AVENANT N° 1 À L’ACCORD RELATIF À L'ORGANISATION ET À L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE XXXXXXX
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc187415997 \h 4 Article 1 -Objet et champ d’application PAGEREF _Toc187415998 \h 5 Article 2 -Forfait en jours de travail sur l’année (« forfait jours ») PAGEREF _Toc187415999 \h 6 2.1.Principes directeurs du forfait en jours de travail sur l’année PAGEREF _Toc187416000 \h 6 2.2.Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année et caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc187416001 \h 7 2.3.Nombre de jours travaillés sur la période de référence PAGEREF _Toc187416002 \h 8 2.4.Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc187416003 \h 8 2.5.La rémunération PAGEREF _Toc187416004 \h 9
2.5.1.Une rémunération forfaitaire de base lissée PAGEREF _Toc187416005 \h 9
2.5.2.La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc187416006 \h 9
2.5.3.La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période PAGEREF _Toc187416007 \h 10
2.6.Modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc187416008 \h 10 2.7.Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc187416009 \h 12
2.7.2.Procédure d'alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l'amplitude des journées de travail et à l'équilibre entre vie privée/ vie professionnelle PAGEREF _Toc187416011 \h 13
2.7.3.Suivi médical PAGEREF _Toc187416012 \h 13
2.8.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187416013 \h 13 2.9.Forfait réduit en jours sur l’année PAGEREF _Toc187416014 \h 14 Article 3 -Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel Non-cadre & Cadre PAGEREF _Toc187416015 \h 15 3.1.Durée maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail PAGEREF _Toc187416016 \h 15 3.2.Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc187416017 \h 15
3.2.1.Temps de repos quotidien PAGEREF _Toc187416018 \h 15
3.2.2.Temps de repos hebdomadaire PAGEREF _Toc187416019 \h 15
3.3.Aménagement du temps de travail sur l'année avec jours de RTT PAGEREF _Toc187416020 \h 15 Article 4 -Travail un jour férié, temps de trajet et de récupération PAGEREF _Toc187416021 \h 19 4.1.Travail un jour férié PAGEREF _Toc187416022 \h 19 4.2.Temps de trajet PAGEREF _Toc187416023 \h 19 4.3.Temps de récupération PAGEREF _Toc187416024 \h 19 Article 5 -Renonciation aux jours de fractionnement PAGEREF _Toc187416025 \h 20 Article 6 -Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc187416026 \h 21 Article 7 -Articulation avec les conventions et accords collectifs ainsi que les usages et engagements unilatéraux antérieurs PAGEREF _Toc187416027 \h 21 Article 8 -Révision de l’accord PAGEREF _Toc187416028 \h 21 Article 9 -Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc187416029 \h 22 Article 10 -Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc187416030 \h 22
AVENANT N° 1 À L’ACCORD RELATIF À L'ORGANISATION ET À L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE XXXXXXX
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société XXXXXXX, située 9 rue Notre Dame des Victoires à Paris 2ème, Représentée par Monsieur xxxxxxxxx agissant en qualité de Président Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet du présent accord ;
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du comité social et économique (CSE) de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les «
Parties ».
rightPRÉAMBULE
Le 7 février 2024, les parties ont conclu un accord collectif d’entreprise permettant d'adapter le temps de travail aux spécificités des missions existant au sein de XXXXXXX et d’aménager les stipulations prévues en la matière par la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite « SYNTEC » (IDCC 1486).
Afin de poursuivre son développement et de prendre en considération les enjeux propres à son organisation et à ses contraintes, la direction a proposé d’adopter un avenant à l’accord d’entreprise permettant d’aménager ses propres modalités dans le respect du code du travail, de déroger aux stipulations de la convention collective SYNTEC et de procéder à des ajustements.
Les parties entendent conserver un forfait de deux cent treize (213) jours de travail pour une année complète d’activité, forfait plus favorable que la limite légale de deux cent dix-huit (218) jours de travail par an.
Le présent accord reprend également le dispositif existant pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures, conduisant à un aménagement du temps de travail sur l’année avec octroi de Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT), venant s’ajouter aux congés payés et jours fériés, permettant ainsi d’aboutir à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année de référence.
Par souci de lisibilité, il est apparu plus intelligible de reprendre l’ensemble de ces dispositifs dans un seul et même accord.
Il est rappelé que XXXXXXX justifiant d'un effectif supérieur à 50 salariés et n'étant pas pourvue de délégué syndical, il a été décidé de recourir à la possibilité de conclure un accord d'entreprise avec les membres titulaires du CSE en application de l’article L. 2232-25 du code du travail.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont conclu le présent accord collectif dont les stipulations se substituent, à compter de la date d’entrée en vigueur stipulée à l’article 5.1, à l’ensemble des dispositions et stipulations portant sur le ou les mêmes objets résultant de tout autre accord collectif, usage et/ou engagement unilatéral, et en particulier à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail conclu le 7 février 2024 qui cesse de s’appliquer à cette même date.
Objet et champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de XXXXXXX, indépendamment du lieu d’exécution de leur travail.
Sont cependant exclus du champ d'application du présent accord les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils sont en conséquence exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales du travail, aux pauses, aux repos journaliers et hebdomadaire. Ils ne font l'objet d'aucun décompte du temps de travail.
Au regard de cette définition, sont considérés comme des cadres dirigeants au jour de la signature du présent accord :
Président Directeur Général,
Directeur Général Adjoint,
Directeur des partenariats public/privé.
Forfait en jours de travail sur l’année (« forfait jours »)
Principes directeurs du forfait en jours de travail sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail dans un cadre plus souple et adapté que celui d’un horaire collectif contraignant.
Cette modalité conduit à ne pas appliquer la durée légale de trente-cinq (35) heures par semaine et à retenir un forfait de
deux cent treize (213) jours maximum de travail par an (dont une journée au titre de la journée de solidarité) en contrepartie notamment d’une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail et de l’octroi de jours de repos.
Le décompte du temps de travail se fait donc exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Cette modalité est réservée aux collaborateurs à la double condition qu’ils soient autonomes dans l’organisation de leur travail selon les conditions ci-après définies, et qu’ils aient donné leur accord en signant une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit.
Le collaborateur en forfait jours dispose d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de son temps à l’intérieur du forfait annuel, notamment en réduisant ou en augmentant les heures de travail accomplies chaque jour, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire rappelées ci-après.
Toutefois, cette autonomie dans l’organisation de son temps de travail n’instaure pas, au profit du collaborateur, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail.
Les parties entendent rappeler que la souplesse offerte par le forfait jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires trop importantes.
La Direction de la Société, et plus particulièrement le management, s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du collaborateur relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Dès lors, si les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie, il appartient néanmoins au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
Enfin, les problématiques liées aux outils de l’information et de la communication sont pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du collaborateur. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Ces principes directeurs sont mis en œuvre de la manière suivante.
Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année et caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année les catégories suivantes de collaborateurs :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, les conduisant en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ce salarié a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail. Sont notamment concernés les collaborateurs relevant de la position 2.1 et au-delà de la convention collective SYNTEC applicable à la Société au regard de son activité principale.
La mise en place du forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord du salarié répondant aux conditions précitées. Cet accord prend la forme de la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, le cas échéant dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours à travailler ainsi que leurs modalités de décompte ;
le montant de la rémunération forfaitaire annuelle brute du collaborateur ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Nombre de jours travaillés sur la période de référence
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à 213 jours (journée de solidarité incluse), sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet.
Les absences ou congés supplémentaires d’une ou plusieurs journées ou demi-journées (maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.
En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, le forfait de 213 jours de travail est calculé à due proportion en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Le décompte de la durée du travail s'effectue par journées ou par demi-journées.
Jours de repos supplémentaires
Des jours de repos sont attribués chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés et n’ont pas la même nature juridique.
Il est prévu une attribution forfaitaire de quinze (15) jours de repos (« RTT ») pour une période intégralement travaillée du 1er janvier au 31 décembre.
Si le dispositif de la journée de solidarité vient à évoluer à la hausse ou à la baisse, le nombre de journées ou demi-journées de repos est réduit ou augmenté à due proportion.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis de leur temps de présence au cours de la période de référence.
Les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée ou demi-journée, en concertation avec le responsable hiérarchique, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.
Les jours de repos supplémentaires non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de la Société.
Sous réserve de l’accord de XXXXXXX, un salarié en forfait jours qui en fait la demande, peut renoncer à une partie de ses jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération jusqu’à cinq (5) jours par an. Cette renonciation fait l'objet d'un accord formalisé entre les parties qui est valable pour l’année en cours (sans reconduction tacite) et précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires est majorée de 10 % et calculée de la façon suivante : Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait. Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10 %. Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires. En cas de demande émanant de l’employeur, la majoration sera de 30 %, calculée selon la même méthode que celle exposée ci-dessus.
La rémunération
Une rémunération forfaitaire de base lissée
La rémunération de base des salariés relevant d’un forfait annuel en jours de travail sur l’année est fixée dans un cadre annuel et précisée par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Cette rémunération annuelle versée en treize (13) mensualités (sauf exception pour certains salariés dont la rémunération annuelle est versée par douzième) est versée chaque mois, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire est donc lissée pour assurer aux intéressés une rémunération mensuelle régulière.
La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs. Exemples pour une année non bissextile :
Un salarié rémunéré 30 000 € bruts par an et débutant son travail au 1er avril verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 275/365 : 30 000 x 275 / 365 = 22 602,74 € bruts.
Un salarié rémunéré 30 000 € bruts par an quittant l’entreprise au 15 septembre verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 258/365 : 30 000 x 258 / 365 = 21 205,48 € bruts.
Le cas échéant, pour les salariés partant en cours d’année, une régularisation de la rémunération de base annuelle intervient dans le cadre du solde de tout compte au regard des salaires de base effectivement versés depuis le 1er janvier. Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture sont payés dans le cadre du solde de tout compte ; réciproquement, les jours de repos qui auraient été pris par anticipation font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés ;
les jours fériés chômés ;
les jours de repos ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.).
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire font l’objet d’une retenue sur la rémunération de base à due concurrence de la durée de l’absence. Pour ce faire, la retenue est valorisée sur la base du salaire journalier du salarié, obtenu en divisant sa rémunération brute annuelle forfaitaire de base par le nombre, fixé dans la convention de forfait, de jours à travailler au cours de la période de référence. Exemple : Pour un salarié travaillant sur la base d’un forfait annuel de 213 jours et dont le salaire annuel de base est de 40 000 € bruts, le salaire journalier s’élève à : 40 000 / 213 = 187,79 € bruts.
Modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail
La mise en place du forfait annuel en jours de travail implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste et une durée raisonnable de travail. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions relatives à la journée de solidarité mais ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail. En revanche, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait jours ont pour référence les durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, à savoir :
onze (11) heures consécutives de repos entre chaque journée de travail ;
et trente-cinq (35) heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures - 11 heures de repos). Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize (13) heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié compte tenu de son autonomie et qu’il est demandé à chacun des collaborateurs concernés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle du supérieur hiérarchique. De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient obligatoirement d’une coupure au sein d’une journée de travail. En tout état de cause, la bonne répartition de la charge de travail dans le temps et au sein des équipes incombe à l’employeur.
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours établit mensuellement un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (congé payé, jour de repos supplémentaire, jour chômé, etc.).
Le décompte mensuel se fait depuis le Système d’Information en Ressources Humaines (SIRH) mis en œuvre par XXXXXXX. Ce document est validé par le responsable hiérarchique mensuellement. L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Ce système permet de garantir le suivi :
de la date et du nombre des journées ou demi-journées travaillées ;
de la date et du nombre des journées ou demi-journées non travaillées, et notamment des jours de repos.
La durée de travail de chaque salarié au forfait en jours est également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Entretien annuel individuel
Chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié concerné pour faire le point sur :
sa charge de travail,
l’organisation son activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié peut indiquer à son responsable hiérarchique ou au responsable du service des ressources humaines s'il estime sa charge de travail excessive. Ils arrêtent conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple :
la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe ou du service ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
etc.
Le salarié peut également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager ou le service RH si nécessaire.
Procédure d'alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l'amplitude des journées de travail et à l'équilibre entre vie privée/ vie professionnelle
À tout moment, et sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’entretien annuel précité, le salarié a la possibilité, s'il constate des difficultés inhabituelles quant à l'organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d'émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou auprès du Responsable du Service des Ressources Humaines qui reçoit le salarié dans les plus brefs délais (quinze (15) jours calendaires maximum). Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel. L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple :
la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe ou du service ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
etc.
En outre, lorsque le responsable hiérarchique constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduit à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou le Responsable du Service des Ressources Humaines a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et de mettre en œuvre des actions correctives.
Suivi médical
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu'il l'estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. L'employeur s'engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication (ordinateur portable, tablette, smartphone, etc.) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de la Société comme des collaborateurs.
Pour autant, l’usage de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le collaborateur relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par courrier électronique, SMS, messagerie ou appel téléphonique, en dehors des plages habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il appartient aux émetteurs de courrier électronique, de SMS, de message ou d’appel téléphonique de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait tel que prévu dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur chez Xxxxxxx.
Forfait réduit en jours sur l’année
Par dérogation à l’article 2.3.2, la convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 213 jours. Une telle convention implique une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés dans le cadre d’une convention de forfait de 213 jours. Le collaborateur est alors rémunéré à due concurrence du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.
Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel Non-cadre & Cadre
Durée maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire (et non en forfait en jours), la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix (10) heures sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales. La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder les limites légales en vigueur soit à la date de signature du présent accord, quarante-huit (48) heures sur une semaine et quarante-quatre (44) heures en moyenne sur douze (12) semaines consécutives.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
On entend par temps de repos continu, le temps s'écoulant entre deux journées de travail.
Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivant. Conformément à l'article L. 3131-1 du code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale d’onze (11) heures consécutives.
Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s'apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h. Ce temps doit donc s'écouler entre le lundi 0 h et le dimanche 24 h. Conformément à l'article L. 3132-2 du code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de trente-cinq (35) heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Aménagement du temps de travail sur l'année avec jours de RTT
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année organisé par le présent accord, les salariés travaillent 37 heures 30 minutes par semaine.
En contrepartie des heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et 37 heures 30 minutes, les collaborateurs concernés bénéficient de Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, venant s’ajouter aux congés payés et jours fériés, permettant ainsi d’aboutir à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année de référence.
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, correspond à l’année civile débutant au 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés sont soumis à une durée hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes qui peut être répartie de manière égalitaire entre les jours ouvrables de la semaine.
A titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les salariés concernés sont :
les salariés non-cadres ;
les salariés cadres (non soumis au forfait jours).
Il est prévu une attribution forfaitaire de quinze (15) jours de RTT pour une période intégralement travaillée du 1er janvier au 31 décembre par un collaborateur à temps plein.
Si le dispositif de la journée de solidarité vient à évoluer à la hausse ou à la baisse, le nombre de journées ou demi-journées de JRTT est réduit ou augmenté à due proportion. Les jours de récupération du temps de travail (« JRTT ») s’acquièrent en contrepartie du temps de travail effectif. Les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif ainsi que celles de congés payés, de JRTT, d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle n’entraînent aucune réduction du droit à l’acquisition de ce repos. Au contraire, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail entraîne une réduction du nombre de JRTT à due proportion de la durée de l’absence. Les dates de prise des jours de RTT sont fixées pour moitié par l’employeur, et pour moitié à l’initiative du salarié, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité. Les jours de RTT doivent être impérativement pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis, non reportables sur l’année suivante.
Les horaires de travail sont librement fixés par la Direction dans le cadre de son pouvoir de direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
Les horaires collectifs quotidiens et hebdomadaires de chaque équipe, selon le service de rattachement, sont affichés sur les panneaux prévus à cet effet. Cet affichage peut également se doubler d’une mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise et/ou de l’envoi d’un courrier électronique aux collaborateurs. Les horaires peuvent, le cas échéant, faire l'objet de modification(s) après consultation des représentants du personnel sans que cela constitue une modification du présent accord À titre indicatif et sans que cela emporte conventionnalisation des horaires collectifs de travail, la répartition du temps de travail s'effectue selon les horaires collectifs suivants : Lundi au vendredi :
Arrivée entre 8h45 et 9h30 ;
Pause méridienne entre 12h00 et 14h00 ;
Départ entre 17h15 à 18h00.
Afin de faire bénéficier de ressources stables les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, leur rémunération mensuelle de base est indépendante de l’horaire réel.
Les salariés sont ainsi rémunérés sur la base de 35 heures en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période :
En cas d’absence rémunérée, le maintien du salaire s’effectue sur la base du dernier salaire de base mensuel lissé du salarié, hors primes et autres éléments variables de rémunération. Lorsqu’un salarié arrive ou quitte l’entreprise au cours de la période de référence, sa rémunération de base demeure lissée mensuellement pour les mois complets. La rémunération afférente au mois incomplet est déterminée à due proportion du nombre de jours travaillés dans le mois. En ce qui concerne les droits aux JRTT, ceux-ci sont acquis au prorata du temps de présence, de sorte que le nombre de JRTT est réduit à due proportion de l’absence. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, les JRTT acquis et non pris lui sont rémunérés dans le cadre du solde de tout compte, sur la base du dernier salaire de base mensuel lissé du salarié, hors primes et autres éléments variables de rémunération.
Heures supplémentaires :
Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif faites uniquement à la demande préalable du supérieur hiérarchique ou avec son accord qui sont :
soit celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail effectif de 37 heures 30 minutes ;
soit celles effectuées au-delà des 1 607 heures de travail effectif à l’issue de la période de référence annuelle, c’est-à-dire en fin d’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application du premier point.
Les heures supplémentaires ainsi réalisées donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. À la rémunération des heures supplémentaires peut être substitué un repos compensateur de remplacement intégrant la majoration. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas des travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Renonciation à des JRTT :
Sous réserve de l’accord de XXXXXXX, un salarié relevant d’un aménagement de son temps de travail sur l’année peut, à sa demande, renoncer à des JRTT moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération jusqu’à cinq (5) jours par an. Cette renonciation fait l'objet d'un accord formalisé entre les parties qui est valable pour l’année en cours (sans reconduction tacite) et précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 % et calculée de la façon suivante : Salaire horaire = salaire mensuel de base / 151,67 Salaire horaire majoré = salaire horaire + majoration de 10 %. Valeur annuelle du rachat = salaire horaire majoré x nombre de jours de travail supplémentaires. En cas de demande émanant de l’employeur, la majoration sera de 30 %, calculée selon la même méthode que celle exposée ci-dessus.
Annualisation du temps de travail des collaborateurs à temps partiel
Par souci d’équité avec les salariés à temps plein, il est apparu opportun d’adapter l’organisation du travail des salariés à temps partiel en leur appliquant un dispositif analogue. Dans ce contexte, il est mis en place une annualisation de leur temps de travail suivant les principes précédemment énoncés sous réserve des précisions suivantes. Ainsi, les salariés à temps partiel sont amenés à suivre l’horaire collectif de travail à due proportion de la durée du travail stipulée à leur contrat de travail et se voient allouer des jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») à due proportion. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel sont fixées dans leur contrat de travail. En cas de modification de la répartition de la durée du travail et/ou des horaires de travail, la Direction respecte un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
Travail un jour férié, temps de trajet et de récupération
Travail un jour férié
Les jours fériés sont en principe chômés. Tout travail au cours d’une de ces périodes doit faire l’objet d’un accord préalable écrit du supérieur hiérarchique avec information de la responsable des RH. Tout travail un jour férié est effectué sur la base du volontariat. Le travail en intégralité d’un (1) jour pré supposément chômé donne lieu à l’octroi d’un (1) jour de récupération qui doit être pris dès que possible dans un délai d’un (1) mois maximum. Le travail d’une demi-journée (1/2) au cours d’un jour pré supposément chômé donne lieu à l’octroi d’une demi-journée (1/2) de récupération qui doit être prise selon les mêmes modalités. Par ailleurs, un jour férié travaillé donne droit à une majoration sous la forme d’un jour de repos supplémentaire, à l’exclusion de toute autre majoration sous forme financière.
Temps de trajet
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, si pour des raisons professionnelles et en accord avec sa hiérarchie, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est dépassé, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme d’un repos équivalent à la durée dépassant la durée habituelle du trajet. Cette prise de repos pourra se faire dès lors que le cumul de plusieurs dépassements est supérieur à une heure.
Temps de récupération
Il est rappelé que, par principe, les salariés ne doivent pas être mission le week-end. Un déplacement professionnel depuis le domicile du collaborateur, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, peut toutefois être effectué un week-end pour se rendre sur le lieu de la mission ou en revenir : cela peut être autorisé à titre exceptionnel et uniquement en raison de nécessité de service, formalisée et validée par le N+1 avant le départ en mission. Ainsi, concernant les voyages A/R pour se rendre du domicile du collaborateur sur le lieu de la mission à l’étranger et en revenir : Voyages de nuit, le week-end et/ou les jours fériés : les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de la mission ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, mais font l’objet d’une compensation sous forme de repos : ils sont récupérés sous forme de jours de repos équivalent à 100% des heures de déplacement effectuées. Ce temps de récupération doit obligatoirement être pris le jour du retour, sauf accord préalable de la hiérarchie de poser ce temps de récupération un autre jour, dans un délai d’un mois. Ceci vaut pour tous les collaborateurs, ETAM et Cadres.
Concernant les déplacements sur place en mission à l’étranger, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail de la mission sont considérés comme du temps de travail. Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, ces temps de déplacement professionnel sur place en mission à l’étranger, tout comme le travail d’un samedi ou d’un jour férié sont pris en compte pour le décompte du forfait. Pour les salariés rémunérés sur la base de 151,67 h/mois, les heures supplémentaires effectuées un samedi ou un jour férié et conduisant à dépasser la durée hebdomadaire de travail de 37h30min, ouvrent droit à un paiement sous la forme d’un repos compensateur de remplacement (RCR) avec les majorations légales. Le cas échéant, ce repos compensateur de remplacement (RCR) avec les majorations légales s’ajoute aux majorations prévues pour le travail d’un jour férié.
Ex : un samedi entièrement travaillé (7h) en heures supplémentaires donne droit à prendre un RCR de 1 jour et 1h45’ (7 heures à 125% = 8,75h = 1 jour + 1h45’).
Ex : un samedi férié entièrement travaillé (7h) en heures supplémentaires donne droit à prendre : 1 jour de repos supplémentaire au titre du jour férié en application de l’article 4.1 du présent accord + un RCR de 1 jour et 1h45’ (7 heures à 25% = 8,75h = 1 jour + 1h45’) Soit un total de 2 jours et 1h45’
NOTA : En cas de présence le week-end (samedi ou dimanche non travaillé) liée exclusivement à des problèmes logistiques (exemple : vol retardé, annulé ou reporté), il est attribué une demi-journée de récupération.
Renonciation aux jours de fractionnement
Il est rappelé que la période de prise du congé principal est du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les règles de prises de congés au sein de la société sont les suivantes :
Les collaborateurs ont l’obligation de prendre minimum deux (2) semaines consécutives entre le 1er mai et 31 octobre.
En dehors de cette période, les salariés bénéficient d’une grande souplesse dans l’organisation et la prise de leurs jours de congés payés.
En contrepartie, les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, convenu entre l’employeur et le salarié ou à l’initiative du salarié, n’ouvre à ce dernier droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute stipulation conventionnelle applicable au sein de la Société.
Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emporte de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel exprès du salarié.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2025.
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations de l’accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Articulation avec les conventions et accords collectifs ainsi que les usages et engagements unilatéraux antérieurs
À compter de la date d’entrée en vigueur fixée à l’article 5.1, les stipulations du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions ou stipulations portant sur le ou les mêmes objets résultant de tout autre accord collectif, usage et/ou engagement unilatéral, et en particulier aux stipulations de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail conclu le 7 février 2024 qui cesse de s’appliquer à cette même date.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Les parties habilitées à engager la procédure de révision du présent accord se réunissent, sur convocation de la Direction, au plus tard dans les trente (30) jours calendaires suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des collaborateurs liés par l’accord.
Dénonciation de l’accord
Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.
La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord. Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois (3) mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord ou d’une convention, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, celui-ci est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes du Nanterre.
Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des sites concernés et de leurs adresses respectives.
Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernés par note de service. Le 15 janvier 2025 à Paris
