Conformément aux dispositions légales, un Plan d'action a été institué en faveur de l'égalité Professionnelle Homme-Femme pour notre Entreprise. Ce Plan, soumis au CSE à l'issue de son élaboration, a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés travaillant chez Cid Plastiques.
Parce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue autant un enjeu stratégique qu’un levier de performance économique et sociale, la Direction vise, par le présent plan d’action unilatéral, plusieurs objectifs dans les domaines d’action suivants :
Recrutement et mixité des emplois ;
Formation et promotion professionnelle ;
Articulation vie professionnelle – vie personnelle ;
Rémunération ;
Actions de sensibilisation et de communication.
En outre, Cid Plastiques place la mixité au cœur de son volet RH, avec notamment ces deux objectifs à horizon 2026 :
35% de femmes parmi les cadres (35% en 2025) ;
15% de femmes parmi le personnel d’usine (20% en 2025).
Article 1er : Champ d’application
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein de la société Cid Plastiques.
Article 2 : Recrutement et mixité des emplois
Les femmes sont largement représentées dans les métiers administratifs et supports et sont très peu présentes du côté de l’usine. Face à ce constat, la Direction réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, l’entreprise favorise la mixité des recrutements en mettant en œuvre une politique exempte de toute discrimination telle que définie par le Code du travail pour garantir aux hommes et femmes les mêmes critères d’embauche, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle. Cette politique vise à favoriser les conditions pour recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes ; mais également pour recruter davantage d’hommes dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des femmes, au-delà de tout stéréotype. L’entreprise veillera au travers de sa communication et de ses actions RH à mettre en avant la mixité des métiers et à bannir toute discrimination de genre dans le processus de recrutement. Actions retenues :
Assurer la neutralité des offres d’emploi publiées en interne et en externe ;
Participer à des évènements et salons pour promouvoir les métiers d’industrie ;
Sensibiliser à la non-discrimination les managers impliqués dans le processus de recrutement, au travers d’actions formelles.
Article 3 : Formation et promotion professionnelle
La Direction réaffirme le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, et s’engage, dans le cadre de l’élaboration et du déploiement de son plan de développement des compétences (plan de formation), à opérer les inscriptions afférentes en lien avec la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise. La Direction, consciente que les femmes sont actuellement insuffisamment représentées sur les fonctions de production, s’engage à assurer la mixité dans les parcours de développement. Actions retenues :
Assurer la mixité dans les parcours de développement et dans les formations diplômantes ;
Tendre à la parité, en lien avec la représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise, en matière d’inscription à des formations de développement des compétences.
Article 4 : Articulation vie professionnelle – vie personnelle
Dans la continuité des dispositifs précédemment mis en place, la Direction de Cid Plastiques soutient qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est fondamentale pour le bien-être au travail des collaborateurs et la réalisation de l’égalité professionnelle. Plan d’action unilatéral relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la mixité
4.1 : Maternité et aménagement d’horaires
À partir du 6ème mois de grossesse, les salariées travaillant indifféremment à temps complet ou partiel, bénéficieront d’une diminution d’une heure par jour de leur horaire de travail. Les modalités suivantes sont à définir en accord avec la hiérarchie :
Prise en une fois ou fractionnée en deux demi-heures ;
Prise en début et/ou en fin de journée.
Cette réduction de temps de travail se fera sans réduction de rémunération. Cette disposition est également valable pour le samedi, lorsque celui-ci est travaillé. Il est rappelé que des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Action retenue :
Mettre en place la disposition spécifique aux collaboratrices enceintes, prévoyant la réduction du temps de travail d’une heure par jour, sans perte de salaire, à compter du 6ème mois de grossesse.
Informer les collaboratrices enceintes, dès la déclaration de leur grossesse, des dispositions relatives à la réduction du temps de travail
4.2 Equilibre des temps de vie
La société Cid Plastiques s’engage à éviter l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie personnelle et permettre un développement harmonieux des deux. Actions retenues :
Aménager l’organisation et le temps de travail pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle : flexibilité individuelle des horaires de travail (notamment pour les parents de jeunes enfants, les femmes enceintes -à partir du 6e mois- les parents d’enfants handicapés et les aidants) ;
Respecter la déconnexion pendant le congé maternité, paternité, parental ;
Faciliter la prise de congés familiaux.
Article 5 : Egalité salariale
La société Cid Plastiques confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Ce principe d’égalité débute dès l’embauche des collaborateurs, en fournissant aux décideurs les données afin que seuls soient pris en compte, en matière de rémunération, la formation, l’emploi et le niveau d’expérience. L’entreprise veille également à maintenir une proportionnalité hommes / femmes parmi les bénéficiaires de mesures individuelles équivalente à celle des effectifs. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement les rémunérations fixes et variables des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des deux sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et à ancienneté identique sur le poste. Dans ce cadre, la situation des femmes en congé maternité, et plus globalement les absences liées à la situation des femmes et des hommes liées à la parentalité, font l’objet d’une action ciblée. Actions retenues :
Assurer une égalité salariale dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié ;
Fournir aux managers lors du processus d’embauche, des données sur les rémunérations par emploi selon le niveau d’expérience ;
Maintenir un taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures individuelles (promotions, avancements, primes) équivalent à leur poids respectif dans les effectifs ;
Communiquer aux managers, les informations nécessaires à la prise en compte de collaborateurs (femmes ou hommes) pour lesquels un écart de rémunération par rapport à la moyenne de son emploi ou de sa classification a été constaté, dans le but de permettre une prise de décision éclairée (dans le cadre de la campagne annuelle des mesures salariales individuelles) ;
Augmenter la rémunération fixe au retour du congé maternité/allaitement/adoption (sur la base de la moyenne des augmentations perçues durant leur absence par les collaborateurs relevant de la même classification) ;
Informer, lors de leur entretien professionnel de reprise, les salariées de retour d’une longue absence pour retour maternité/allaitement/adoption, des dispositions relatives à la rémunération fixe et variable dont elles bénéficient ;
Article 6 : Actions de sensibilisation et de communication
Dans le cadre notamment des domaines d’actions précités, la Direction affirme sa volonté de mettre en œuvre, chaque année, des actions de communication destinées à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles et portant notamment sur :
Le plan d’action unilatéral relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la mixité ;
Les enjeux, la politique et les objectifs d’égalité et de mixité professionnelle ;
La diffusion de bonnes pratiques sur ces thèmes. L’entreprise s’engage à ce que les managers et le service Ressources Humaines soient plus spécifiquement sensibilisés aux enjeux de la politique visant à l’égalité professionnelle, à sa promotion et à sa mise en œuvre. Porteurs de la stratégie auprès des équipes et/ou auprès des interlocuteurs externes, ils sont les acteurs clés de l’évolution des mentalités et des comportements au sein de l’entreprise.
