ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
Le CIBC ISERE SAVOIE
Association loi 1901 33 Rue de Normandie 38130 ECHIROLLES Représenté par sa Présidente
D’une part,
Et,
Les membres élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 21 novembre 2019.
D’autre part, Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif d’adapter les règles régissant le temps de travail au sein du centre, non seulement aux nécessités de son activité mais également aux aspirations du personnel en termes d’organisation de leur temps de travail et de la qualité de vie au travail.
A titre liminaire Les stipulations du présent accord d’entreprise se substituent à toute autre stipulation de même nature qui préexisterait qu’elle soit issue d’un accord conclu préalablement, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage.
Il est rappelé que la signature du présent accord emporte automatiquement la dénonciation du ou des usages ayant le même objet sans qu’il ne soit nécessaire que le ou lesdits usages face l’objet d’une dénonciation spécifique. ARTICLE 1 - Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Toutefois, le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants. ARTICLE 2 – Pour les salariés dont le temps de travail est calculé en heures
Temps de travail effectif
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures devront effectuer leur temps contractuel de travail en travail effectif.
Le travail effectif diffère du temps de présence dans l’entreprise ou encore de l’amplitude. Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En sont donc notamment exclus les temps suivants :
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel ou non et en repartir ;
Les temps d’habillage et de repas
Le temps passé en formation effectuée, hors temps de travail, à la seule initiative du salarié ;
Les congés payés, les jours de RTT, les congés pour évènements familiaux ;
Les absences pour maladie non-professionnelle.
Durée du travail
La durée hebdomadaire moyenne sur l’année de travail effectif pour un salarié à temps complet sera de 35 heures et correspond à la durée de travail rémunérée chaque mois, avec un lissage. La durée annuelle d’emploi sera de 1607 heures (journée de solidarité comprise).
Pour les salariés dont la durée de travail est déterminée en heures, ces derniers pourront optés lors de leur embauche ou un mois avant le début de la nouvelle période de référence soit pour un temps de travail de :
36 heures de travail par semaine
Soit alternativement une semaine de travail 39 heures puis une semaine de 33 heures (soit une moyenne de 36 heures par semaine sur deux semaines)
L’heure effectuée au-delà de 35 heures pour les personnes à temps plein, et 27 heures pour les personnes à temps partiel, sera compensées dans les deux hypothèses par l’octroi annuel de 7 jours de repos pour un salarié ayant travaillé l’intégralité de la période de référence.
Un jour de repos est assimilé à 7.2 heures La période de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. L’option choisie par le salarié ne pourra pas être modifié au cours de l’exercice concerné et sera reconduite de manière tacite si le salarié n’a pas fait part de sa volonté de changer d’option au moins 1 mois avant le début de la nouvelle période de référence concerné.
Prise des jours de repos acquis
Pour un salarié à temps complet, ayant travaillé l’ensemble de la période de référence, le nombre de jours de repos liés à la réduction du temps de travail sera de 7 par an.
Chaque salarié bénéficie d’un solde nominatif de RTT et est tenu individuellement informé de la situation de son solde de RTT sur son bulletin de salaire mensuel.
La date de prise de ces jours de repos seront pris par commun accord avec la hiérarchie. ils ne pourront en aucun cas être pris par anticipation. Le salarié envisageant la prise d’un jour de repos devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Toute modification des dates de prise de JRTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord de son responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours
Les jours de repos non-pris à la date de fin de la période de référence soit le 31 décembre de l’année seront perdus et ne pourront être reportés.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Conséquences d’une entrée ou sortie au cours de la période de référence
Les absences, hors congés payés et temps de formation, n’entraînent pas l’acquisition de Jours de RTT.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de Jours de RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif rapporté à la durée de 1607 heures par année de référence.
Heures supplémentaires
Le respect du droit à repos du personnel étant l’une des priorités du CIBC ISERE SAVOIE, la réalisation d’heures supplémentaires doit rester exceptionnelle. La nécessité pour un salarié d’en réaliser, doit faire l’objet d’une information préalable du responsable hiérarchique qui pourra le cas échéant prendre des mesures pour réorganiser la répartition des tâches. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du temps de travail soit au-delà de 1607 heures annuelles à la condition que ces heures aient été demandées et validées par le supérieur hiérarchique. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 200 heures annuelles. Les heures supplémentaires effectuées seront rétribuées au libre choix de la direction conforment aux règles légales sous la forme d’un paiement ou l’octroi de repos. Si elles sont indemnisées sous forme de repos, un décompte des droits acquis au titre de ce repos sera annexé aux bulletins de paie. Le repos pourra être utilisé dès que le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos. La prise du repos se fera en accord avec la Direction au plus tard dans les 3 mois suivant la date d’ouverture du droit à la prendre.
Temps de pause obligatoire
Tout salarié ayant effectué 6 heures de travail continues bénéficiera d’un temps de pause obligatoire de 20 minutes qui ne sera pas rémunéré.
Horaires de Travail et travail le samedi
La répartition des heures de travail susvisée sur les différents jours de la semaine relèvera du seul pouvoir de direction de l’employeur. Il sera communiqué à chaque salarié soit par un affichage, une note remise ou encore par affichage. Sauf si la modification des horaires de travail d’un salarié constitue une modification substantielle du contrat de travail du salarié, la modification s’impose au salarié qui ne pourra la refuser. Il est rappelé que l’activité du centre sous-entend une adaptabilité des horaires notamment en raison de missions contractualisées par des appels d’offre comportant des contraintes en termes de plages d’accueil impératif du public ou encore des impératifs imposés par les financeurs et partenaires. Les activités de l’association, pourront conduire certains salariés à avoir une activité exceptionnelle ou récurrentes les samedis. Les salariés qui travailleront le samedi seront prioritairement les salariés volontaires, ou concernés par le travail visé. ARTICLE 3- Sur l’organisation du temps de travail en forfait-jours
Salariés concernés
Pourront être soumis à un temps de travail déterminé par un forfait jours les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés à savoir les cadres dits autonomes ;
Tout autre salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sur la nécessaire régularisation d’une convention individuelle
Le passage d’un salarié répondant aux conditions susvisées à un système de forfait-jours sous-entend obligatoirement la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties.
Cette convention indiquera :
le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
la rémunération
les modalités de suivi de la charge de travail
la tenue des entretiens
Référence sera faite au présent accord
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Les éventuels jours de congés supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté ou à tout autre titre viendront s’imputer pour réduire cette durée de 218 jours. Par accord express entre la direction et le salarié concerné, une convention de forfait d’une durée inférieure à 218 jours pourra être conclue, sans que les dispositions relatives au temps de travail à temps partiel ne trouvent à s’appliquer. En cas de volonté d’un salarié déjà en forfait-jours de réduire son activité, le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité.
Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération du salarié en forfait-jours est fixée en prenant en considération les sujétions imposées. Elle est en toute état de cause indépendamment du nombre d’heures travaillées ainsi que du nombre de jours travaillés par mois. Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans la convention régularisée. Les salariés au forfait-jours réduit bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés au forfait 218 jours, notamment en termes d’acquisition de l’ancienneté et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés au forfait 218 jours.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont cependant tenus de respecter les durées légales minimales de repos quotidienne et hebdomadaires, à savoir :
Un temps de repos quotidien continu d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire continue d’une durée minimale de 35heures consécutives
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes au bout de 6 heures de travail effectif continues
Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Le nombre de jours de repos alloués au titre du forfait jours variera chaque année, selon notamment en fonction du positionnement des jours fériés. Il sera déterminé chaque année qui comme suit : Les 365 jours de l’année desquels sont déduits :
les 25 jours ouvrés de congés payés,
le nombre de jours de repos hebdomadaires alloués sur l’année (weekend)
le nombre de jours fériés chômés (variable selon les années)
les 218 jours travaillés au titre du forfait.
Et éventuellement les autres jours de congés supplémentaires acquis (exemple congés ancienneté.)
La prise de jours de repos pourra se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée. Toutefois, pour garantir un bon fonctionnement de l’activité, il ne pourra être pris plus de 2 jours de repos continus et les jours de repos découlant du forfait jours ne pourront être accolés à des jours de congés payés. Il sera demandé au salarié de respecter un délai de prévenance de 15 jours pour la pose de ces jours et la direction pourra demander au salarié de les décaler en raison de motifs impérieux liés à l’activité. Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. La signature d’un tel avenant ne pourra avoir pour effet de faire travailler le salarié plus de 235 jours sur une année donnée. Pour les jours de repos auquel le salarié a renoncé il lui sera alloué une majoration de salaire de 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Conditions de prise en compte des absences
Les jours d’absences assimilés à du temps de travail effectif sont déduits du forfait de 218 jours annuel de travail. Les autres jours d’absences non rémunérés sont déduits du nombre de jours de repos annuel et sont le cas échéant susceptibles d’entraîner une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. En cas de départ en cours de période,
le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
8.1- Garanties -Suivi des jours
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés. Chaque salarié soumis à un système de forfait jours devra faire une déclaration de son activité sur un document mis à disposition par son employeur au sein duquel il devra mentionner si le jours est travaillé, férié, pris en congés payés, pris au titre des jours de repos, du repos hebdomadaire, ou toute autre motif qui fonderait l’absence du salarié le jour concerné. À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos). Pour chaque jour travaillé, le salarié confirmera s’il a bien pu bénéficier plus de 11 heures de repos continu et indiquera s’il a effectué moins de 10 heures de travail effectif et si son amplitude de travail a été de moins de 12 heures. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
8.2- Garanties accordées aux salariés
La direction veillera à prendre toutes les mesures utiles pour surveiller la charge de travail du salarié travaillant sous le mécanisme du forfait jours et notamment ses amplitudes, son temps de travail effectif afin de vérifier que ces points demeurent adaptés et raisonnables, compatibles avec un équilibre vie privée et vie professionnelle et en adéquation avec la rémunération perçue. L’amplitude de travail du salarié ne pourra en tout état de cause dépasser 12 heures. Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction, par écrit afin qu’une évaluation soit faite et que des mesures correctives soient prises.
8.3- Entretien
Chaque année le salarié soumis à un système de forfait-jours bénéficiera d’un entretien individuel distinct de son entretien annuel d’évaluation, portant sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié
La charge de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du salarié.
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. Si des dysfonctionnements sont constatés des mesures spécifiques correctives seront décidées et mises en place. Des entretiens supplémentaires en cas de difficultés pourront être organisés sur demande écrite du salarié. Cet entretien devra se tenir dans les 10 jours qui suivent sa demande sauf impossibilité justifiée et motivée par écrit par l’employeur.
ARTICLE 4 : Droit à la déconnexion
L’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail. Aucun salarié n’est tenu et ne doit pas consulter, répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées. Il doit également veiller à respecter lui-même le droit à déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau hiérarchique et de ses interlocuteurs habituels. Avant d’envoyer une communication, chaque salarié devra s’interroger sur : - l’utilité d’envoyer cette communication si elle ne sous-entend pas de réponse immédiate - Ne mettre en copie ou copie cachée que les personnes strictement nécessaires - indiquer un objet à son envoi
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
ARTICLE 5 : Jours de fractionnement et journée de solidarité
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
En contrepartie, l’ensemble des salariés ayant travaillé sur l’ensemble de la période de référence susvisée à savoir l’année civile, bénéficieront de deux jours supplémentaires de congés. Ce droit à congé supplémentaire sera proratisé en cas d’entrée ou de départ de l’effectif en cours de période de référence.
Concernant la journée de solidarité, le CIBC la prend en charge et l’offre donc à ses salariés qui ne seront pas tenus de travailler une journée supplémentaire ou encore de poser un jour de congé payé.
ARTICLE 6 - Suivi de l'accord Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. ARTICLE 7 - Entrée en vigueur et durée de l'accord Le présent accord s'applique à compter du 01/06/2023 et pour une durée indéterminée. ARTICLE 8- Révision de l'accord Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Une commission de suivie de l’accord sera crée elle sera composée des membres du CSE, de deux membres de la direction. Elle se réunira une fois par an et établira un rapport en cas de constats de difficultés. ARTICLE 9 – Dénonciation de l'accord Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 6 mois.
ARTICLE 10 - Dépôt et publicité de l'accord Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel et fera l’objet d’un affichage.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Fait à Echirolles, le 27/04/2023,
Pour le CIBC ISERE SAVOIEPour la partie salariale Nom Prénom, fonction Nom Prénom du titulaire élu SignatureSignature
