ACCORD SUR LA POLITIQUE SALARIALE ET SOCIALE 2026 - CITY
Entre :
la Société CITY, représentée par, Directeur des Relations Humaines, ayant reçu délégation de pouvoir de Directeur Général
Et :
le Syndicat C.F.D.T. représenté par, déléguée syndicale
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément au calendrier établi lors de la réunion du 29 septembre 2025, les parties se sont réunies les 13 et 21 janvier 2025 dans le cadre de la négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail. La délégation syndicale a remis un ensemble de revendications, celles-ci ont fait l’objet de discussions avec la Direction.
Il est rappelé que dans le cadre des négociations sur le temps de travail, les parties ont abouti à la signature d’un accord d’entreprise concernant l’organisation du temps de travail pour l’année 2026 qui a été conclu le 14 novembre 2025.
Préambule : La négociation ayant mené au présent accord s’est tenue en tenant compte des différents éléments de contexte instables, notamment économiques et géopolitiques :
•Une inflation à 0.85% •Une année 2025 en forte baisse par rapport à 2023 (Réel 2025 : -18% vs Réel 2023). •Des volumes produits sur CITY supérieurs à 2024 (+3 700 menuiseries) et supérieurs au budget K.LINE (+7000 menuiseries) •Un Budget 2026 en légère hausse (+2.5%) vs réel 2025, à contraster avec les 3 jours ouvrés de plus en 2026, dans un contexte dégradé (politique, géopolitique, cybersécurité) avec un niveau de mise en construction sur le collectif neuf bas et en légère reprise sur la maison individuelle neuve
ARTICLE I- POLITIQUE SALARIALE 2026 Compte tenu du contexte, la Direction a rappelé être attachée : -à mettre en place une enveloppe permettant une amélioration du pouvoir d’achat avec pour les premiers niveaux de salaire une Enveloppe Générale supérieure à l’inflation -à préserver les emplois au plus possible. La Direction rappelle également son attachement : - à reconnaitre la performance et la surperformance des salariés à travers une enveloppe d’augmentations individuelles -à associer les salariés aux performances de l’Entreprise à travers un dispositif d’intéressement et à partager les résultats financiers de l’Entreprise à travers la participation. Les dates de discussion pour l’accord d’intéressement seront planifiées prochainement.
I.1 - Salariés non-Cadres : Approche par catégories Catégories Enveloppe Générale Enveloppe Individuelle Enveloppe Totale Classements conventionnels des emplois A, B et C
0.9%
0.7% (0.3% AI de performance et 0.4% AI de surperformance).
1.6%
Classements conventionnels des emplois D et E
0.7%
0.9% (0.2% AI de performance et 0.7% AI de surperformance).
1.6%
En outre, ces augmentations ne s’appliquent pas aux alternants présents dans l’Entreprise, puisqu’ils bénéficient automatiquement de l’augmentation du SMIC qui a évolué dans des proportions similaires aux pourcentages ci-dessus depuis la dernière augmentation générale au sein de l’entreprise, leur rémunération étant définie légalement sur un pourcentage du SMIC suivant leur niveau et leur âge.
L’enveloppe générale décrite ci-dessus pour chaque catégorie sera prise en compte sur la paie de janvier 2026 (versée début février 2026). L’enveloppe individuelle pour les 2 catégories décrites ci-dessus se décompose en 2 parties : AIP « Augmentation Individuelle de Performance » et AISP « Augmentation Individuelle de Surperformance ».
Rappel de la définition :
AIP : Augmentation Individuelle de Performance pour les salariés conformes aux attentes. Il est estimé que de l’ordre de 80% à 90% des salariés non-cadres pourront bénéficier de cette enveloppe. L’AIP sera de :
Classements conventionnels des emplois A, B et C : AIP = 0.3%
Classements conventionnels des emplois D et E : AIP = 0.2%
AISP : Augmentation Individuelle de Surperformance destinée à reconnaitre le mérite des salariés ayant une implication et des résultats nettement au-delà des attentes, permettre les évolutions et promotions. Cette enveloppe AISP ne rentre pas dans le calcul de base pour attribuer aux représentants du personnel concernés une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie (article L 2141-5-1 du Code du Travail). Il est bien entendu que, dans la mesure où l’attribution d’une AISP est basée sur des critères objectifs, celle-ci leur sera appliquée dès lors que lesdits critères seront remplis. Il en est de même pour les femmes de retour de congé maternité.
Classements conventionnels des emplois A, B et C : AISP = 0.4%
Classements conventionnels des emplois D et E : AISP = 0.7%
Au regard des critères utilisés pour l’attribution de cette AISP, et sous réserves de la revue des performances de chacun, il est estimé qu’environ 20% du personnel de chacune des catégories pourrait bénéficier de celle-ci.
Ces deux augmentations individuelles (AIP et AISP) seront prises en compte sur la paie de mars 2026 (versée début avril 2026) avec application rétroactive au 1er janvier 2026.
I.2 - Salariés Cadres :
Enveloppe d’augmentation Individuelle Cadres : Classements conventionnels des emplois F, G, H, I
2%
Un barème d’attribution des AI pour les cadres sera communiqué aux managers de cadres. Une partie de l’enveloppe définie est conservée pour une centralisation.
Application à partir du 01/04/2026, sauf dans le cas de force majeure où les conditions actuelles du contexte économique ne seraient plus réunies.
ARTICLE II – MESURES COMPLEMENTAIRES Participation : Les parties s’engagent à étudier la mise en place d’un avenant reconduisant le calcul dérogatoire sur la Participation au titre de l’exercice 2026. Il s’agira, le cas échéant, de mettre en place par voie d’avenant à l’accord de participation, une formule de calcul dérogatoire avec pour objectif d’augmenter la réserve de participation, pour l’exercice 2026 (perçue en 2027). Il s’agira également d’intégrer un mécanisme de compensation en cas de baisse des capitaux propres et d’intégration de toute nouvelle société du périmètre d’activité des sociétés présentes dans l’accord. Une nouvelle réunion se tiendra pour définir les modalités, suivant un cadrage nécessaire.
Intéressement :
Les parties se sont entendues sur l’ouverture d’une négociation visant à reconduire un dispositif d’intéressement. Sur le principe, et sans préjuger de l’issue desdites négociations il a été envisagé une formule de calcul de l’enveloppe globale d’intéressement permettant, en cas d’atteinte de la totalité des objectifs, le versement d’une prime individuelle équivalente à 0.70 mois de salaire. Ce montant pouvant atteindre jusqu’à 0.85 mois de salaire en cas de déclenchement des enveloppes supplémentaires liées à la surperformance ou au bonus. Toujours sans préjudice de l’issue des négociations à intervenir, les parties envisagent de prévoir un bonus d’intéressement en cas d’atteinte d’un objectif lié au taux d’absentéisme.
Prime Vacances :
Par ailleurs, et à titre d’information, les parties se sont entendues sur une évolution de la prime « vacances » équivalente à une augmentation de 0.15 mois de salaire, passant de 0.30 à 0.45.
Prime Noël :
A titre d’information, la Direction a proposé d’utiliser une partie de l’enveloppe budgétaire prévue pour les augmentations dans la Prime versée Avant Noël. Ainsi, les parties signataires du présent accord se sont entendues pour réserver 0.8% de l’enveloppe de masse salariale pour augmenter la Prime versée Avant Noël. A compter de 2026, cette prime sera équivalente à 0,30 mois de salaire. L’ensemble des modalités de la prime versée avant Noël seront établies dans un accord d’entreprise.
Prime dite « Prime Panier » : Pour mémoire, la Convention Collective des Industries Métallurgiques et Assimilées de la Vendée, applicable au personnel non-cadre, prévoyait jusqu’au 31 décembre 2023, une prime dite « de panier » versée aux salariés travaillant en équipes successives pour chaque poste comportant au moins 7 heures de travail effectif.
Or, la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 entrée en vigueur le 1er janvier 2024, ne prévoit aucune prime de panier de ce type pour le personnel travaillant en journée. Face à ce constat, il a été conclu un avenant du 16 juin 2022 portant révision des dispositions conventionnelles territoriales conclues dans le champ de la convention collective des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée (IDCC n°2489). Cet avenant prévoit le versement d’une indemnité de repas, pour les salariés dont l’emploi est classé des groupes A à E, travaillant en équipes postées au cours desquelles ils effectuent sept heures de travail effectif. Cette indemnité constitue un remboursement de frais professionnels et ne peut donc pas être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation. Le montant de l’indemnité de repas est fixé, à 6.12 euros.
Considérant que les salariés du service production de la société CITY travaillent en équipes postées ou chevauchantes, et qu’ils sont ainsi soumis à des horaires de travail les contraignant à prendre leur repas sur le lieu de travail, les salariés doivent percevoir une telle indemnité de repas.
Le montant de l’indemnité de repas au sein de la société CITY est fixé à 7.50€ à compter du 1er janvier 2026, il est rappelé que cette indemnité de repas dite « prime panier » constitue un frais professionnel.
Le présent accord n’entend pas écarter l’application des dispositions de l’avenant du 16 juin 2022 précité concernant le champ des bénéficiaires de l’indemnité de repas, mais seulement en modifier le montant de manière plus favorable pour les salariés. Ainsi, en dehors du montant, l’ensemble des conditions de versement demeurent celles prévues par l’avenant du 16 juin 2022 précité.
Le présent accord entend ainsi abroger toutes les dispositions antérieures relatives à la prime de panier qui ne trouvent plus à s’appliquer.
ARTICLE III – EMPLOI La Direction a rappelé sa politique de création d’emplois :
37 personnes ont été embauchées en 2025 au sein de CITY. De nouvelles embauches pourraient avoir lieu sur l’année 2026, sur les métiers en tension (maintenance ou manager) et des embauches sur les métiers de production et logistique compte tenu du contexte économique. Le niveau des recrutements sera adapté selon l’évolution du niveau de l’activité.
ARTICLE IV - PREVOYANCE - MUTUELLE
La Direction rappelle à la délégation syndicale qu’un travail a été réalisé avec les Instances Représentatives du Personnel au cours du 2ème semestre 2025 de manière à maintenir un bon niveau de garantie, un bon taux de couverture et en évitant une augmentation des cotisations. Le pilotage de ce dispositif a permis :
La non-augmentation du taux de cotisations dans un contexte très inflationniste
ARTICLE VII – DUREE DE L’ACCORD Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les parties ont convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui couvrira la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, à l’exception de l’article II - Prime dite « Prime Panier » qui s’applique à durée indéterminée. Au-delà de cette période d'application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties se réuniront tous les ans afin d’apprécier l’opportunité de maintenir en l’état, de modifier ou de dénoncer les dispositions ci-avant précisée comme d’application à durée indéterminée. ARTICLE VI – REVISION Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
ARTICLE VII – FORMALITES ET INFORMATION La Direction de l'Entreprise adressera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux le présent accord. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord selon les modalités habituelles (Ecran, panneaux d’affichage, réunions d’information collective).
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
ARTICLE VIII : FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Aux Herbiers, le 28 janvier 2026
Le Directeur des Relations Humaines, (ayant reçu la délégation de pouvoir du Directeur Général)
