Accord d'entreprise CIBOMAT

Accord égalité homme femme

14 accords de la société CIBOMAT

Le 02/05/2024

• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CGT
• CFE-CGC
• CGT-FO

ACCORD EN DATE DU 02.05.2024 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIETE CIBOMAT

Entre les soussignés,

La Société CIBOMAT, SAS dont le siège est situé à 99 route de Bitche – 67500 HAGUENAU, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le n° B 756 800 322 représentée par , en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

Et

les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• , pour la délégation syndicale FO ;

• , pour la délégation syndicale CGT ;

• , pour la délégation syndicale CFE-CGC ;

d’autre part.

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail.

Vu,

• l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154)

L’accord signé par les parties institue des garanties équivalentes de celles de l’accord de

branche. Ses dispositions prévalent sur celles de cet accord.

• L’accord cadre Groupe QVT du 17 mai 2018

• Le diagnostic partagé du 08.04.2024

PREAMBULE

La Direction et les Organisations syndicales représentatives, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Après les accords de 2018 et 2021, les parties ont comparé les résultats effectifs avec les objectifs fixés. Il en ressort que des progressions doivent être apportées dans les domaines :

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année ainsi qu’un suivi de l’index égalité HF (voir annexe).

Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

1. La rémunération effective,

2. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’embauche,

3. Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de formation professionnelle ;

4. L'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

SOMMAIRE

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD p.04

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES p.04

2.1 Actions en matière de rémunération effective p.04

2.2 Actions en matière d’embauche p.05

2-2-1 L’égal accès aux contrats par alternance p.06

2-2-2 La formation des managers p.06

2-2-3 Le recours à des cabinets de recrutement p.07

2.3 Actions en matière de formation p.07

2.4 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice
de la responsabilité familiale p.08

2-4-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité p.08

2-4-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental p.09

2-4-3 Droits liés au congé paternité p.10

2-4-4 Droits liés à la charge d’un enfant p.11

2-4-5 Dons de jours de repos p.11

2-4-6 Organisation du travail p.12

2-4-6-1 Télétravail p 12

2-4-6-2 Droit à la déconnexion p 13

2-4-6-3 Les réunions p 13

2-4-6-4 La mobilité p 14

          

Article 3 : SUIVI DE L’ACCORD p.14

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD p 14

Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD p.14

Article 6 : REVISION DE L’ACCORD p.15

ANNEXE : INDEX EGALITE HOMMES FEMMES

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quels que soient leur catégorie professionnelle et leur statut (cadre ou non cadre).

Il concerne tous les établissements de l’entreprise.

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière de rémunération effective

A titre liminaire, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Au retour du congé, l’entreprise s’engage à examiner le salaire de l’intéressé.

Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Toujours afin d’améliorer et poursuivre sa politique rémunération, il est également entendu que les salaires à l’embauche sont fixés à égalité de qualification, âge, expérience, expérience dans le poste, parcours, compétences, responsabilités, périmètre… équivalents et il en est de même pour les promotions internes réalisées.

• Objectif(s) chiffré(s) :

Améliorer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40 (index 2023) pour atteindre 40/40 au plus tard à la fin de la durée de cet accord.

Mixité au sein des dix plus hautes rémunérations : 0/10 (index 2023) : Augmenter le nombre de femmes dans les plus 10 plus hautes rémunérations qui est aujourd’hui au nombre de 1.

L’entreprise entend continuer ses efforts pour réduire ces écarts et s’engage à ce qu’au terme du présent accord, les écarts non justifiés par des critères objectifs soient supprimés.

Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage par ailleurs à mettre en place un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer tous les écarts de rémunération non justifiés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des salaires.

Fort de cet état, l’entreprise s’engage, une fois par an, à étudier au travers de l’indicateur ci-dessus, l’ensemble des rémunérations par métier repère, afin de garantir le maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier comparable.

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.

Ainsi chaque année, une enveloppe dédiée au rattrapage hommes / femmes pourra être décidée afin de mettre à niveau les salaires dont les écarts liés au sexe seraient révélés.

Par ailleurs, un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération pourra être effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. A cet effet et afin d’aider les managers dans leurs prises de décision au moment des NAO, un outil de pilotage sera mis à leur disposition. Il permettra de prendre en compte la dimension « égalité hommes / femmes » avec une photographie de la situation d’égalité (ou d’inégalité) salariale au sein de leurs équipes.

Cet outil permettra également de simuler l’impact que les choix d’augmentation du manager auraient, et notamment s’ils viennent améliorer ou dégrader la situation d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de son équipe et permettre ainsi une prise de conscience.

Les collaboratrices revenant de congé maternité seront également signalées sur cet outil afin d’assurer une vigilance toute particulière de la part des managers sur ces situations individuelles.

• • Objectif(s) Chiffré(s) :

Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les hommes et les femmes : 20/20 (index 2023)

• • Indicateur(s) Associé(s) :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise

• Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise

2.2 Actions en matière d’embauche

A titre liminaire, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

L’entreprise est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

2.2.1. L’égal accès aux contrats en alternance

L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts en matière d’embauche de femmes dans l’entreprise notamment par le biais de l'alternance.

Les relations avec les écoles et instituts de formation sont un vecteur important de l’image et de la performance de l’entreprise en matière de promotion de l’égalité femme / homme.

Dans la communication avec les écoles partenaires de l’alternance, il est essentiel de rappeler notre attachement au principe d’Egalité et de le démontrer par des témoignages de nos professionnels, femmes et hommes auprès des jeunes publics. Lors de la sélection et de l’embauche des jeunes en alternance, les personnes chargées du recrutement s’engagent à respecter les principes d’égalité et de non-discrimination.

L’entreprise veillera à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

• • Objectif(s) Chiffré(s) :

Le pourcentage de femmes recrutées dans le cadre d’une alternance est de 39 % à fin décembre 2023. L’entreprise entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif d’atteindre le taux de 50 % de femmes recrutées en alternance au terme de l’accord

• • Indicateur(s) Associé(s) :

Ratio entre le nombre de femmes alternantes et le nombre de contrats en alternance proposés dans l’entreprise.

2.2.2. La formation des managers

L’entreprise souhaite renforcer la mixité et continuer à faire disparaitre les stéréotypes liés au genre. Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité. Le recrutement se fait en partenariat avec les managers, cette mission fait partie de leur fonction. L’entreprise s’engage donc à former son personnel dédié au recrutement et à sensibiliser, l’ensemble des managers à la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Pour rappel deux référents harcèlement ont été désignés et formés (un membre du CSE ainsi qu’un collaborateur désigné par la Direction nommés « Référents en matière de lutte contre le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes »). Ces référents ont suivi une formation d’une journée dispensée par un cabinet externe, durant laquelle le cadre légal leur est présenté ainsi que leur rôle et celui de l’employeur. Leurs noms sont rendus facilement accessibles à l’ensemble des collaborateurs, grâce à l’affichage obligatoire.

  Tout signalement pourra être recueilli par le Référent Employeur ou Référent CSE ou via les adresses des référents ou encore sur le portail alerte professionnelle de Saint-Gobain. Dès qu’une alerte est transmise aux deux référents et à la DRH, ils statueront sur la pertinence de mener ou non une enquête au vu des faits retranscrits. Si une enquête doit être menée, cette dernière sera réalisée systématiquement en concertation avec les deux référents harcèlement. Une fois toutes les parties prenantes interrogées (victime et auteur présumé, témoins, responsable hiérarchique si nécessaire), le binôme fera part de la synthèse des échanges et émettra ses préconisations à la DRH. En concertation avec les DG, DRH et le manager, les décisions qui sembleront les plus adéquates au vu des éléments, seront prises. Dans le cas où la complexité et le degré de gravité des faits nécessiteraient une expertise qui n’est pas présente en interne, un cabinet externe pourra être sollicité pour mener l’investigation et rendre ses conclusions.

• • Objectif(s) Chiffré(s) :

L’entreprise s’engage à ce que 100 % de ses managers suivent ce module E Learning traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• • Indicateur(s) Associé(s) :

Proportion des managers ayant participé au module E Learning « recruter sans discriminer » une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

2-2-3 Le recours à des cabinets de recrutement

• • Objectif(s) Chiffré(s) :

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement auxquels elle est susceptible d’avoir recours présentent systématiquement, dans les processus de recrutement, des candidatures masculines et féminines.

Elle incite à cet égard les cabinets de recrutement à s’engager dans ce domaine, à nous fournir au moins une candidature féminine pour chaque recrutement confié.

• • Indicateur(s) Associé(s) :

Nombre d’engagements, de chartes ou de contrats signés avec les cabinets de recrutement leur imposant de ne procéder à aucune discrimination, notamment au regard du sexe.

Nombre de candidatures féminines réceptionnées par les cabinets de recrutement par recrutement confié.

2.3 Actions en matière de formation

L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :

• Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.

• Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels pourront être décidées des actions de formation ou d’adaptation si nécessaires.

• Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

• Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles à partir de tous les ordinateurs de la Société, permettant aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent.

• • Objectif(s) Chiffré(s) :

Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes.

C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par l’entreprise au cours des dernières années.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle.

L’entreprise s’engage à ce que l’écart entre le pourcentage « nombre de femmes participant à une formation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise » et le pourcentage « nombre d’hommes participant à une formation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise » soit inférieur ou égal à 10 points chaque année.

• • Indicateur(s) Associé(s) :

• Répartition par sexe des actions de formation effectuées au cours de l’année civile

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par an

2.4. Actions en faveur de l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :

2-4-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir ¼ d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Enfin, le père de l'enfant bénéficiera d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance.

Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d'un an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

Des places de parking proches du lieu de travail seront réservées aux femmes enceintes quand la configuration des lieux le permet.

2-4-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental

La Société s’engage durant le congé maternité et d’adoption, à maintenir le salaire pendant toute la période et ce sans condition d’ancienneté.

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• l’ouverture des droits à congés payés,

• la répartition de l’intéressement/participation

• les éventuelles Primes de partage de la valeur

L’entreprise prend en considération les incidences potentielles liées à une absence prolongée susceptibles, à cet égard, de concerner tout particulièrement les salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité.

Pour ce faire, la tenue d’un « entretien d’information préparatoire » est ouverte aux salariés bénéficiaires d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Le responsable hiérarchique, le cas échéant accompagné du responsable des ressources humaines, reçoit chaque salarié prochainement bénéficiaire d’un tel congé pour faire le point notamment sur :

• les modalités de son départ en congé,

• les aménagements qui seraient rendus nécessaires lors de son retour (formation, organisation du travail, orientation professionnelle).

A l’issue de cet entretien d’information préparatoire, un compte-rendu écrit est établi par le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.

Par ailleurs, pour que le salarié concerné puisse rester informé de l’évolution de l’organisation de l’entreprise durant son congé, il peut demander à recevoir les parutions du Groupe (Le Pont, le Mois) ainsi que les notes d’organisation et de fonctionnement concernant son service.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. Un entretien doit être organisé, au plus tard dans le mois qui suit, entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

• le poste de travail retrouvé,

• les conditions de travail,

• les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en termes d’évolution de carrière).

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Dans le cadre du congé parental d'éducation et sur demande du salarié, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

En outre le congé parental étant considéré comme une suspension non rémunérée du contrat de travail, le maintien de la mutuelle / prévoyance peut être effectué à la condition d’une demande expresse. Le salarié devra assumer les cotisations salariales et patronales.

• • Objectif(s) Chiffré(s) :

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariés concernés aient pu bénéficier d’un entretien préparatoire et d’un entretien de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

• • Indicateur(s) Associé(s) :

Pourcentage de salariés ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

2-4-3 Droits liés au congé paternité

Il est rappelé que ce congé peut être pris par tout salarié, le père d’un enfant, le conjoint salarié de la mère, ou la personne salariée liée à la mère par un PACS.

Afin de favoriser la prise du congé paternité, l’entreprise assure le maintien du salaire durant le congé paternité dans les conditions suivantes.

Elle s’engage à supprimer la condition d’ancienneté de 3 ans qui était jusqu’à présent exigée pour bénéficier du maintien de salaire.

Il convient de verser au salarié, sous réserves des conditions posées à l’article L. 313-1 du code de la sécurité sociale, et sans condition d’ancienneté d’une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :

• le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,

• et les prestations journalières versées par la sécurité sociale,

• et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Il est précisé que le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• l’ouverture des droits à congés payés,

• la répartition de l’intéressement/participation.

• Les éventuelles Primes de partage de la valeur

2-4-4 Droits liés à la charge d’un enfant

   L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins 16 ans malade.

En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat médical, le salarié bénéficie de 3 jours d’absence rémunérées par an.

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an au titre de la convention collective.

De plus pour l’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Pour favoriser la mise en œuvre de ces mesures, l’entreprise s’engage à remettre à tous les nouveaux parents, dont elle aura connaissance, un support d’information qui récapitulera leurs droits.

 Enfin, l’entreprise veille à ce que le support de communication adressé aux nouveaux parents s’adresse tant aux femmes qu’aux hommes.

• • Objectif Chiffré :

L’entreprise veille à ce que les informations contenues dans le support d’information à destination des salariés devenant parents concernent tant les femmes que les hommes et s’engage à une distribution de ce support à 100 % des salariés qui deviennent parents et qui en informent l’entreprise.

• • Indicateur associé :

Pourcentage des collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information.

Pour être considéré comme un collaborateur concerné, il faut :

• être devenu parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord,

• en avoir informé l’entreprise.

2-4-5 Dons de jours de repos

Tout salarié peut devoir faire face à un moment de sa vie, à la maladie grave d’un conjoint, d’un enfant, d’un parent ou encore avoir la charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

La solidarité et l’entraide de la collectivité de travail peuvent l’aider à surmonter cette situation. C’est pourquoi l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif de don de jours de repos non pris, au bénéfice de proches aidants d’une personne représentant pour le proche aidant un lien conforme à l’article L.3142.16 du Code du Travail (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de

l’article L.512-1 du Code de Sécurité Sociale, un collatéral jusqu’au 4ème degré…) ou d’un salarié confronté à une situation exceptionnelle. Conformément à la loi n°2018-84 du 13/02/2018 qui a étendu le dispositif du don de jours de repos aux salariés aidant une personne dépendante ou handicapée, un salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté et répondant aux conditions énumérées ci-dessus. Ce dernier bénéficie du maintien de sa rémunération et cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié bénéficiaire verra ses comptes de jours de repos crédités sans qu’il ne connaisse la provenance du don.

La gravité de la maladie, du handicap et le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, ou la situation exceptionnelle, doivent être attestés par un certificat médical.

Le salarié désirant offrir des jours de repos non pris doit en faire la demande par écrit au service des ressources humaines.

Le don ne peut se faire que sur l’année en cours et avant la fin de la période d’acquisition et uniquement lorsqu’il y a un besoin. Il n’y a pas de don par anticipation possible et le don ne peut concerner que des jours de repos disponibles au moment du don. Concernant les congés payés, seule la 5ème semaine peut faire l’objet de don.

Le don est ponctuel et, à ce titre, il y aura des flux de dons vers le salarié aidant.

Ce dispositif rentre pleinement dans le cadre des principes de comportement et d’actions du Groupe Saint-Gobain et plus particulièrement du principe de solidarité.

2-4-6 Organisation du travail

2-4-6-1 Télétravail :

Conformément à l’accord cadre du groupe sur la Qualité de vie au travail signé le 17 mai 2018 et son annexe 2 « Charte télétravail », l’entreprise s’engage à favoriser les organisations de travail permettant aux salariés de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Le télétravail est devenu un des modes d’organisation du travail incontournable. En effet, il apporte une des réponses à ces nécessaires évolutions, en totale adéquation avec les engagements du groupe Saint-Gobain, en particulier : innover, être agile et développer une culture ouverte et engageante. Le télétravail permet ainsi d’améliorer l’organisation des services en permettant en autres, l’alternance des périodes où le travail effectué de manière collaborative est des périodes particulièrement consacrées à la réflexion individuelle et à la concentration. Il favorise, par un rapport de confiance et une grande responsabilisation, la motivation et l’engagement des salariés pour contribuer en fin de compte positivement à la performance globale de l’entreprise tant sur ses aspects commerciaux, opérationnels que fonctionnels. Dans ce cadre, les salariés éligibles au télétravail et dont l’activité professionnelle peut être exercée hors des locaux de l’entreprise pourront être autorisés, sous certaines conditions, à exercer leur activité à domicile ou en espace de travail partagé dans les locaux de Saint-Gobain.

Dans le cadre de l’Egalité professionnelle, le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs éligibles sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle. Les parties rappellent que chaque service concerné peut avoir jusqu’à 2 jours maximum par semaine en télétravail en fonction des modalités de service.

Le télétravail doit être organisé selon les règles définies dans la charte sur le télétravail et l’accord cadre de Groupe sur la qualité de vie au travail signé le 17 mai 2018. Il est rappelé qu’il existe deux formules : un télétravail fixe/régulier et un télétravail occasionnel. Les parties rappelle que le télétravail dit régulier repose sur une démarche volontaire et mutuelle conduite en accord avec l’employeur ou son représentant et le salarié. A cet égard, il est rappelé que pour les fonctions qui remplissent les conditions éligibles il sera nécessaire de compléter le formulaire prévu à cet effet.

La formule dite « fixe » : entre 1 et 2 jours (sauf cas particuliers) par semaine fixés à l’avance avec l’accord du responsable hiérarchique par journées ou demi-journées. Par dérogation certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique si les nécessités de service le justifient, ou à la demande du salarié. Dans ce cas, la journée de télétravail peut être décalée d’un commun accord à une autre date. Quelle que soit la formule choisie, afin de maintenir le lien avec l’équipe, au minimum 60 % du temps de travail contractuel devront être effectués dans les locaux de l’entreprise sauf cas particuliers. Afin de laisser plus de souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent d’un commun accord décider de modifier la formule choisie ou le nombre de journées ou demi-journées en télétravail, étant entendu que la formule choisie figurera dans le formulaire de demande et de suivi du télétravail.

2-4-6-2 Droit à la déconnexion :

Conformément à l’annexe 5 « charte sur la gestion et la pertinence des outils numériques et sur les bonnes pratiques de réunions », il est rappelé qu’un bon usage des outils numériques est une condition essentielle au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. S’il est vrai qu’ils font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et offrent une manière plus agile d’organiser le travail, les outils numériques doivent être utilisés de façon pertinente dans le respect de la réglementation relative au temps de repos et des amplitudes de travail effectif.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation numérique en dehors de son temps de travail effectif.

Il est recommandé aux managers de ne pas envoyer de mails, sms ou appels téléphoniques en dehors du temps de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles.

2-4-6-3 Les réunions :

Les bonnes pratiques adaptées dans l’organisation des réunions sont également un facteur de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. La Société s’engage à respecter les bonnes pratiques de gestion des réunions, tenant compte des contraintes familiales, notamment en les planifiant de manière anticipée et en les organisant, dans la mesure du possible, durant les heures habituelles de travail.

Les réunions doivent être efficaces et leur durée adaptée au sujet. Elles doivent être structurées, aboutir à des conclusions et définir des actions. Afin de limiter les déplacements inutiles, elles peuvent être organisées sous forme de conférence téléphonique ou visioconférence pour l’ensemble des participants ou une partie d’entre eux.

L’horaire de début de la réunion doit être respecté par tous les participants. Un ordre du jour structuré doit être fixé, les sujets non abordés pourront être reportés afin de ne pas terminer la réunion en retard. Il est conseillé de prévoir une heure de fin de réunion. Il convient de limiter, pendant la réunion, l’utilisation des PC à la prise de note relatives à la réunion et de mettre les téléphones portables en mode silencieux afin d’éviter de répondre à un appel vocal ou à un message. Après la réunion, un compte rendu doit être rédigé et transmis à chaque participant.

2-4-6-4 La mobilité :

L’entreprise s’engage à faciliter la mobilité des salariés qui dans le cadre d’une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, souhaitent se rapprocher de leur domicile. Les postes à pourvoir au niveau de la région et du groupe sont mis en ligne sur l’outil interne du groupe et communiqués au niveau de la région.

Ainsi les candidatures ayant spécifié cette volonté de bénéficier d’une mesure de rapprochement de leur domicile bénéficieront d’une attention particulière. L’objectif étant que 100 % des candidatures internes à une emploi vacant dans la région à compétences et motivations requises soient validées dans les plus brefs délais.

Article 3 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi des indicateurs et objectifs chiffrés conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction et le Comité Social et Economique et les organisations syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion de la commission du CSE « Egalité Hommes Femmes ».

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur le :

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site internet « Légifrance ».

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Article 6 : REVISION DE L’ACCORD

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui ont adhéré (une ou plusieurs d’entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l’issu de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non signataire.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande. 

   Fait à Haguenau, le 02.05.2024

   En 6 exemplaires originaux

Pour CGT, Pour la société CIBOMAT,

Pour FO,

Pour CFE - CGC,