faire appel au prestataire externe et aura également la possibilité de faire appel au dispositif d’assistante sociale mis en place au sein de l’entreprise en appelant le service en ligne mis en place.
Attribution de jours d’absences payées « jours handicap »
Afin de permettre aux salariés, dans une démarche de réalisation des formalités administratives afférentes à leur état, d’être accompagné convenablement, il a été décidé d’octroyer aux salariés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis par le Code du travail et qui auront fait connaître leur statut à l’entreprise :
Deux jours de repos supplémentaires par an de manière pérenne pour les salariés justifiant de leur reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Ainsi qu’un supplément de deux jours de repos (cumulables avec les deux jours annuels précédemment cités), l’année du dépôt de la demande de la RQTH et/ou de son renouvellement.
Conditions d’octroi des jours :
Dès la remise à la Direction par le salarié de la copie de l’AR de dépôt de demande RQTH,
Ou avec la notification de la décision de RQTH.
Condition d’utilisation des jours :
Pour les 2 jours récurrents : Ces jours sont à prendre dans l’année civile avec une tolérance, le cas échéant, au 31 mai de l’année N+1.
Pour les 2 jours supplémentaires cumulables : Ces jours sont à prendre sur les 12 mois glissants à compter du lendemain de l’octroi.
Le salarié devra informer son manager dans un délai raisonnable de 15 jours avant le jour de l’absence. Sauf circonstances particulières (convocation médicale tardive, démarche administrative urgente…).
Aménagement du poste de travail
Les dépenses nécessaires à l’aménagement du poste de travail sont traitées selon le régime suivant :
Les dépenses estimées à moins de 500€ :
Sont gérées en interne par le RRH au niveau de chaque agence, et ne feront pas l’objet d’un suivi spécifique ;
Une fois le besoin défini et le fournisseur identifié, la commande du matériel adéquat pour l’aménagement du poste de travail s’opère dans un délai d’environ un mois ;
Le salarié devra adresser sa demande par mail, conjointement à son Directeur d’Agence, son RRH et à la Direction des Ressources Humaines Siège (ainsi qu’une copie à adresser au cabinet externe d’accompagnement) ;
Les RRH pourront contacter le chargé de mission handicap au sein de la médecine du travail locale pour avoir accès au catalogue de matériels ergonomiques.
Les dépenses estimées à 500 € ou plus doivent faire l’objet d’un dossier à présenter à l’AGEFIPH, afin de tenter d’obtenir une subvention :
Le salarié devra adresser sa demande par mail à son Directeur d’Agence, son RRH et au cabinet externe d’accompagnement dans ce domaine.
Pour ce qui concerne les aménagements de véhicules professionnels (véhicules utilitaires ou véhicules « particuliers » appelés également véhicules de fonction) liés aux situations de handicap, une demande détaillée des adaptations requises devra être réalisée. La fiche de Demande d’Achat de Véhicule (DAV) a été adaptée à cette fin. Ces demandes feront l’objet d’une analyse préalable à la commande par le partenaire expert dédié au handicap en lien avec le Responsable de la Flotte Véhicules, afin de déterminer les modalités les plus adaptées à la situation concernée. Cette analyse pourra générer un délai de traitement supplémentaire dans la gestion de la commande du véhicule.
Reclassement interne et/ou externe
Lorsqu’un poste sera à pourvoir, la priorité sera donnée aux travailleurs en situation de handicap nécessitant un reclassement dans l’entreprise du fait de leur pathologie et/ou handicap et dans la mesure où le poste ouvert serait compatible à leur profil (compétences, ergonomie), y compris si une mobilité géographique est nécessaire. Les règles en vigueur concernant les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique interne trouveront à s’appliquer dans une telle situation. Dans le cas d’une inaptitude déclarée par la médecine du travail pour un travailleur déjà reconnu handicapé, et dans l’hypothèse où la procédure de reclassement interne ne permettrait pas d’aboutir à une solution, CHUBB France s’engage à orienter le salarié vers les organismes compétents tels que la SAMETH, Cap Emploi, le prestataire externe d’accompagnement, afin de mettre en place un dispositif de reclassement externe adapté. Dans le cas d’une inaptitude déclarée par la médecine du travail pour un travailleur non reconnu handicapé ou en cours de reconnaissance (dossier déposé à la MDPH), le salarié est invité à contacter le prestataire externe d’accompagnement. Une vigilance particulière devra être portée par les RRH sur les retours d’absence de longue durée, notamment lorsqu’il y a une visite de pré-reprise avec le médecin du travail de manière à anticiper le retour ou l’inaptitude potentielle du collaborateur.
Dispositions particulières pour les aidants familiaux
Un aménagement du temps de travail sera mis en place, si nécessaire, pour les personnes ayant à charge un proche handicapé (conjoint/ concubin notoire/ partenaire de PACS, ou ascendant à charge, ou enfant/descendant à charge), dont la perte d’autonomie est d’au moins 80 % (selon la classification définie par la MDPH) et dont l’état de santé et les moyens financiers justifient l’assistance d’un proche. Des justificatifs devront être apportés par le collaborateur (Grille AGGIR pour les personnes âgées, décision de la CDAPH « commission des droits de l’autonomie des personnes handicapées » pour les enfants ou autres adultes dépendants par exemple). La personne ayant à charge une personne justifiant de cette définition du handicap dans son entourage devra justifier de ses difficultés en termes de disponibilité. Chaque cas sera géré individuellement par les RRH et/ou Responsables d’agence afin de prendre les mesures nécessaires en termes d’aménagement des horaires de travail si besoin. La Commission de suivi fera le bilan des demandes. Par ailleurs, le partenaire externe dédié au handicap pourra assurer un accompagnement administratif simplifié dans le cadre du renouvellement du dossier de reconnaissance du handicap de la personne à charge du salarié (conjoint/ concubin notoire/ partenaire de PACS ou enfant à charge). Le salarié concerné pourra également, si les conditions de la situation à laquelle il se voit confronté le justifient, requérir auprès de son Responsable Ressources Humaines, l’application du dispositif de don de jours entre salariés Enfin, le salarié ayant un enfant à charge dont le handicap vient d’être reconnu pourra bénéficier du dispositif légal défini par les articles L.3142-1 et suivants du Code du Travail.
Dispositif de dons de jours
Les parties s'accordent pour permettre, en complément des dispositifs légaux existants, le don de jours de repos prévu à l’article L3142-25-1 du code du travail, selon les modalités suivantes.
Situations ouvrant droit au congé : enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence temporairement soutenue auprès de lui,
Nature des jours cessibles : jours de CP ; à utiliser sur l'année où ils sont acquis (les jours de CP acquis en année N peuvent être cédés et utilisés sur cette même année),
Population éligible au don de jours : salariés en CDI ayant une ancienneté minimale de 12 mois,
Population éligible au bénéfice des jours cédés : salaries en CDI ayant une ancienneté minimale de 12 mois,
Condition complémentaire d'éligibilité :
Pour recevoir des dons, le bénéficiaire devra avoir consommé préalablement la moitié de ses jours de RTT sur la période concernée,
Le bénéficiaire ne peut percevoir plus de 20 jours ouvrés, renouvelable une fois,
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. En outre, chaque salarié pourra au maximum donner 5 jours de CP correspondant à sa cinquième semaine de CP. (Chaque salarié donneur devra respecter un minimum de repos annuel)
Modalités du don :
Au préalable, une demande formelle devra être formulé par le bénéficiaire éligible,
Ensuite, une campagne ponctuelle d'appel aux dons sera organisé par la Direction,
Anonymat du/des donneur(s).
L’existence de ce dispositif et du formulaire mis en place seront rappelés par l’Entreprise
Elargissement du don de jours de repos aux proches aidants
Le bénéfice du dispositif de don de jours de repos présenté au paragraphe précédent est élargi aux salariés ayant la qualité de « proches aidants » au sens de l'article L3142-16 du code du travail, qui viennent temporairement en aide à une personne (notamment conjoint, ascendant, descendant) atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Plan d’adaptation aux mutations technologiques
Lors de l’introduction de mutations technologiques ou de nouvelles méthodes de travail, la société apportera une attention particulière au maintien dans l’emploi des populations bénéficiaires de l’accord. Pour ceci, les projets de mutations technologiques ou de nouvelles méthodes de travail comporteront un volet spécifique de prise en compte des capacités de maîtrise des salariés handicapés concernés. Lorsque les actions spécifiques de formation seront organisées en vue de l’adaptation aux nouvelles conditions d’exercice du travail, toutes les dispositions seront prises pour en faire bénéficier en priorité les salariés handicapés et leur en permettre l’accès. Les actions d’aménagement ou de formation pourront faire l’objet d’une demande de financement par l’Agefiph par les responsables en charge du maintien dans l’emploi et avec l’accompagnement conseil de nos partenaires.
Le Télétravail
En cas de besoin, et application des dispositions relatives au télétravail en vigueur au sein de l’Entreprise, il a été convenu que le télétravail puisse être un moyen d’adaptation de poste pour maintenir un salarié RQTH dans son emploi, en lien avec le management et les acteurs compétents (EHS, médecin du travail, la mission handicap). Les salariés pourront bénéficier d’équipements permettant de conjuguer situation de Handicap et télétravail (en prenant en compte les recommandations du médecin du travail).
Autre mesure d’aménagement du temps de travail :
Une attention particulière sera portée aux demandes de salariés reconnus RQTH sur des demandes d’aménagement d’horaires d’arrivée et de départ dans les locaux Chubb, en lien spécifiquement avec son état de santé. Ces demandes d’aménagement de poste ont pour objet de réduire le temps de trajet domicile-travail en évitant les flux de circulation denses liés aux horaires traditionnels. Ces demandes doivent être compatibles avec l’organisation et l’activité du service et sont soumises à la validation du Directeur d’agence. En cas de validation, l’autorisation sera accordée pour une durée de trois mois. A l’issue de cette période, le salarié pourra formuler une nouvelle demande. En tout état de cause, l’amplitude horaire devra être respectée au regard notamment des horaires de travail applicables au sein de l’entreprise et ne pourront pas dépasser à plus ou moins 45 minutes par rapport aux horaires habituels de travail.
ARTICLE 3 – PLAN DE COOPERATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE :
La coopération avec le secteur protégé est une piste qui est déjà exploitée depuis plusieurs années par la société CHUBB France, mais qui mérite une continuelle attention. Elle constitue donc un des axes de la politique Handicap ouvrant des possibilités d’emplois.
Protocole Achats
La société s’engage à poursuivre des achats de prestations auprès de ses partenaires actuels. Elle s’engage à actualiser son diagnostic achats afin d’analyser les différentes prestations qui peuvent être sous-traitées au milieu protégé, lorsque cela est applicable. Elle se fixe comme objectif de développer des partenariats locaux vers le milieu protégé et de maintenir un certain chiffre d’affaires et donc indirectement un taux d’emploi.
Démarche de progrès
Tout en tenant compte du contexte économique, les services en charge de la sous-traitance vers le milieu protégé s’engagent à réévaluer régulièrement la nature des opérations sous-traitées avec comme objectif le maintien dans l’emploi et le développement économique des partenaires qu’ils auront choisis. Un point annuel pourra être établi afin de réaliser un bilan des prestations et d’élaborer conjointement avec les partenaires des axes de progrès.
ARTICLE 4 – PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION :
Pour favoriser l’acceptation de la différence et créer au sein de la société une véritable culture d’intégration des personnes en situation de handicap, il a été convenu entre les parties de poursuivre les investissements en matière de communication et de sensibilisation.
Ces investissements seront orientés en direction des managers et des collaborateurs de l’entreprise par le biais de plusieurs actions :
Création, sensibilisation et animation du réseau des « handi-bassadeurs »
Cette initiative est basée sur le volontariat. Elle concerne toutes celles et ceux qui souhaitent partager leur expérience sur le sujet du Handicap de façon informelle. Plusieurs objectifs : libérer la parole sur des sujets parfois tabou, prévenir les risques, reconnaître les signes, se familiariser avec ces thématiques, s’entraider, etc.
Un appel à candidature sera lancé durant la campagne de sensibilisation en fin d’année 2025 en concertation avec le Référent Handicap national. Les volontaires pourront candidater auprès du Référent Handicap national selon les modalités communiquées.
Une animation de cette communauté par Teams ou en présentiel est également prévue selon le nombre de volontaires.
Réalisation d'une affiche et d'un flyer à diffuser au lancement de la campagne de sensibilisation :
Ces supports mettront en avant les différentes campagnes de sensibilisation réalisées par le passé et/ou celles à venir.
Refonte et mise à jour du guide Politique Handicap CHUBB France :
Le guide de sensibilisation aux situations de Handicap sous forme de plaquette en PDF reprenant notamment les actions prévues par le présent accord sera mis en place et communiqué via l’intranet de CHUBB France.
Il pourra également être envoyé par mail notamment aux collaborateurs n’ayant pas accès à l’intranet ou imprimé en agence pour distribution. Ce support présentera :
Le nouvel accord et ses dispositions.
L’indication des interlocuteurs utiles en interne et en externe.
Déploiement d'une nouvelle campagne de sensibilisation :
Pour aider à la compréhension des enjeux liés à l’emploi de personnes en situation de handicap, la société souhaite dans le cadre du présent accord, organiser de nouvelles réunions de sensibilisation à destination des salariés et des managers.
Ces campagnes de sensibilisation, comme l’ensemble de l’accord, visent aussi à faciliter la formalisation de la demande de RQTH qui reste un acte individuel et volontaire.
Ces sessions de sensibilisation seront animées par le partenaire externe spécialisé dans le domaine du handicap. Elles seront programmées selon un calendrier défini par les Responsables Ressources Humaines de Région. Ces réunions se tiendront autant que possible au cours de la même journée que d’autres réunions organisées par le Directeur d’agence ou le réseau EHS pour faciliter la participation des salariés. Les invitations à ces réunions ne feront pas référence à leur caractère facultatif. Ces réunions pourront avoir lieu en présentiel ou via Teams.
Chaque séance sera adaptée en fonction du public visé :
Les aspects légaux et financiers sont mis en avant pour les séances RRH (ainsi que le rappel des dispositifs en vigueur et des procédures de maintien dans l'emploi).
Les aspects communication pour les recruteurs.
Les différentes formes de handicaps, l'intérêt de la RQTH et les dispositifs existants (internes et externes) pour les séances collaborateurs.
Communication sur les « success stories »
Des « success stories » seront créées reprenant des exemples d’actions concrètes chez Chubb France sur le maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés, leur recrutement, ou la sous-traitance en interne (mail ou affichage) et en externe (posts LinkedIn).
Participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)
Une communication spécifique sera organisée une fois par an lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.
ARTICLE 5 – CONDUITE ET ANIMATION DE LA POLITIQUE DE L’ACCORD :
Les acteurs
La mise en œuvre de cet accord nécessitera une mobilisation forte de l’ensemble de partenaires internes acteurs de l’emploi ou du maintien dans l’emploi de personnes handicapées, à savoir :
Le Comité de direction : donne les orientations quant à la politique handicap de l’entreprise,
Le Direction des Ressources Humaines, et les RRH en région, en lien avec les assistantes,
Le référent Handicap National,
Les Directeurs Opérationnels, Les Directeurs Régionaux, les Directeurs d’Agences,
Les Handibassadeurs et Handibassadrices,
La Direction Environnement Hygiène Sécurité et les Responsables EHS en région,
Les professionnels de la santé au travail,
Les acheteurs en ce qui concerne la sous-traitance vers le milieu protégé,
Les représentants du personnel,
L’assistante sociale.
Le référent Handicap national
Il est rappelé que le Référent national aura pour mission :
La responsabilité de la mise en œuvre de la politique handicap ;
D’animer et coordonner le déploiement du présent accord ;
D’assurer le suivi du budget, d’ordonnancer et valider les dépenses et investissements prévus ;
De représenter CHUBB France à l’extérieur et nouer des relations durables avec les acteurs du handicap sur le plan national ;
De travailler en collaboration avec les Responsables Ressources Humaines sur la question des travailleurs handicapés ;
De préparer et d’animer les réunions de la commission de suivi en lien avec le prestataire chargé du suivi du handicap, les Responsables Ressources Humaines ;
D’assurer une veille documentaire et juridique sur la question du handicap afin de pouvoir renseigner l’ensemble des interlocuteurs sur le sujet, avec l’appui des services relations sociales et juridique.
Le Référent National sera amené à travailler en étroite collaboration avec l’ensemble des acteurs de la démarche ainsi qu’avec les services de santé au travail.
Le RRH de région
Déploie les actions organisées par le Référent handicap,
Oriente les collaborateurs éventuellement concernés par une situation de handicap vers le prestataire externe,
Assure un suivi des collaborateurs nouvellement reconnus en situation de handicap,
Participe aux actions de maintien dans l’emploi avec le prestataire externe en charge des aménagements.
le Responsable EHS de région
Interlocuteur privilégié pour l’ensemble des acteurs
Pouvons-nous aider à anticiper les situations complexes notamment en CSSCT
Le Responsable d’agence et les managers ayant une équipe
Seront des pivots pour détecter, remonter et suivre les situations nécessitant un accompagnement
Pourront s’appuyer sur le soutien des RRH de régions, du Référent handicap ou du prestataire externe.
Le prestataire externe d’accompagnement
Renseigne et accompagne les collaborateurs et leur entourage proche : demandes auprès de la MDPH, renouvellement de droits, subventions auprès de l’Agefiph, ainsi que d’autres démarches (AJPP, AEH, aidant familial, …).
Pilote les actions de maintien dans l’emploi en faisant intervenir les interlocuteurs adéquats.
Instruit la demande de subvention auprès de l’Agefiph avec les RRH.
Accompagne les acteurs de l’entreprise (Référent Handicap, RRH, EHS, Handi-bassadeurs…).
Déploie les campagnes de sensibilisation.
Dans le cadre de ce nouvel accord, l’entreprise entend poursuivre sa collaboration avec un prestataire spécialisé. Nous prenons à ce stade l’engagement de poursuivre notre collaboration avec Handicap et Solutions dans la mesure du possible. Si nous devions constater que le niveau de prestation n’est pas conforme aux attentes, nous nous réservons le droit d’apprécier la poursuite de cette collaboration. Et cette décision sera partagée avec les Organisations Syndicales signataires.
La médecine du travail
Peut conseiller la RQTH aux collaborateurs,
Préconise les études ergonomiques et/ou les aménagements dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi,
Peut prévenir sur d’éventuelles inaptitudes.
Les représentants du personnel
Sont les acteurs présents sur le terrain
Suivent les avancées de l’accord d’entreprise
Sont force de proposition lors des Commissions.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS GENERALES - LEGALES
ARTICLE 1 – CALCUL ANNUEL DU TAUX D’EMPLOI ET ACTUALISATION DU BUDGET
Le calcul de l’obligation d’emploi continuera à s’effectuer au niveau de la société. Une seule déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés sera ainsi effectuée pour l’ensemble des agences. Le budget sera étudié chaque année en fonction des points de progrès.
ARTICLE 2 – LES INDICATEURS DE SUIVI
Les indicateurs de suivi du présent accord seront les suivants :
Suivi du budget de l’accord,
Suivi du nombre de salariés RQTH,
Nombre d’apprentis ayant une RQTH,
Suivi du nombre de personnes recrutées ayant la qualité de RQTH,
Nombres d’Handibassadrices et Handibassadeurs,
Nombre d’ateliers de sensibilisation,
Nombre de personnes ayant fait la demande de statut d’aidant.
Le partenaire spécialisé choisi produira un rapport lié au nombre de maintiens dans l’emploi demandé et à leurs statuts
ARTICLE 3 – Commission de suivi
Afin de permettre un suivi effectif du présent accord, il a été convenu entre les parties signataires d’instituer une Commission de suivi dont les principales missions et modalités d’organisation seront les suivantes :
Veiller à l’application des dispositions de l’accord,
Suivre l’utilisation des actions et du budget,
Faire des recommandations relatives à la communication autour des actions de l’accord.
Composée de 3 représentants de la Direction dont la référente Handicap ; 2 représentants de chaque Organisation Syndicale Signataire ; et le cas échéant en cas de besoin du Prestataire externe d’accompagnement ou tout autre partenaire chargé par la Direction pour accompagner dans sa politique Handicap.
Se réunira au minimum 1 fois par année civile, et exceptionnellement en semestre 2 – 2025 afin d’informer les OS signataires quant au déploiement des actions sur la fin de l’année 2025 et pour l’année 2026.
ARTICLE. 4 – Date d’application – Révision - dépôt et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter du lendemain de la date de signature.
La dénonciation de l’accord pourra se faire l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment conformément aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois. Cette faculté de dénonciation n’est pas applicable pour les dispositions prévues pour une durée déterminée.
Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise. Par ailleurs, deux exemplaires seront déposés sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
Une version intégrale signée des parties, au format PDF.
Une version anonymisée, au format docx.
Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des Organisations Syndicales signatures. Si la signature intervient via un outil informatique sécurisé, chaque partie disposera d’une version électronique. Une fois signé, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Fait à Cergy-Pontoise, le
25 juillet 2025.
Pour la Direction de la Société
Pour la CFDT
Pour FO
Pour la CGT
Annexe 1 – Processus de maintien dans l’emploi :
Outre les Instances Représentatives du Personnel, le collaborateur peut solliciter :
La médecine du travail (l’aménagement du poste doit être préconisé),
Son RRH de région,
Le prestataire externe d’accompagnement,
Son Responsable d’agence,
Son Responsable EHS de région.
Quel que soit l’interlocuteur sollicité en premier, celui-ci se doit de tenir informés les autres (sauf la médecine du travail qui aura déjà préconisé l’aménagement). Le Responsable d’agence, le RRH et le Responsable EHS se concertent sur la faisabilité de l’aménagement du poste de travail. Ces mêmes interlocuteurs peuvent contacter le prestataire externe pour :
Un conseil spécifique,
L’organisation d’une rencontre avec le collaborateur en question si nécessaire,
Le montage d’un dossier de subvention, afin de prendre en charge l’aménagement si celui-ci a un coût.
Le Responsable d’agence ou le RRH de région peuvent également faire intervenir le SAMETH concernant l’étude d’un poste de travail. Toutes les actions de maintien dans l’emploi doivent être communiquées au RRH de région qui les reportera au référent Handicap national qui reportera à la commission de suivi de la Politique Handicap CHUBB France. Le prestataire externe d’accompagnement pourra faire appel, en cas de besoin, à un membre de la CSSCT. A partir du moment où le prestataire externe d’accompagnement a été sollicité concernant l’aménagement d’un poste de travail, les renseignements concernant l’avancée du dossier doivent également être communiqués à ce prestataire pour qu’il puisse en assurer le suivi par le RRH en région. Les collaborateurs nécessitant un aménagement de poste, mais dont le handicap n’a pas été déclaré, peuvent être dirigés vers le prestataire externe d’accompagnement afin d’être accompagnés dans des démarches de reconnaissance. Après un arrêt maladie supérieur à trois mois, lors de l’entretien de reprise du collaborateur, le manager ou le RRH peuvent remettre un support d’information sur la Politique Handicap de l’entreprise et/ou conseiller le collaborateur de se diriger vers le prestataire externe d’accompagnement si nécessaire. Il s’agit là de prévenir le risque, et de sensibiliser afin d’anticiper une éventuelle action de maintien dans l’emploi. Concernant les aménagements professionnels et privés (tel qu’un appareillage auditif, l’aménagement d’un véhicule, etc.) le collaborateur peut solliciter sa hiérarchie ou le prestataire externe d’accompagnement. Les actions de maintien dans l’emploi doivent être répertoriées dans une liste, afin d’en assurer le suivi et de faire un point sur les avancées des objectifs prévus par l’accord. Le bilan permettra de mesurer les points de progrès et les axes d’amélioration à exploiter.
Annexe 2 – Budget indicatif de l’accord :
Ce budget représente le budget prévisionnel minimum qui peut évoluer dans le temps au regard des besoins nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
