ACCORD PORTANT SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre la SAS CIMROR – 99, avenue de la République – 63023 CLERMONT-FERRAND représentée par Monsieur Le Directeur dument habilité à signer les présentes.
Et :
Les représentantes élues au CSE de la SAS CIMROR : Mesdames, la Trésorière, la Trésorière adjointe, la Secrétaire, la Secrétaire Adjointe et la membre du CSSCT
Préambule
L’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur remonte à plus de 25 ans, puisqu’il a été conclu en 1999. Depuis cette date, de nombreuses évolutions législatives, réglementaires et organisationnelles ont modifié le cadre de travail et les attentes des salariés, sans qu’une révision approfondie de cet accord ait eu lieu. Dans ce contexte, les parties prenantes souhaitent ainsi établir un cadre clair et adapté aux réalités actuelles de l'entreprise, tout en veillant à préserver les principes fondamentaux de qualité de vie professionnelle et de performance collective. Ainsi, une discussion s’est engagée entre la Société et les représentants élus au CSE portant sur les modalités d’organisation du temps de travail. Une négociation s’en est suivie en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise adapté au contexte de la société. La négociation a été conduite dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise et d’autre part les attentes des salariés en terme d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré. Cet accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions antérieures relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, qu’elles soient prévues par des accords collectifs, des pratiques ou des usages internes à l’entreprise, et ce, dès son entrée en vigueur.
PARTIE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objectif dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles de la loi du 20 août 2008 prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de la SAS CIMROR, organisation répondant tant à ses obligations en matière d’accueil des patients qu’aux aspirations de ses personnels.
Le présent accord s’inscrit dans la loi N° 2008/789 du 20 Août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la loi N°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail en vigueur ainsi que toute pratique, usage, engagement unilatéral ayant le même objet. Le présent accord a été négocié avec les salariés élus au CSE.
Pour la suite du présent document, il est précisé que les différents termes employés : « direction d’établissement », « responsable hiérarchique », « employeur » … : font toujours référence à la direction d’établissement ou de service, représentant l’employeur par délégation et à défaut, la direction générale.
D’une manière générale, et pour tous les points non prévus par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.
Article 2 – Champ d’application de l’accord et salariés concernés
Cet accord s’applique automatiquement dès la date de son entrée en vigueur, à tous les salariés ayant un contrat en cours. Les parties ont convenu de reprendre dans le cadre du présent accord, les différents types de régimes de temps de travail applicables dans l’entreprise qui concernent :
Les salariés en décompte horaire,
Les salariés en décompte en jours.
Article 2.1. Définition des salariés en décompte horaire Les salariés en décompte horaire sont les salariés non-cadres et cadres qui suivent un horaire défini par l’employeur et dont le temps de travail est apprécié en fonction du nombre d’heures de travail effectuées par rapport à l’horaire contractuel qui leur est applicable. Le régime de temps de travail applicable aux salariés en décompte horaire est défini au chapitre 2 du présent accord. Article 2.2. Définition des salariés en décompte en jours (ou forfait jours) Les salariés au décompte en jours soumis au forfait annuel en jours sont :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés sont soumis au forfait jours sur une base annuelle à temps plein de
218 jours par an. Le régime de temps de travail applicable aux salariés en décompte en jours est défini au chapitre 9 du présent accord.
PARTIE 2 – Période de référence et durées annuelles de travail
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que la durée du temps de travail s’entend du temps de travail effectif dont la définition légale est visée par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Article 4 – Principe de fonctionnement
L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise et les heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas, au cours d’une période de douze mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et, en tout état de cause, un maximum de 1607 heures sur ladite période. La durée annuelle de 1607 heures est déterminée par le Code du Travail selon le raisonnement suivant :
365 jours calendaires par an
104 samedis et dimanches par an
8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas sur un samedi et un dimanche
5 semaines de congés payés correspondant à 30 jours ouvrables.
365 jours – 104 samedis/dimanches – 30 jours ouvrables de congés payés – 8 jours fériés en moyenne tombant en semaine = 228 jours (ou 45.6 semaines)
45.6 semaine x 35 heures = 1596 heures par an arrondi par l’administration à 1600 heures.
Durée total annuelle de travail : 1607 heures en ajoutant 7 heures pour la journée de solidarité
Article 5 – Période de référence annuelle
La période de référence est fixée à 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre, pour les salariés en décompte horaire. Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail et se terminera le 31 décembre de l’année d’embauche.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail.
Au regard de la date de signature du présent accord, la première période de référence correspondra à la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Article 6 – La journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une journée de solidarité. Elle prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé et d’une contribution financière pour les employeurs (contribution solidarité autonomie de 0.3% des rémunérations). La journée de solidarité est fixée sur le Lundi de Pentecôte.
Article 6.1. Décompte de la journée de solidarité
L’accomplissement de la journée de solidarité est inclus dans les durées de travail annuelle telles que prévues dans le présent accord.
Le travail accompli pour cette journée de solidarité est décompté de la façon suivante :
7 heures maximum pour les salariés à temps complet
Une journée travaillée pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la journée
Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle et de son ETP calculé.
Par exemple, pour un salarié travaillant 28 heures par semaine au lieu de 35, la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes (7 x 28/35 = 5,6). Tous les salariés, quel que soit leur type de contrat, et leur ancienneté, sont concernés par l’obligation d’accomplir la journée de solidarité, sauf cas particuliers décrits ci-après. Article 6.2. Arrivée en cours de période de référence 6.2.1. Arrivée - AVANT la journée de solidarité Le salarié qui est recruté en cours d’année avant le lundi de Pentecôte devra l’effectuer dans sa totalité sans prorata sur l’année civile, sauf s’il transmet un justificatif lors de son embauche démontrant qu’il l’a déjà effectué chez son précédent employeur. Sa durée annuelle calculée au prorata des mois de présence dans la période de référence prendra donc en compte les heures qu‘il doit travailler au titre de la journée de solidarité en fonction de son temps de travail. 6.2.2. Arrivée - APRES la journée de solidarité Le salarié qui est recruté en cours d’année après le lundi de Pentecôte n’est pas redevable de cette journée au titre de l’année en cours. Sa durée annuelle calculée au prorata des mois de présence dans la période de référence ne prendra donc pas compte les heures au titre de cette journée. Article 6.3. Cas particuliers 6.3.1. Cas des salariés multi-employeurs Pour les salariés multi-employeurs, le salarié effectuera une journée de solidarité chez chaque employeur au prorata de sa durée contractuelle de travail avec un maximum cumulé de 7 heures. 6.3.2. Congés durant le lundi de Pentecôte Si le salarié est en congés payés dont les dates intègrent le lundi de Pentecôte ; cette journée sera décomptée en congés car elle compte comme une journée travaillée dans le compteur annuel.
6.3.3. Absence durant le lundi de Pentecôte En cas d’absence durant le lundi de Pentecôte donnant droit à maintien de salaire (maladie, maternité…), la journée de solidarité sera réputée avoir été effectuée ; l’employeur ne pouvant pas demander de « rattraper » cette journée en cas d’absence rémunérée.
PARTIE 3 – Durée hebdomadaire et modalités de variation au cours de l’annualisation
Les durées annuelles de travail décrites au sein du présent accord le sont sur une base de 35h hebdomadaires et 7 heures par jour pour un temps complet.
Article 7 – Durées maximales et minimales de travail
Article 7.1. Durée maximale journalière Afin de répondre à la nécessité d’organisation de certains services, la durée journalière maximale de travail pourra être portée à
11 heures maximum pour tout salarié. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, laquelle débute à 0 heure et s’achève à 24 heures.
Cette durée maximale s’entend en termes de travail effectif et non en termes d’amplitude. Article 7.2 - Durée maximale hebdomadaire En application des dispositions légales et conventionnelles, la durée effective de travail peut aller exceptionnellement jusqu’à un maximum de 48 heures par semaine pendant les périodes de haute activité, dans la limite de deux semaines consécutives à 48 h. Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 8 : Détermination de la durée hebdomadaire pour les salariés à temps complet
Pour les différentes catégories de salariés travaillant en mode horaire, la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet, conformément à la législation actuellement en vigueur. Néanmoins et en application du principe d’annualisation du temps de travail, cette durée hebdomadaire et inscrite au planning prévisionnel pourra donc varier au-delà ou en deçà des 35 heures en fonction des besoins des différents services, ceci afin de respecter la durée annuelle déterminée et tout en respectant les dispositions du présent accord et notamment les durées maximales de travail et temps de repos. Les heures de dépassement déjà planifiées (et au-delà de la durée contractuelle), ainsi que les heures de dépassement non planifiées et réalisées au-delà du planning prévisionnel (et qui devront être validées par la hiérarchie) ne donnent pas lieu à majoration dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence, par des périodes de récupérations. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut également être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, ce sans excéder 6 jours et sous réserve du respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire. Il est également convenu que les salariés pourront être amenés à travailler les samedis, dimanches et jours fériés notamment pour assurer la continuité des soins. Un document de contrôle devra être tenu par l’employeur ou le salarié sous la responsabilité de son employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective de travail de chaque salarié.
Article 9 : Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés annualisés sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de haute et de basse activité. Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de l’horaire mensuel moyen soit 151.67 heures (= 151h et 40 min) par mois, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois. En cas de mois incomplet, les heures du mois concerné seront rémunérées au prorata du temps de présence sur le mois.
Les éventuelles heures supplémentaires n’ayant pas pu toutes être récupérées à la fin de la période de référence seront traitées selon les modalités définies dans le présent accord.
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants et des jours de congés acquis sur la période de référence.
Article 10 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants et des jours de congés acquis sur la période de référence.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat :
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Ce complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.
Si à l’inverse, les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail.
PARTIE 4 – LES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
Selon le mode d’organisation du travail, constitue un temps partiel : tout horaire de travail inférieur à la durée de 1607h sur la période de référence déterminée.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La direction, attachée à la situation des salariés à temps partiel de l’entreprise, s’efforcera de faire évoluer chaque fois que possible le temps de travail de ces derniers lorsqu’ils en font la demande. Elle s’engage également à organiser dans la mesure du possible, leur temps de travail avec des horaires réguliers leur permettant de cumuler d’autres activités à temps partiel.
La présente partie est spécifique aux salariés à temps partiel, pour tous les points non prévus, il sera appliqué les autres dispositions du présent accord concernant tous les salariés, indépendamment de leur temps de travail.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés à temps partiel, à l’exception des salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental. Pour ces cas, un avenant sera conclu avec les modalités applicables.
Article 11 : Durée annuelle pour les salariés à temps partiel
Chaque durée annuelle définie à la partie 2 sera proratisée pour les temps partiel, en fonction de leur temps de travail contractuel. En tout état de cause, la durée de travail réalisée sur la période de référence ne peut pas atteindre celle d’un salarié à temps complet.
Article 12 : Détermination de la durée hebdomadaire pour les temps partiels
Par principe, la durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel doit être celle correspondant à sa durée contractuelle et donc à l’ETP qui lui est rémunéré. Ceci afin de respecter les conditions pour augmenter le temps de travail d’un salarié à temps partiel et les durées maximales de travail hebdomadaires, de surcroit s’il travaille chez un autre employeur.
Exemple : un salarié à 0.5 ETP doit travailler 17h30 par semaine.
Cependant et en application du principe d’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de cette durée contractuelle en fonction des besoins de l’entreprise, ceci afin de respecter la durée annuelle proratisée déterminée.
Pour ces salariés, la durée de travail réalisée sur la période de référence ne peut pas atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps complet (soit 1607h).
Les heures de dépassement déjà planifiées (et au-delà de la durée contractuelle moyenne), ainsi que les heures de dépassement non planifiées et réalisées au-delà du planning prévisionnel (et qui devront être validées par la hiérarchie) ne donnent pas lieu à majoration dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence, par des périodes de récupérations.
Article 13 : Durée maximale et minimale hebdomadaire pour les temps partiels
Article 13.1 - Durée maximale hebdomadaire En application des dispositions légales et conventionnelles, la durée effective de travail peut aller exceptionnellement jusqu’à un maximum de 40 heures par semaine pendant les périodes de haute activité, dans la limite de deux semaines consécutives à 40 h. Elle ne peut en tout état de cause excéder 35 heures en moyenne sur 5 semaines consécutives.
Ces périodes de haute activité devront être compensées par des périodes basses, de sorte que la durée hebdomadaire moyenne n’atteigne pas 35 heures comme pour un temps complet.
Article 13.2 - Durée minimale hebdomadaire En application des dispositions légales et conventionnelles, la durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions conventionnelles, elles-mêmes dérogatoires à la durée minimale instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi qui est de 24 heures hebdomadaires. A la date du présent accord et sous réserve de dérogations précisées ci-dessous, la durée moyenne hebdomadaire minimale est la suivante :
16 heures hebdomadaires pour l’ensemble des postes de la grille de la Convention Collective Nationale du personnel des cabinets médicaux.
5 heures hebdomadaires pour le personnel de nettoyage et d’entretien.
13.2.1. Dérogations à la durée minimale hebdomadaire En application du principe d’annualisation, un salarié pourra avoir une durée de travail hebdomadaire inférieure (y compris des semaines à zéro) à la durée hebdomadaire minimale décrite ci-dessus, à la condition que sur la totalité de la période de référence, la durée moyenne hebdomadaire respecte bien la durée minimale, sauf cas dérogatoires développés ci-dessous.
Cette durée minimale moyenne n’est en effet pas applicable :
Aux professionnels réduisant leur temps de travail pour motif médical ou parental.
Aux salariés qui en font la demande. *
*En application des dispositions conventionnelles, une durée de travail inférieure à 16 heures pour l'ensemble des postes de la grille et à 5 heures pour le personnel d'entretien pourra être maintenue ou fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein. Sur cette dernière hypothèse, l’employeur devra s’efforcer de regrouper les horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, l’objectif étant d’organiser le planning de telle sorte que le cumul d’activités soit le plus facilement réalisable. Cette demande doit être écrite et motivée et adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Ce dernier dispose alors de 30 jours calendaires pour répondre au salarié selon les mêmes modalités. En cas de réponse positive, le contrat de travail est rédigé en ce sens ou fait l'objet d'un avenant en conséquence.
Article 14 : Modalités d’augmentation du temps de travail des temps partiel
Il est possible d’augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel dans les conditions déterminées ci-après. Article 14.1 - Le temps partiel « classique » et heures complémentaires Le salarié à temps partiel classique réalise le même nombre d’heures par semaine. Dans le cas de variations exceptionnelles d’activité et en fonction des besoins du service nécessitant un dépassement d’horaires, l’employeur pourra demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires selon les modalités suivantes :
Dans la limite d’1/10 de sa durée hebdomadaire moyenne initiale, sans accord du salarié
Entre 1/10 et 1/3 de sa durée hebdomadaire moyenne initiale, avec accord écrit du salarié sans obligation d’un avenant
Dans ces deux cas, la durée hebdomadaire ne pourra pas atteindre celle d’un temps plein (1607heures). Les heures complémentaires ainsi réalisées en plus par rapport au planning initial selon les modalités ci-dessus, sont récupérées « heure pour heure » durant la période de référence. Elles seront majorées à l’issue de la période de référence si elles ne sont pas récupérées. Dans l’hypothèse où l’employeur envisage d’augmenter le temps de travail du salarié à temps partiel de plus d’un tiers de sa durée hebdomadaire moyenne, cette augmentation de temps de travail sera formalisée par un avenant de complément d’heures selon les modalités décrites ci-dessous.
Article 14.2 - L’avenant de complément d’heures Le complément d’heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue au contrat, nécessitant ainsi l’accord des deux parties.
14.2.1. Conditions de recours
Justifier de l’un des cas de recours aux CDD légaux : accroissement temporaire d’activé, remplacement, usage ou activité saisonnière
Ne jamais atteindre 35h de travail hebdomadaire (34h30 maximum) sauf volonté expresse et formalisée du salarié voulant augmenter
temporairement sa durée de travail à temps complet.
14.2.2. Limites En cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin. Pour les autres motifs, le nombre d’avenants de complément d’heures conclus avec un même salarié est limité à 6 par année civile. Les compléments d'heures négociées dans le cadre d'avenants au contrat de travail sont rémunérés au taux normal, autrement dit sans aucune majoration, dans la limite d'un temps plein.Toute heure travaillée au-delà du complément d'heures fixé dans l'avenant au contrat constitue une heure complémentaire entraînant une majoration salariale d'au moins 25 %. En tout état de cause, et dans le cadre de l’annualisation, toute augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel ne pourra avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle d’un salarié à temps plein.
Article 15 : Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur l’année ou la période de référence et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de haute et de basse activité. Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne calculée selon l’ETP indiqué au contrat, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois. En cas de mois incomplet, les heures du mois concerné seront rémunérées au prorata du temps de présence sur le mois. Les éventuelles heures complémentaires n’ayant pas pu toutes être récupérées à la fin de la période de référence seront traitées selon les modalités définies dans le présent accord au chapitre 8.
PARTIE 5 – CALENDRIER PRÉVISIONNEL ET HORAIRES DE TRAVAIL
Article 16 : Transmission du planning et information des horaires de travail
La durée hebdomadaire, les horaires de travail et les variations dans l’année sont déterminées par la direction d’établissement à chaque début de période de référence tout en respectant les dispositions du présent accord et notamment les durées maximales de travail et temps de repos, elles s’imposent au salarié.
Si la direction d’établissement a connaissance du calendrier d’ouverture et des besoins dès le début de l’année, un planning prévisionnel annuel indicatif sera transmis à chaque salarié et précisera, pour chacune des semaines travaillées au sein de la période de référence, la durée hebdomadaire et sa répartition.
Article 17 : Conditions et délais de prévenance en cas de modifications du planning prévisionnel
Par principe, les plannings de travail seront établis par les responsables de service et seront portés à la connaissance des salariés par l’intermédiaire du logiciel de gestion du temps de travail et/ou par voie d’affichage, au moins 15 jours calendaires à l’avance. Néanmoins et en fonction des impératifs liés à la continuité de service, une modification des horaires de travail est possible selon les conditions fixées ci-après. De manière exceptionnelle et en cas d’évènement imprévisible (absence d’un collègue, accident, surcharge imprévue d’activité, panne…) et pour assurer la continuité du service, la direction d’établissement pourra modifier les plannings de travail sous réserve d’un délai de prévenance
de 3 jours ouvrés.
Cette modification d’horaires s’impose au salarié, ce dernier pourra néanmoins refuser cette modification, sans que ça soit constitutif d’une faute, s'il justifie à son employeur que ce changement d'horaires proposé est incompatible avec :
Soit des obligations familiales impérieuses (garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant)
Soit la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur)
Soit une autre activité professionnelle
PARTIE 6 – SITUATIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL
Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que le temps de travail effectif s’entend comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les dispositions de la présente partie s’appliquent à tous les salariés quel que soit leur type de contrat, statut et temps de travail.
Article 18 : Les temps de repos hebdomadaire
En application des dispositions légales et conventionnelles, chaque salarié doit bénéficier de 2 jours de repos consécutifs par semaine (entendue du lundi au dimanche). Par dérogation et de manière exceptionnelle, le planning prévisionnel pourra prévoir :
4 jours de repos sur 14 jours calendaires (du lundi au dimanche suivant) dont 2 consécutifs et 5 jours de travail consécutifs au maximum.
Dans cette hypothèse, le salarié doit bénéficier à minima par semaine civile (du lundi au dimanche) d’un repos total de 35 heures continues (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien) et d’un autre jour de repos dans la semaine.
Article 19 : Les temps de pause au cours d’une journée de travail
Les temps de pause, dont celle du repas constituent un réel temps de repos du salarié durant sa journée de travail. Lors de ces temps de pause, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles et n’est plus soumis aux directives de l’employeur.
Ce temps de pause n’est donc pas compté comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré sauf exceptions précisées ci-après.
Article 19.1 - Le temps de pause repas
Si le temps de repas n’excède pas trente minutes, il sera compris comme du temps de travail effectif, ainsi le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il peut donc être astreint à répondre au téléphone, à ouvrir la porte...
Article 19.2 - Le temps de pause de 20 min
Dans l’hypothèse où le repas n’est pas compris dans les horaires, une pause de 20 minutes consécutives devra être accordée dès lors que le temps de travail journalier atteint 6 heures consécutives de travail. Cette pause pourra être prise dans la plage horaire des 6 premières heures de travail et non obligatoirement au bout des 6 heures. Toutefois, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et donc pas rémunéré comme tel.
Ce temps de pause ne se cumule pas avec le temps de pause repas. Si une pause repas payée ou non (donc qu’elle soit supérieure ou inférieure à trente minutes) est prévue dans la journée de travail alors la pause de 20 minutes n’est pas due.
Article 19.3 - Exceptions : temps de pause non pris
Exceptionnellement, et dans l’hypothèse où un salarié ne peut prétendre à un temps de pause compte tenu de son activité ou à la demande de l’employeur, ce temps constitue du temps de travail effectif qui sera comptabilisé comme tel car le salarié reste à la disposition de l’employeur.
Il ne doit s’agir que de cas exceptionnels, l’employeur devant mettre tous les moyens en œuvre pour accorder un temps de pause au salarié.
Article 20 : Le temps de trajet et déplacements
Dans le cadre de son travail, chaque professionnel peut être amené à réaliser différents types de déplacements qui sont précisés ci-après, ainsi que leurs modalités de décompte. Dans tous les cas précisés ci-après, la référence pour la prise en compte du temps de trajet et des frais kilométriques sera la distance la plus courte calculée sur le site internet « viamichelin.fr ».
Article 20.1 - Le temps de trajet domicile – lieu(x) de travail Le lieu habituel de travail est le lieu où le salarié accomplit « habituellement » sa prestation de travail, il s’agit du lieu de travail indiqué au contrat de travail du salarié.
Le temps de trajet entre le domicile et le(s) lieu(x)habituel(s) du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif car les salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur pendant ces périodes. Il ne donne pas droit à indemnisation des frais kilométriques.
Article 20.2 - Le temps de trajet entre deux lieux habituels de travail au cours de la même journée Le temps de trajet d’un lieu de travail à un autre au cours d’une même journée est compté comme du temps de travail effectif à partir du moment où le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Le temps pris en compte est uniquement celui correspondant au déplacement entre les deux lieux de travail et ne prend pas en compte les éventuels détours, pause repas…
Article 20.3 - Le temps de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail Par lieu « inhabituel de travail », on entend tous les lieux qui ne correspondent pas au(x) lieu(x) de travail habituel du salarié : lieu de réunion, lieu de mission… Le temps de déplacement est différent du temps de trajet ; le temps de déplacement s’entend comme le temps de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail
qui est supérieur au temps de trajet entre le domicile et le(s) lieu(x) habituel(s) de travail indiqué(s) dans le contrat.
Temps de déplacement = (durée de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail) – (durée de déplacement entre le domicile et lieu habituel de travail).
Le temps de déplacement du domicile vers un lieu inhabituel n’est pas compté comme du temps de travail effectif
. Une contrepartie en temps de travail sera accordée au salarié à raison de 50% de son temps de trajet total.
Exemple : un salarié se rend à Paris pour une formation professionnelle, son temps de trajet aller/retour est de 4 heures. Alors, il percevra une contrepartie en temps de 2 heures qui seront ajoutées à son quota d’heures réalisées. Le déplacement donne lieu au remboursement des frais kilométriques uniquement si le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel.
Article 21 : Le temps de formation
Une journée de formation sera décomptée de manière forfaitaire, selon les modalités suivantes :
7 heures par journée de formation
3h30 min pour une demi-journée de formation
Ce décompte sera effectué indépendamment du nombre d’heures prévu au planning du salarié, que ça soit pour les temps complets ou les temps partiels. En conséquence, et si le planning initial prévoit une durée de travail journalière supérieure, des heures seront à devoir à l’employeur pour respecter la durée annuelle.
A l’inverse, si le planning initial prévoit une durée de travail journalière inférieure à la durée forfaitaire, le salarié aura des heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence.
PARTIE 7 – LES DIFFÉRENTS JOURS DE CONGÉS
Les parties signataires du présent accord ont convenu d’aborder les dispositions relatives aux différents types de congés.
Article 22 : Les congés payés (« CP »)
Les dispositions relatives aux congés payés décrites ci-dessous font référence aux congés payés dits « légaux ». Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables.
Article 22.1 - Modalités d’acquisition des congés payés 22.1.1. La période d’acquisition des CP
La période d’acquisition des congés payés est du
1er juin au 31 mai.
Aucun décalage n’est appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés.
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le point de départ de la période d’acquisition est la date d’embauche, elle se termine impérativement
au 31 mai ou à la date de fin de la période de référence correspondant à la date de fin de contrat.
La nouvelle période d’acquisition débutera toujours au
1er juin de l’année suivante.
22.1.2. Le nombre de CP acquis
Chaque salarié, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, acquiert
2.50 CP ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé comme tel.
Durant la période de référence, et s’il est présent du 1er juin au 31 mai, un salarié acquiert donc
30 jours de congés payés ouvrables, correspondant donc à 5 semaines par an.
22.1.3. En cas de mois incomplet du fait d’une embauche ou départ en cours de mois
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, et si le salarié ne totalise pas un mois de travail effectif complet, l’acquisition des 2.50 jours ouvrables sera proratisée en fonction du temps de présence sur le mois.
En cas d’année incomplète et pour le calcul du solde des droits, et dans l’hypothèse où le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée à l’entier supérieur. Article 22.2 - Modalités de prise des congés payés 22.2.1. La période de prise des CP La période de prise des congés payés est la même que la période d’acquisition, ils doivent donc être pris du
1er juin au 31 mai.
Aucun décalage n’est appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés, dès qu’ils sont acquis, peuvent être pris par le salarié et cela dès l’année d’embauche, sous réserve de l’accord de l’employeur.
Deux semaines de CP doivent obligatoirement être posées durant la période légale,
du 1er juin au 31 octobre, selon les modalités suivantes :
Au minimum deux semaines consécutives (soit 12 jours ouvrables, jours fériés non comptés)
Et quatre semaines consécutives au maximum (24 jours ouvrables)
22.2.2. Les salariés à temps partiel Les dispositions décrites ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiel : ces derniers acquièrent exactement le même nombre de congés que les salariés à temps plein, indépendamment de leur temps de travail contractuel.
Les règles de décompte des jours pris sont également les mêmes : les jours de congés d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.
Lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence : les congés se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler et jusqu’à la reprise (et pas uniquement le(s) jour(s) où il devait effectivement travailler).
Exemple : un salarié travaille le mardi et le jeudi et pose une semaine de CP : on décomptera en CP le mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi et lundi, soit 6 jours ouvrables pour une semaine de CP).
22.2.3. Les dates de congés payés Les dates de départ en congés sont arrêtées par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié dans le respect des délais indiqués dans un planning communiqué à l’ensemble du personnel.
En tout état de cause, l’employeur peut imposer les dates de prise de congés payés, sous réserve de respecter
un délai de prévenance d’un mois calendaire.
Si plusieurs salariés émettent des dates similaires, l’employeur fixera l’organisation des congés payés en retenant certains critères légaux qui sont notamment : la situation familiale du salarié / l’exercice d’une activité chez un autre employeur / l’ancienneté / la nature du contrat (CDD, CDI) …
Dans la mesure du possible, l’employeur tiendra également compte des congés accordés l’année précédente afin de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier des congés aux dates souhaitées par un système d’alternance d’une année sur l’autre.
Il est rappelé que l’employeur n’a pas obligation à tenir compte des congés scolaires et que le salarié ne peut jamais imposer les dates de son choix.
Article 22.3 - Dispositions particulières pour les congés payés 22.3.1 Les jours de fractionnement (« HP ») Lorsque le congé principal de 4 semaines (à l’exclusion de la 5ème semaine de congés) est fractionné à l’initiative de l’employeur, et donc qu’une partie des 4 semaines est prise en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), des jours de congés supplémentaires pour fractionnement peuvent être dus au salarié : - 2 jours en plus si le congé pris en dehors de la période légale comporte au moins 5 jours - 1 jour en plus si le congé pris en dehors de la période légale comporte 3 ou 4 jours. Il convient de préciser qu’aucun jour de repos supplémentaire n'est prévu en cas de fractionnement de la 5ème semaine de congés, qui est posée entre le 1e janvier et 31 mai.
Article 23 : Les congés « jour manip » (« MANI »)
Article 23.1 - Modalités d’acquisition des congés payés 23.1.1. La période d’acquisition des congés « jour manip »
La période d’acquisition des congés « jour manip » est la même que celle des congés payés à savoir du
1er juin au 31 mai.
23.1.2. Le nombre de CP acquis
Chaque manipulateur en électroradiologie médicale, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, acquiert
2 congés « jour manip » s’il est présent plus de 182 jours sur la période d’acquisition.
Si le manipulateur en électroradiologie médicale est présent entre
91 et 182 jours, alors il acquiert 1 congé « jour manip ».
Article 23.2 - Modalités de prise des congés payés La période de prise des congés « jour manip » suit la période d’acquisition à savoir du
1er juin au 31 mai N+1.
PARTIE 8 – LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET COMPLÉMENTAIRES
Les dispositions décrites ci-dessous s’appliquent aux salariés annualisés, tant aux salariés à temps complet (heures supplémentaires) qu’à temps partiel (heures complémentaires), sauf pour ceux dont le temps de travail est décompté à la journée.
Article 24 : Contrôle et validation des heures
En application des articles D.3171-8 et suivants du Code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la journée, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le décompte et contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé quotidien des heures réalisées, qui devra faire l’objet d’une édition mensuelle validée par le responsable hiérarchique et par le salarié.
Sans complétude par le salarié dans les délais impartis, aucune heure de dépassement ne sera comptabilisée. En parallèle, et si un salarié présente des heures de dépassement, elles seront réputées validées en l’absence de retour du responsable hiérarchique dans le mois qui suit la transmission des heures. Toutes les heures de dépassement par rapport au planning initial doivent être justifiées. Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut, de son initiative, décider de réaliser des heures supplémentaires/complémentaires par rapport à son planning initial. Par principe, le salarié doit informer sa hiérarchie avant de réaliser ces heures de dépassement ou par exception, dans les 48h suivant le dépassement. Dans le cas où elles ne sont pas justifiées, le responsable hiérarchie est en droit de ne pas valider les heures de dépassement. Ce relevé de décompte est de nature à justifier et contrôler les horaires effectivement réalisées par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail.
Article 25 : Les heures restantes à l’issue de la période de référence
Les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée annuelle convenue pour les salariés à temps complet. Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée annuelle convenue pour les salariés à temps partiel.
Article 25.1 - Le paiement des heures non compensées A l’issue de la période de référence, les heures dépassant la durée annuelle définie et non compensées, constituent des heures supplémentaires et/ou complémentaires. En conséquence, sont considérées comme des heures supplémentaires et/ou complémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle si la période de référence est annuelle (déduction faite des heures déjà payées ou récupérées en cours d’année).
Les heures effectuées au-delà de la durée de travail totale correspondant à la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (CDD, entrée ou sortie en cours de période de référence…).
Ainsi, seules les heures résultant d’un travail effectif validé par l’employeur constituent des heures supplémentaires/complémentaires. Article 25.1.1. Le paiement des heures non récupérées Il est défini un contingent d’heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. A l’issue de la période de référence, ces heures supplémentaires et complémentaires sont payées et majorées selon les modalités suivantes : Article 25.1.1.1. Heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent Si la durée de travail excède 35heures en moyenne, les heures supplémentaires travaillées et décomptées donneront lieu à un paiement majoré selon les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur. Article 25.1.1.2. Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent Les heures supplémentaires hors contingent ouvrent droit, en sus du paiement majoré, à une contrepartie obligatoire en repos :
La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel aux salariés concernés par celui-ci. Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré.
Durée de la contrepartie : la contrepartie obligatoire en repos est fixée à : 50%
Modalité de prise du repos : la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit (01/01/N+1), sous réserve des cas de report (relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise).
Article 25.1.1.3. Heures complémentaires effectuées Les éventuelles heures complémentaires travaillées et décomptées donneront lieu à un paiement majoré selon les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Article 25.2 - Les heures en négatif à l’issue de la période
Dans l’hypothèse où un salarié présenterait un solde d’heures négatif à la fin de la période de référence, ces heures seront reprises sur salaire par l’employeur dans la limite de 10% max. par mois.
PARTIE 9 – LES SALARIÉS EN FORFAIT JOUR
Article 26 : Dispositions spécifiques aux cadres
Article 26.1 - Cadres éligibles Il a été décidé de mettre en place par le présent accord un régime de forfait en jours au profit des salariés cadres autonomes de la SAS CIMROR. On désigne par cadres autonomes ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail.
Article 26.2 - Nombre de jours travaillés et prise des jours de repos Le nombre de jours travaillés est fixé à un maximum de 218 jours sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Il implique l’attribution de jours de repos calculés de la manière suivante : 365 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours (ouvrés) de congés payés - jours fériés - 218 jours travaillés (comprenant la journée de solidarité) = nombre de repos. Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le cadre et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours. Les journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés et ne pourront excéder une période de 5 jours successifs et seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service et/ou de l’établissement. Les journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié. Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours. Enfin, la rémunération de ces salariés est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’établissement. Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et sa direction. En accord avec leur responsable hiérarchique, les salariés définiront, sur l’année, les journées de repos. A défaut d’accord, la moitié des jours de repos sera fixée à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année. Il est en outre précisé, que les congés payés acquis sont pris prioritairement aux journées de repos. Les jours de congés payés et les demi-journées de repos cumulés ne peuvent être supérieurs à 3 semaines. En tout état de cause, il est convenu que les JNT seront posées avec un délai de prévenance suffisant de minimum deux semaines, de sorte que la continuité de service soit assurée. Aucune journée de repos ne pourra être prise contre l'avis du supérieur hiérarchique eu égard aux exigences de service. Les JNT seront pris avant le 31 décembre de chaque année. Les JNT qui n'auraient pas été posés avant cette échéance seront perdus sans possibilité de report sur l'année suivante. Toute modification des dates de prises de JNT par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d'un délai de 7 jours. Il est néanmoins réaffirmé que chaque salarié autonome est responsable de son planning et se doit d'organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail.
Article 26.3 - Convention individuelle de forfait et bulletin de salaire Le forfait en jours doit être défini par un document signé entre l’employeur et le cadre autonome conformément aux dispositions du présent accord. Le contrat d’embauche ou l’avenant doit prévoir :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Les fonctions exercées ;
Le nombre de jours travaillés par période de 12 mois ;
La rémunération forfaitaire annuelle ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre autonome dans le cadre de ses fonctions. La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année indépendamment de l’horaire réellement accompli. Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
Article 27 - Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur nouveau mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante : Article 27.1 - Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos Article 27.1.1. Repos quotidien En application des dispositions du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives dans une amplitude maximale de 13 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que cette plage horaire constitue une période de référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n’a en aucune façon pour objet de fixer la plage horaire de travail quotidien, dont l’amplitude maximale ne saurait en tout état de cause excéder 13 heures par jour, étant précisé qu’une telle amplitude doit rester très exceptionnelle.
Article 27.1.2. Repos hebdomadaire En application des dispositions du code du travail, et bien que le temps de travail, compte-tenu de l’activité, peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités de service, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas travailler plus de 6 jours au cours de la même semaine.
Article 27.2 - Contrôle Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur. A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen de la fiche annexée au présent accord faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (soit avant ou après la pause déjeuner),
Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, jours de RTT, ou tout autre jour non travaillé.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Article 27.3 - Incidences du décompte sur la rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l'ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire. De manière corrélative, les temps d'intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée ou journée travaillée seront décomptés comme des demi-journées ou journées travaillées de manière forfaitaire. En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord. Lorsque le nombre de journée « JNT » est déficitaire (nombre de jours JNT pris au-delà des droits acquis), le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera procédé à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Article 28 - Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable au profit des collaborateurs au Forfait Jours
Article 28.1 - Dispositif de veille et d’alerte Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 8.2. ci-dessus n’est pas complété correctement. Le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. De la même manière, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail. L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les 15 jours suivant l’alerte afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et en tout état de cause s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif. Le document de contrôle visé à l’article précédent permet le déclenchement de cette alerte. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.
Article 28.2 - Entretien annuel En application des dispositions légales, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : L’organisation du travail ; La charge de travail de l'intéressé ; L’amplitude de ses journées d'activité ; L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; La rémunération du salarié. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés de façon distincte. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Article 28.3 - Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Afin d’assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriel professionnel en dehors des plages prévues de travail est par principe proscrit, sauf nécessité de service et/ou circonstance exceptionnelle. Il est par ailleurs rappelé qu’un collaborateur n’a ni à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) ni à y répondre pendant ces périodes ou encore, sauf circonstance exceptionnelle et uniquement volontairement. D’une façon générale, il est rappelé que les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, etc. L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
Article 28.4. - Suivi médical renforcé A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée auprès du médecin du travail. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 28.5 - Consultation du CSE Chaque année, le CSE sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
PARTIE 10 – DISPOSITIONS FINALES
Article 29 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2026.
Article 30 – Clause de révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de trois mois. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties pourront se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de six mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.
Article 31 – Clause de dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. Les parties s’entendent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord, qui ne pourra donc pas faire l’objet d’une dénonciation partielle. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien. Suite à la dénonciation, l’ensemble des parties se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution.
Article 32 – Dépôt – publicité et mise en ligne
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux. En application des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du Travail :
Dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement
Dans une version électronique de l'accord déposé en format « .docx » anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l'association continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Ce présent accord sera porté à la connaissance des salariés par mail et sera tenue à la disposition de toute personne qui en fera la demande.
Article 33 – Signatures
Fait à Clermont-Ferrand, le 19/09/2025
Monsieur le Directeur
Madame la Trésorière Madame la Secrétaire
Madame la Secrétaire AdjointeMadame membre du CSSCT
