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ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES EN ENTREPRISE
Entre UTM CIMUT, CS 82040, 9 RUE FELIX LE DANTEC, 29000 QUIMPER Siret 41518890300025 représenté par XXX, Directeur général
et
Les membres titulaires du CSE
XXX, secrétaire du CSE, membre titulaire XXX, membre titulaire XXX, membre titulaire XXX, membre titulaire XXX, membre titulaire excusée
2.3.Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc200556674 \h 7
3.LA PROMOTION PAGEREF _Toc200556675 \h 8
3.1.Actions et mesures PAGEREF _Toc200556676 \h 8
3.2.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc200556677 \h 9
4.LA FORMATION PAGEREF _Toc200556678 \h 10
4.1.Actions et mesures PAGEREF _Toc200556679 \h 10
5.DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200556680 \h 11
6.DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc200556681 \h 12
Préambule
Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. Elles souhaitent également marquer leur opposition à tous les comportements discriminatoires et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.
Pour mettre en œuvre une démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que le déploiement d'actions concrètes, les parties partent d'une analyse des actions et des résultats réalisés sur la période du dernier accord.
L'accord égalité femmes hommes signés le 15 décembre 2021 au sein de l'entreprise UTM CIMUT, a permis de faire progresser l'entreprise sur l'égalité entre les femmes et les hommes.
Une plus forte représentation des femmes dans les effectifs : Sur l'ensemble de l'effectif, la part de l'effectif féminin est passé de 31,25% en 2021 à 44% au 31.12.2024. Au 31.12.2021, les collaboratrices femmes sont représentées sur deux catégories de cadres C1 et C2. Au 31.12.2024, les femmes sont représentées sur toutes les catégories de cadres. Elles représentent 50% des managers (catégories C2 et C3). Une femme est au COMEX (catégorie C4).
=> Un travail reste à faire pour améliorer leur représentation dans les catégories C2, C3 et C4, catégories dans lesquelles, elles restent minoritaires.
Concernant les rémunérations : Une action de rattrapage de salaire a été réalisé au 1er janvier 2022, concernant certains collaborateurs dont une grande majorité de femmes. Une grande attention est portée au salaire des candidats et candidates recrutés pour garantir une équité interne. L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes se réduit voire s'inverse sur les catégories C2 et C3. En C4, la présence d'une femme ne permet pas une analyse fine. En revanche, l'écart se creuse sur la catégorie C1, présence d'un service composé uniquement de femmes ayant les plus faibles rémunérations de l'entreprise, dont le niveau au demeurant, est cohérent avec le marché. Si l'on enlève se service, l'écart de moyenne entre les femmes et les hommes se réduit sur la catégorie C1. En effet, les hommes occupent des postes plus techniques et mieux rémunérés. => Ouvrir des postes techniques à plus femmes
Concernant les augmentations : L'augmentation moyenne des femmes de catégorie C1 entre le 31.12.2022 et le 31.12.2024 est de 2,2% quand elle est en moyenne de 6% pour les hommes sur les mêmes périodes. L'augmentation moyenne des femmes de catégorie C2 entre le 31.12.2022 et le 31.12.2024 est de 6,7% quand elle est en moyenne de 7,8% pour les hommes sur les mêmes périodes.
=> Une analyse plus approfondie sur les écarts de rémunération et d'augmentation doit être menée pour comprendre et corriger les écarts inexpliqués.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, et de la loi du 05 Septembre 2018 « Avenir professionnel ». Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe des objectifs de progression ainsi que des actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion ;
Qualification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelles et familiale.
ASSIA, employant un effectif de moins de 300 collaborateurs, a pour obligation d’aborder à minima 3 de ces domaines. Il a été choisi en concertation avec les partenaires sociaux les domaines d’action ci-après présentés, auxquels ils ont associé des actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
Rémunération effective ;
Promotion ;
Formation.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES Cet accord a pour but de mettre tout en œuvre afin d’éliminer les situations d’inégalité et de discrimination et ainsi permettre aux collaborateurs d’évoluer au sein de l’entreprise de manière équitable sans aucune considération de genre.
Objet du présent accord Le présent accord a pour but de fixer :
Le champ d’application de l’accord
La durée de l’accord
Les objectifs, actions et mesures visant à réduire les situations d’inégalités entre les femmes et les hommes.
La révision de l’accord
Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs des établissements de l’UTM ASSIA quelque soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction, leur durée du travail. Il ne s’applique pas aux filiales éventuelles.
Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.
La durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément à l'article L2241-1. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2029. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets. Il ne deviendra pas, par l’effet de l’échéance du terme, un accord à durée indéterminée.
LA RÉMUNÉRATION La politique de rémunération de l’entreprise repose sur le principe d’équité entre les femmes et les hommes, et toute évolution ou promotion salariale des collaborateurs est basée sur l’expérience professionnelle, les compétences, l’atteinte des objectifs et des résultats, sans considération de genre. A l’embauche (CDI, CDD, intérim), sans aucune différenciation en fonction du sexe, les rémunérations doivent être strictement égales à compétences et expériences équivalentes. Lorsqu’un écart significatif sera identifié entre les rémunérations, le rapport annuel de situation comparée envisagera des mesures correctives dans le but de les supprimer.
Actions et mesures Rémunération à l’embauche :
Pour chaque recrutement, rédiger une fiche de poste précisant, les missions, le coefficient et une fourchette de salaire en cohérence avec les postes en interne et le marché pour maitriser les négociations à l’embauche. La fourchette de salaire est validée par le manager et inscrite au budget.
La rémunération est présentée par la Direction des Ressources Humaines au candidat.e afin de limiter les négociations salariales individuelles à l’embauche.
Rémunération équité interne :
Chaque année, les augmentations et les rémunérations annuelles sont analysées dans le but de garantir l’égalité et de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, grâce notamment à la BDESE. Si des écarts genrés sont constatés prévoir un budget de rattrapage.
Un suivi des augmentations par genre est réalisé chaque année.
Sensibiliser les managers à la question d’égalité professionnelle, notamment en amont des campagnes d’entretiens annuels ou d’entretiens de rémunération.
Partager à l'occasion de la campagne des entretiens annuels, un processus clair en indiquant les objectifs de chaque étape. Prévoir notamment une étape ou l'attribution de primes et/ou d'augmentation est réalisée sur des critères précis, transparents et est validée de façon collégiale dans le but de garantir l'équité salariale.
Attribuer les augmentations et les primes indépendamment des congés maternité, paternité ou familiaux de la même façon qu'une année pleine.
Classification :
La position du salarié dans la grille de classification hiérarchique des emplois est définie dans la convention collective de branche et applicable à toutes les entreprises du secteur d’activité de la branche. Les collaborateurs sont positionnés au sein de l'entreprise UTM CIMUT sur quatre catégories de cadre C1, C2, C3, C4.
Un travail de refonte des postes et des classifications doit être mené afin de vérifier une cohérence interne des rémunérations et des classements par catégorie.
Actions et mesures
Réaliser un suivi annuel sur les moyenne de rémunération par genre et catégorie via la BDESE et le communiquer aux salariés.
Mettre en place une classification des postes claire et transparente en s’appuyant sur la convention collective :
Cartographier les différents postes au sein de l'entreprise
Mettre à jour les fiches de postes sur l'axe notamment des compétences
Peser les postes en tenant compte de critères clés
Présenter aux salariés et managers le travail de classification pour une meilleure compréhension et projection dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Analyser, les rémunérations annuelles dans le but de garantir l’égalité et l’homogénéité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, via notamment la BDESE. Ecart de salaire entre les genres (salaire moyen/salaire médian par catégorie / par fonction)
Augmentation annuelle des salaires par genre et par catégorie
Analyser, les rémunérations annuelles dans le but de garantir l’égalité et l’homogénéité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, via notamment la BDESE.
Représentation des genres parmi les 10 salaires les plus élevés
Objectifs
Actions
Indicateurs
Un système de classification équitable, transparent et cohérent
Mettre en place un dispositif de classification des postes en s’appuyant sur la convention collective et la pesée des postes grâce à des critères clés
Classification finalisée fin 2026
Communication réalisée aux Collaborateurs/ managers fin 2027
LA PROMOTION L’égalité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, doit être inscrite dans les règles d’évolution de carrière et de promotion.
Actions et mesures
Promouvoir la mobilité interne :
Pour chaque poste ouvert au recrutement, prévoir avant une communication externe, une communication interne organisée par la RH.
Maintenir à jour le processus de mobilité interne mis en place par la RH.
Identifier des parcours "types" de mobilité interne (chargés de service support vers analyste fonctionnel....) et les communiquer.
Avoir une action auprès des managers pour favoriser les opportunités de projets, groupe de consultation, commissions, groupes paritaires permettant aux femmes notamment de développer de nouvelles compétences.
Identifier les collaboratrices à potentiels et les accompagner dans leur développement. Les aider à se projeter.
Mettre en place un mentorat féminin pour faciliter le partage.
Favoriser la connaissance des principaux postes présents dans l'entreprise :
Présenter et Communiquer sur les principaux postes au sein de l'entreprise pour améliorer la connaissance des métiers auprès des collaborateurs.
Organiser des moments de « découverte » pour les collaborateurs qui le souhaiteraient avec validation de la Direction pour tenir compte de la charge de travail et des impératifs professionnels.
Envisager des temps partiels sans qu'il n'y ait d'impact ni sur le niveau de responsabilité ni sur le salaire au prorata du temps.
Mettre en place des entretiens RH systématiques pré et post congé maternité/parental/ familial pour faire le point en matière de rémunération/classification/formation pour favoriser le retour de congés.
Indicateurs de suivi
Objectifs
Actions
Indicateurs
Assurer une égalité des chances dans l’accès aux promotions et aux postes à plus fortes responsabilités
Favoriser la mobilité et la promotion interne 100% des postes ouverts sont d’abord proposés en interne Tenir une liste à jour des postes et des candidats présentés en interne. Nombre de candidatures internes par genre
100% des candidatures internes sont reçues en entretien. 100% entretien RH suite retour absences longues durées.
Promouvoir la mobilité interne Campagne de communication sur les principaux postes présents dans l'entreprise
Former ou accompagner les collaborateurs lors des promotions Suivi des formations par genre et suivi pour accompagner une promotion
LA FORMATION La formation professionnelle en entreprise joue un rôle clé dans la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes. En offrant à tous les collaborateurs les mêmes opportunités de développement de leurs compétences, elle contribue à réduire les inégalités et à favoriser une évolution professionnelle équitable. Elle permet également à chacun de s’épanouir dans son travail en valorisant ses talents et en renforçant sa confiance en soi. En investissant dans la formation, les entreprises deviennent des moteurs de progression sociale et garantissent un accès équitable aux postes à responsabilité. Ainsi, la formation professionnelle est un levier essentiel pour construire un environnement de travail inclusif et performant.
Actions et mesures
Mettre en place des Programmes de leadership pour les femmes.
Objectif : Accompagner les femmes dans le développement de leurs compétences en leadership, gestion et prise de décision, prise de parole en public…afin de renforcer leur accès aux postes stratégiques et à responsabilités.
Impact : Aide à combler les écarts de représentation dans les niveaux hiérarchiques élevés.
Favoriser les demandes de collaboratrices et de collaborateurs souhaitant développer une compétence particulière dès lors que la demande s'inscrit dans un besoin de l'entreprise.
Mettre en place des formations internes, du mentorat pour accompagner le développement d'expertise.
DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des article L.2261-10 et suivants du Code du travail. Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261- 7 et L.2261-8 du Code du travail.
Chaque partie signataire devra informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l’accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Quimper.
Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Quimper, le 20/06/2025
Signataires :
Secrétaire du CSE titulaireDirecteur général XXXXXX
