ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE ET A LA GESTION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CILEAD, société par actions simplifiée au capital de 599 140 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 898 201 801 RCS LYON, dont le numéro SIRET est 898 201 801 000 39, ayant son siège social 34 cours Lafayette à Lyon (69003), représentée par son Président en exercice, la société LIENVEST SARL, elle-même représentée par son gérant Monsieur XXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « La Société »,
D’UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
ARTICLE 2 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS4
ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES, DE REPOS, ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS5
3.1. Période de référence5 3.2. Nombre de jours travaillés5 3.3. Nombre de jours de repos5 3.4. Forfait annuel en jours « réduit »5
ARTICLE 4 - IMPACT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE ET DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER ET LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT 6
4.1. Arrivée ou conclusion d’une convention de forfait annuelle en cours de période de référence6 4.2. Départ en cours de période de référence7 4.3. Incidence des absences8
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL8
ARTICLE 6 - MODALITES DE PRISE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE REPOS8
ARTICLE 7 – REMUNERATION9
7.1. Incidence des absences du salarié9 7.2. Entrée et sortie du salarié en cours d’année9 ARTICLE 8 – SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIE ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL10 8.1. Contrôles du nombre de jours de travail10 8.2. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique11 8.3. Contrôles spécifiques du respect des temps de repos et des amplitudes de travail11 8.4. Entretien annuel11 8.5. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle11
TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION12
ARTICLE 1 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION12 ARTICLE 2 - MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION12 ARTICLE 3 - DISPOSITIFS MIS EN ŒUVRE EN VUE DE REGULER L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES13 ARTICLE 4 - ACTION DE SENSIBILISATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNABLE DES OUTILS INFORMATIQUES13
TITRE III – VALIDITE / DUREE / SUIVI / DENONCIATION/ REVISION14
PREAMBULE
La Société CILEAD est spécialisée dans l’administration de biens immobiliers.
Compte tenu de son activité, elle emploie ou est susceptible d’employer des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que des salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est apparu indispensable que ces derniers relèvent d’un décompte de leur durée de travail en un forfait jours sur l’année.
La convention collective nationale de l’Immobilier, applicable actuellement aux relations entre la Société CILEAD et son personnel, prévoit, au jour du présent accord, un dispositif de forfait annuel en jours travaillés mais ces dispositions ne sont pas suffisantes en tant que telles : elles renvoient à la négociation d'entreprise le soin de fixer les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période et les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour les salariés autonomes, la Société CILEAD a donc décidé de conclure un accord d’entreprise relatif aux conventions de forfaits annuels en jours. Elle souhaite ainsi mettre en place un dispositif adapté à ses besoins et spécificités, dérogeant aux dispositions conventionnelles.
Elle précise que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé du personnel concerné, particulièrement en matière de durée de travail.
Dans le souci de concilier la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise, des dispositions relatives au droit à la déconnexion sont également envisagées.
En application des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail, le présent accord est soumis à l’approbation des salariés pour validation et sera considéré comme un accord valide en cas d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel.
Une consultation du personnel est prévue à l’issue du délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION – OBJET
Le présent accord collectif d’entreprise est applicable au sein de la Société CILEAD, dont le siège social est actuellement situé 34 cours Lafayette à Lyon (69003).
Il vise à définir :
les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres visés à l’article 2 du présent accord,
ainsi que le droit à la déconnexion dont bénéficie l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques.
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Par référence aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, sont susceptibles de relever d’un forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après définies :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Ainsi, et sans que cette liste ne soit limitative, relèvent de cette catégorie au sein de l'entreprise les salariés qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions de :
gestion technique, comptable ou informatique exercées de manière autonome ;
direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.
ARTICLE 2 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Le dispositif instauré par le présent titre sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération annuelle forfaitaire brute de base ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS, DE REPOS, ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1. Période de référence
La période de référence du forfait est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et le calcul des congés payés se fera sur la même période.
3.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à
217 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 217 jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre.
3.3. Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de son forfait, le salarié bénéficie chaque année de jours de repos. Ce nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction du nombre de :
jours calendaires compris sur la période de référence,
samedis-dimanches,
jours fériés tombant en semaine,
congés payés,
jours composant le forfait,
temps de travail effectif du salarié.
Exemple : L’année 2025 compte 365 jours, auxquels il faut soustraire :
- 10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé, - 104 samedis et dimanches, - 25 jours de congés payés. (365 – 10 -104 -25 = 226) Le nombre de jours travaillés en 2025 est de 226 auxquels il convient de retirer 218 jours au titre du forfait (226-218 = 8) En 2025, pour un forfait de 218 jours, un salarié ne comptant aucune absence bénéficiera donc de 8 jours de repos
3.4. Forfait annuel en jours « réduit »
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 4.2 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait jours complet. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata des jours de travail réellement accomplis.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accomplis dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés en forfait complet.
ARTICLE 4. IMPACT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE ET DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER ET SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
4.1. Arrivée ou conclusion d’une convention de forfait annuelle en cours de période de référence
Pour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler et ce, proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.
Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes :
(Nb de jours du forfait + 25 CP ouvrés + nb jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) X nb de jours calendaires qui séparent la date d’arrivée de la fin de la période de référence / 365 ou 366 – nb jours fériés ouvrés chômés sur la période à effectuer – nb jours de congés ouvrés acquis et pouvant être pris sur la période de référence
Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.
De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence, le calcul est effectué dans les conditions suivantes :
Nb de jours de jours de repos acquis pour année complète X nb de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence / 365 ou 366
Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.
Illustration pour une arrivée au 01/05/2025
218 jours + 25 jours ouvrés + 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 253 jours
Il y a 245 jours calendaires entre le 01/05/2025 et le 31/12/2025 10 jours de repos pour année complète 2025 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)
Détermination du nombre de jours à travailler 253 x 245/365 soit 170 jours (l’entier) 170 – 8 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/05/2025 et le 31/12/2025, soit un total de 162 jours à travailler sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021 (journée de solidarité incluse, si elle n’a pas été réalisée par le salarié avant son entrée dans l’entreprise). Ce calcul ne tient compte d’aucun jour de congés payés et devra donc le cas échéant être adapté.
Détermination du nombre de jours de repos 10 x 245/365 soit 6.71 jours (arrondi à 7)
4.2. Départ en cours de période de référence
Lors d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.
Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (*) :
(nb de jours compris dans le forfait + 25 jours de congés payés ouvrés + nb jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) X nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié / 365 ou 366 – nb jours fériés ouvrés chômés sur la période effectuée
(*) Calcul établi en ne tenant pas compte des éventuels congés payés acquis et pris sur la période. Le cas échéant, ces derniers seront déduits des jours à travailler.
Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.
De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié, le calcul est effectué dans les conditions suivantes :
Nb de jours de jours de repos acquis pour année complète X nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié / 365 ou 366
Illustration pour un départ au 30/06/2025
218 jours + 25 jours ouvrés + 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 253 jours Il y a 181 jours calendaires entre le 01/01/2025 et le 30/06/2025 8 jours de repos pour année complète 2025 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié) Détermination du nombre de jours à travailler 253 x 181/365 soit 126 jours (l’entier) 126 – 6 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/01/2025 et le 30/06/2025), soit un total de 120 jours à travailler sur la période du 01/01/2025 au 30/06/2025 (hors hypothèse de congés payés acquis et pris sur la période).
Détermination du nombre de jours de repos 8 x 181/365 soit 3.96 jours (arrondi à 4)
Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris.
Deux hypothèses sont envisageables :
1° Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte. 2° Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
4.3. Incidence des absences
Il est précisé que toutes les périodes d’absences, d’un ou plusieurs jours, autres que celles entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du code du travail (intempéries, force majeure, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels…), viendront en déduction des 217 jours travaillés (pour une année complète) et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Il est également précisé que le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’acquière toutefois en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence.
En conséquence, pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (congé sans solde, maladie, congé parental, etc.), le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours sera réduit en conséquence et proportionnellement à la durée de l’absence.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est convenu que les bénéficiaires du présent titre ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est toutefois précisé que le salarié est tenu de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les durées de travail journalières et hebdomadaires devront être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié en forfait jours peut organiser librement ses journées de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.
Dans le cas où, sur un mois donné, le salarié serait amené à ne pas respecter ces temps de repos, et donc à dépasser les amplitudes de travail en découlant, il doit impérativement l’indiquer à la Direction, notamment via les outils de suivi du forfait jours mis en place dans l’entreprise.
ARTICLE 6 - MODALITES DE PRISE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE REPOS
Les repos pourront être pris par journées ou demi-journées. Ils seront posés sur proposition du salarié, en concertation avec son responsable afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Le salarié devra déposer sa demande 10 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
Les jours de repos pourront être pris accolés à des jours de congés payés. Dans ce cas, la demande devra être concomitante à celle formulée pour les congés payés.
En tout état de cause, la Direction se réserve la possibilité, pour des considérations liées au bon fonctionnement de l’entreprise, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos qui auraient été posés.
Par ailleurs, les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro.
ARTICLE 7 – REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
Son montant sera fixé individuellement dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail instituant le forfait annuel en jours.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
7.1. Incidence des absences du salarié
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, sera calculée de la manière suivante :
(salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés)
Exemple : En 2025, un salarié dont la rémunération annuelle brute de 36 600 euros (soit 3050 euros mensuel) s’absente 2 jours.
Sur la base d’un forfait de 218 jours (tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d’absence sera calculée de la façon suivante :
Son salaire journalier est ainsi de 144.66 euros, et il faut donc lui déduire 289.33€ pour les deux journées d’absences.
Concernant l'éventuel exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, il est toutefois convenu que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise.
7.2. Entrée et sortie du salarié en cours d’année
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période sont calculés prorata temporis, selon les règles exposées dans les exemples suivants :
Exemple : Pour un forfait de 218 jours, le salarié perçoit pour une année complète d’activité, une rémunération annuelle brute de 36 600 € (soit 3050 € mensuels) décomposée, pour l’année 2025, comme suit :
- 31 788.76 € pour les 218 jours travaillés - 3 645.5€ pour les 25 jours de congés payés - 1 166.56 € pour les 10 jours des jours fériés chômés
1) Le salarié entre dans l’entreprise le 1er mai de l’année 2025. De mai à décembre 2025, l'intéressé a perçu 24 400€ (8 mois à 3050 €). Il a toutefois effectué 172 jours de travail (au lieu des 162 jours qui auraient dû être travaillés pendant cette période (cf. article 4.4))
Pour l’année 2025, l'entreprise lui doit donc encore 681.04 € (soit (31788.76 € × 172 jours / 218 jours) – 24 400 €)).
2) Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année 2023. Il doit donc 120 jours de travail à la Société au titre de cette période. (cf. article 4.4)
Hypothèse 1
: Il a en réalité effectué 132 jours de travail, pour lesquels il a perçus 18 300€ (soit 6 mois à 3050 €). L'entreprise lui doit donc encore 948.24 € (soit (31788.76€ × (132 jours / 218 jours) – 18 300 €)).
Hypothèse 2
: Il a en réalité effectué 90 jours de travail pour lesquels il a perçus 18 300€ (soit 6 mois à 3050 €). L'entreprise lui a donc trop versé 5 176.20 € (soit (31788.76 € × (90 jours / 218 jours) – 18 300 €)).
Le cas échéant, il est expressément convenu que dans une telle hypothèse, il sera procédé à une régulation sur le solde de tout compte ou le dernier salaire de la période de référence dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIE ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
8.1. Contrôles du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. A cet effet, le salarié soumis à ce type de forfait s’engage à déclarer chaque mois, selon le modèle ou les outils mis à sa disposition par la Société à cet effet :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours de repos au titre du respect du plafond du nombre de jours travaillés qui lui est applicable.
L’employeur s’assurera que ce document de contrôle a bien été remis mensuellement par le salarié et il devra le contresigner.
8.2. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année.
8.3. Contrôles spécifiques du respect des temps de repos et des amplitudes de travail
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, respectent les durées maximales de travail et temps de repos visé au titre II du présent accord.
Les tableaux renseignés par le salarié comportent une rubrique destinée à signaler tout dépassement des amplitudes de travail visées ci-dessus ; ils sont systématiquement étudiés par le supérieur hiérarchique du salarié, qui, s’il constate un non-respect des temps de repos, mettra en place la procédure suivante :
A partir de quatre dépassements des amplitudes de travail constatés sur un mois, la Direction conviendra par mail avec le salarié d’un entretien afin de comprendre les raisons de cette anomalie et d’y apporter les mesures correctives.
Un compte rendu d’entretien sera alors signé par les deux parties indiquant les causes de cette anomalie et les solutions prises pour y remédier.
En tout état de cause, et sans que cela n’enlève au supérieur hiérarchique son obligation de contrôle et de provoquer un éventuel entretien avec le salarié, il appartient à ce dernier de signaler toute difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait concernant l’organisation et la charge de travail.
8.4. Entretien annuel
Le salarié bénéficie, chaque année, indépendamment des éventuels ajustements opérés en cours d’année du fait de non-respect des temps de repos, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique.
À l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation,...) - doivent être abordés avec le salarié :
son organisation et sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
les conditions de déconnexion
sa rémunération.
8.5. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la direction.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permettent une durée raisonnable du travail.
TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
La Société a défini, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
A ce titre, elle rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) comprennent aussi bien des objets « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet, etc.)
Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion et ce, à tous les niveaux de la hiérarchie. Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.
De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail.
ARTICLE 2 - MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
Les périodes de congés, de repos (quotidien, hebdomadaire, journée non travaillée) ou tout autre période de suspension du contrat de travail, doivent être considérées d’office comme des périodes de déconnexion ;
Les salariés doivent s’abstenir de contacter leurs collègues (ou tout autre interlocuteur professionnel) durant les plages de déconnexion (congés, repos et autres) ;
Concernant la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus ;
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Toute latitude est laissée aux salariés concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion de(s )entretien(s) annuel(s).
ARTICLE 3 - DISPOSITIFS MIS EN ŒUVRE EN VUE DE REGULER L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition :
Une note interne sera adressée à chaque salarié et nouvel embauché afin de lui rappeler la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes.
Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos pour les salariés en forfait annuel en jours….), chaque collaborateur est invité à prévoir un message automatique d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes.
Chaque salarié est invité à laisser ses outils de travail à usage professionnel dans les locaux de la Société pendant les temps de congés ou de repos.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction.
ARTICLE 4 - ACTION DE SENSIBILISATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNABLE DES OUTILS INFORMATIQUES
Réunions de sensibilisation mises en œuvre par la Direction une fois par an, avec retour d’expérience au bout de 6 mois.
TITRE III – VALIDITE / DUREE / SUIVI / DENONCIATION/ REVISION
ARTICLE 1 – CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord au personnel, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
ARTICLE 2 – EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit d’un des salariés, soit s’ils existent des représentants du personnel.
Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été constatées ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 4 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 ou L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
La révision pourra porter sur tout ou partie de l’accord. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord.
Sauf application de l’article L.2232-16 du code du travail, l'accord pourra également être dénoncé à l'initiative :
de l'employeur, qui devra notifier sa décision à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Des salariés, dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (donc une fois par an). Cette dénonciation devra émaner des deux tiers du personnel. Ils devront notifier leur décision collectivement et par écrit à l’employeur.
Dans les deux cas, la dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Elle ne prendra effet qu’au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.
ARTICLE 5 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé de façon dématérialisée dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur à partir de la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , un exemplaire étant par ailleurs remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
Fait à LYON, le 31 octobre 2025 En trois exemplaires originaux (1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)
