la Société CITY, représentée par, ayant reçu délégation de pouvoir de,
Et :
le Syndicat C.F.D.T., représenté par Madame
Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail régulier au sein de l'entreprise. Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ainsi que celui du 26 novembre 2020, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. La mise en place du télétravail au sein de la société tient compte des évolutions technologiques et sociétales et s’inscrit dans une triple démarche, conformément aux valeurs de l’entreprise :
Développement du bien être des salariés
Souci de préservation de notre planète
Souci du maintien voire du développement de l’efficience et de la compétitivité.
C’est pourquoi quelques grands principes doivent guider le déploiement du télétravail au sein de notre entreprise :
Principes
Le travail à distance (ou télétravail) est volontaire (c’est un double volontariat : entreprise et salarié)
Le travail à distance (ou télétravail) est réversible (à durée déterminée éventuellement reconductible)
Le travail à distance (ou télétravail) doit maintenir le lien du collaborateur avec sa communauté de travail, continuité du travail.
Le « télétravailleur » a les mêmes droits et devoirs que ses collègues.
Article 1 — Définitions
Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté au sein de l’entreprise est effectué hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication.
Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche (sa prise de poste), soit ultérieurement au cours de la journée, du télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Article 2 — Champ d'application
Champ d'application
Le présent accord s'applique à toute l'entreprise. Il exclut les métiers et fonctions impliquant d’emporter chez soi des documents confidentiels sans possibilité de garantir la sécurité de ces derniers, notamment via des solutions informatiques.
Métiers concernés par le télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
Utilisant ou impliquant du matériel non transportable aisément et présent sur site, tel que matériel de production, de maintenance des équipements de production, matériel collectif… ;
Nécessitant un travail d’équipe permanent ;
De management d’exécutants ou de production.
Nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, tels que les équipements Bluetooth ou wifi nécessitant une connexion locale.
Autres conditions tenant à l’intéressé
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
En tout état de cause, le télétravail ne pourra pas réduire à moins de 60% le temps de présence sur site
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 4 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
L’objectif de l’apprentissage étant l’acquisition de compétence, les alternants sont exclus de l’accord pour des raisons pédagogiques évidentes.
Être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois,
Si travail à domicile : disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface close réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Au sein d'un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail peut être limité, c’est le manager qui apprécie en fonction de son effectif et de la nature des activités sans que cela ne dépasse 30%, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 3 — Accès au télétravail
L’accès au télétravail est possible, par principe et sauf circonstances particulières, sur les métiers éligibles listés, à titre indicatif, en Annexe 1
Cas de recours
Par principe, le recours au télétravail s’organise de gré à gré, à la demande du salarié ou sur proposition de l’entreprise. En cas d’immobilisation temporaire pour raison médicale, situation de handicap (permanent ou temporaire), de proche aidant ou de maternité et si l’emploi le permet (dérogation possible dans cette situation à la liste indicative de l’annexe 1).
Dans certains cas particuliers, les possibilités de télétravail sont étendues, notamment :
En cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement ;
Intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ;
Menace épidémiologique ;
Evènements exceptionnels justifiés (temps partiel thérapeutique, salariée en état de grossesse, salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant, situation personnelle particulière, etc.).
Dans ces cas les conditions de distance et d’ancienneté sont levées, le manager apprécie la faisabilité.
Volontariat
L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature. Parmi celles-ci, la direction de l'entreprise sélectionnera, en fonction de critères objectifs, les profils les plus adéquats. En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Des raisons d'impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l'activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
Réversibilité - Droit au retour
La direction de l'entreprise et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peuvent y mettre fin. La direction de l'entreprise ne pourra imposer ce retour, hors situation exceptionnelle, que dans les cas suivants : condition d’exercice ne sont plus remplies, les modalités d’exécution ne sont pas satisfaisantes, évolution des activités du poste et/ou évolution de l’organisation. En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile est restitué de plein droit à l'entreprise. L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée, faite par tout moyen écrit. Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 2 semaines à l'avance. Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé dès que l’épisode se termine.
Période d'adaptation / période probatoire/ entretien
Avant la mise en place effective du télétravail, il est demandé au manager d’avoir un entretien avec le futur télétravailleur, afin de lever les éventuels obstacles, clarifier les modalités de travail et de suivi et traiter les éventuelles questions. Un tel entretien sera également réalisé chaque année.
Chaque salarié de l'entreprise passant au télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation (période probatoire) d'une durée de 2 mois. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile. Pendant cette période : chacune des parties peut mettre fin, par courriel, courrier simple ou recommandé, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ; le salarié bénéficie d’une sensibilisation par le manager aux conditions d’exercice et aux bonnes pratiques du télétravail.
Article 4 — Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par l’entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte au serveur de l’entreprise. Cette connexion est considérée comme la modalité de contrôle du temps de travail s’appliquant aux télétravailleurs.
Il est souligné que les durées maximales de travail et minimales de repos demeurent applicables dans la situation de télétravail. Il est également souligné que la réalisation d’heures supplémentaires, sauf autorisation expresse du responsable, n’est pas autorisée.
Organisation du temps de télétravail
Le salarié en télétravail respecte la durée du travail de l’entreprise, l’organisation précise des horaires est celle définies dans les horaires collectifs.
Pendant les horaires de travail habituels, le télétravailleur est tenu de pouvoir être joint par téléphone ou tout autre moyen de communication professionnelle, et de participer le cas échéant aux réunions à distance. Pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, sauf précision contraire de la part de l’intéressé qui conserve toute son autonomie, notamment dans l’organisation journalière de son emploi du temps, la plage dite « de connexion » est la suivante : de 7h30 à 19h30
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Quelques règles et principes
Le télétravail s’exerce par journée entière (sauf sur le vendredi matin lorsque le vendredi après-midi n’est pas travaillé) ou exceptionnellement un autre jour après accord du manager. Le télétravail comme la situation en présentielle nécessite une implication exclusive et totale dans les activités professionnelles, il est donc exclu, sauf cas rappelés par l’article 4.1) que des contraintes personnelles coïncidant avec le temps de travail puissent interférer avec celui-ci.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : -A l’exception des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, les durées maximales du travail soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives ou 42 heures en moyenne sur 24 semaines, sauf dispositions légales ou conventionnelles permettant d’y déroger ; -les durées minimales de repos soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine, sauf dispositions légales ou conventionnelles permettant d’y déroger.
Télétravail et Horaires en équipe postée (2X8, nuit, 3X8)
Dans le cas où un salarié travaillant habituellement en 3X8 ou 2X8 ou nuit serait amené à télétravailler en 3X8, les frais professionnels habituels n’étant pas exposés (ex. indemnité de repas) ils ne sont pas dus.
Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué dans un environnement propice à la bonne réalisation des missions (espace de travail, bureau/table, connexion internet suffisante etc…).
Article 5 — Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise. Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail, des adaptations et correctifs seraient trouvés.
Article 6 — Matériel informatique et de communication
Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité, à l’exclusion de la ligne internet nécessaire à la connexion VPN au système d’information de l’entreprise. En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite. Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité, le télétravailleur laisse l'accès à son domicile dans les conditions prévues du présent accord.
Nature du matériel mis à disposition
Un PC portable et l’ensemble du matériel nécessaire le cas échéant est mis à disposition du télétravailleur. Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. Les salariés sont informés des pratiques et règles par la charte informatique disponible sur l’intranet. Le centre de service assure l’assistance utilisateurs comme pour tout autre salarié de l’entreprise.
Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité de l’entreprise et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
D’aviser immédiatement l'entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l'entreprise
Article 7 — Remboursement des frais et dépenses
L'entreprise ne prend pas en charge les éventuels coûts découlant de l’exercice du télétravail.
Article 8 — Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile et protection des informations de l’entreprise
Préservation du domicile privé
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants : visites de sécurité, contrôle et mises aux normes (techniques, ergonomiques...)
Protection de la vie privée
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc. Les heures de disponibilité visées à l'article 5 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail - particulièrement les cadres et nomades - en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.
Protection des données et sécurité informatique
Portée et conditions de la protection
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise. En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
Information et formation du télétravailleur
Tous les éléments précités sont portés à la connaissance du télétravailleur lors d’une information prévue par le présent accord
Confidentialité des informations de l’entreprise
Le télétravail ne doit pas amener à mettre en difficulté l’entreprise par la divulgation d’informations confidentielles. Il est important que tout télétravailleur exerce la plus grande vigilance dans l’accès et l’utilisation d’informations sensibles à distance, notamment en prenant soin de verrouiller son appareil. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il doit observer une discrétion professionnelle absolue.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Article 9 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Travail sur écran - Sécurité générale
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. Par conséquent, une visite de l'installation de travail au sein du domicile des salariés peut être programmée. Toutefois, cette visite sera facultative si le télétravailleur utilise le matériel (PC portable) également utilisé sur le site de l’entreprise. La salariée enceinte peut bénéficier du télétravail les 12 semaines qui précèdent son congé maternité. L’employeur peut refuser une demande de télétravail si la fonction de la salariée ne peut pas être effectuée à distance. Le nombre de jours maximum de télétravail est porté à 2 par semaine (la hiérarchie peut définir un nombre supérieur en fonction de l’état de fatigue de la salariée).
Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement l'entreprise des circonstances de celui-ci et des conséquences prévisibles notamment en termes d’arrêt de travail afin de permettre à cette dernière de procéder, le cas échéant, à la déclaration dudit accident.
Article 10 — Management
Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l'entreprise ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
C’est pourquoi :
Le nombre de jours de télétravail est fixé, pour tenir compte de la bonne organisation du service, à maximum 2 jours par semaine.
Le télétravailleur participera aux réunions de service ou d’équipe (ceci pouvant entrainer une modification de son organisation en cas de nécessité).
Lorsque le télétravail est mis en place de manière durable le manager et le télétravailleur sont invités à évoquer cette situation lors de l’entretien annuel.
Le manager et le télétravailleur conviennent des modalités de reporting, contrôle et mesure du travail.
La question de l’animation à distance sera abordée lors des formations management.
Article 11 — Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 12 — Durée de l'accord – Révision
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les trois ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un accord dans les conditions et délais prévus par la loi. Cet accord déterminera sa date de prise d’effet.
Article 13 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
Article 14 – Publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail la Direction de l’Entreprise notifiera, par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon. Fait aux Herbiers, le 16 juillet 2025
Le Directeur des Relations Humaines
Pour l’Organisation Syndicale CFDT
ANNEXE INDICATIVE 1 : Listes des Métiers et Fonctions éligibles au télétravail. (Révisable)
Il est à noter que cette liste est annexée à l’accord de façon indicative. Elle pourra ainsi être révisée unilatéralement par l’Employeur sans passer par la procédure de révision des accords collectifs.
Général :
Manager de collaborateurs autonomes : maximum un jour (sauf production).
Direction Industrielle
Gestion de Production : télétravail possible en cas de travail de rédaction, d’analyse ou de réflexion ou en cas de travail de tests de fonctionnalité
Qualité : responsable qualité, Animateur qualité et ingénieur qualité : télétravail possible en cas de travail de rédaction, d’analyse ou de réflexion
Méthodes industrialisation : télétravail possible en cas de travail de rédaction, d’analyse ou de réflexion
Sécurité : télétravail possible en cas de travail de rédaction, d’analyse ou de réflexion
Maintenance : approvisionneur maintenance et technicien méthodes maintenance : télétravail possible en cas de travail de rédaction, d’analyse ou de réflexion
Relations Humaines : télétravail possible en cas de travail de rédaction, d’analyse ou de réflexion
Achats : télétravail possible en cas de travail de rédaction, d’analyse ou de réflexion
Amélioration continue : responsable amélioration continue : télétravail possible en cas de travail de rédaction, d’analyse ou de réflexion
Transport : télétravail possible en cas de travail de rédaction, d’analyse ou de réflexion
Administration production/logistique : télétravail possible en cas de travail de rédaction, d’analyse ou de réflexion
