, dont le siège social est situé 17 rue Marguerite Yourcenar, représentée par Président Directeur Général
Ci-après dénommée,
« la société »
Et
Les membres élus du Comité Social et Economique (CSE) :
élue titulaire au CSE élue titulaire au CSE
Ci-après dénommées, «
les représentants du personnel »
D’autre part.
Préambule :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la société CL DISTRIBUTION
, et les représentants du personnel ont renégocié l’accord du 21/02/2023 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CL DISTRIBUTION, lors de la réunion du 11 février 2025.
Les parties réaffirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sous toutes ses formes dès l’embauche et tout au long de la carrière des salariés.
Lors de la réunion du 11 février 2025, le document de diagnostic a été remis par le représentant de la direction. Le 11 février 2025, les parties ont renégocié le présent accord, par l’intermédiaire duquel, la société souhaite montrer sa volonté de parvenir à une parfaite égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le but étant de permettre à chaque salarié de la société de bénéficier de perspectives d’évolutions équitables ainsi que d’une parité de traitement en termes d’accès à la formation, à la promotion professionnelle, ou encore de rémunération.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise CL DISTRIBUTION dont le siège social est situé 17 rue Marguerite Yourcenar à DIJON, quel que soit la catégorie professionnelle.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord traite de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 – DUREE ET EFFET DE L’ACCORD
L’accord d’entreprise du 21/02/2023 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CL DISTRIBUTION
, est signé pour une durée de 4 ans.
Il sera renégocié annuellement et amendé au gré de l’évolution des indicateurs et des résultats obtenus afin de favoriser au mieux l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Le présent accord prendra effet à la date de sa signature.
ARTICLE 4 – COMPOSITION DU PRESENT ACCORD
I/ Diagnostic
Les effectifs
Le recrutement
La durée contractuelle du travail
Le type de contrat
L’ancienneté
La rémunération
La formation
Conclusion II/ Accord d’entreprise
Le recrutement
La promotion professionnelle
La formation
La rémunération
Conclusion
I / DIAGNOSTIC
I / DIAGNOSTIC
Préambule :
L’entreprise CL DISTRIBUTION est une entreprise spécialisée dans la distribution. Elle dépend de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. CL DISTRIBUTION appartient à un groupe constitué de plusieurs entités au sein duquel chacune exerce son activité dans un domaine bien particulier : la logistique, l’ensemble des traitements administratifs, ou encore la confection, sont l’affaire des autres entités du groupe.
Le diagnostic ci-dessous vise à vérifier qu’il n’existe pas d’inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes (ou les identifier dans le cas où elles existeraient afin de prendre les mesures adéquates) sur les aspects suivants :
Le recrutement
l’accès à la formation professionnelle
la représentation des femmes dans les différents corps de métiers
l’égalité salariale
En accord entre les parties, la réflexion s’est portée sur ces 4 thématiques apparaissant comme les plus pertinentes à traiter.
Les effectifs
Ventilation Femmes/Hommes en CDI et CDD par catégories professionnelles du 01/09/2023 au 31/08/2024
Catégories
Hommes en CDI
Femmes en CDI
TOTAL
CADRES 2 15% 11 85%
13
AM ET TECHNICIENS 3 3% 99 97%
102
EMPLOYES 0 0% 197 100%
197
TOTAL
5
2%
307
98%
312
Catégories
Hommes en CDD
Femmes en CDD
TOTAL
CADRES 0 0% 0 0%
0
AM ET TECHNICIENS 0 0% 1 100%
1
EMPLOYES 21 3% 632 97%
653
TOTAL
21
3%
633
97%
654
L’entreprise CL DISTRIBUTION est majoritairement composée de femmes (plus de 96%). La catégorie professionnelle la plus présente est celle des employés.
Dans l’entreprise, le personnel féminin participe activement et efficacement à la mission de conseil et de recherche des solutions visant à satisfaire notre clientèle très largement féminine. Pour autant, ces qualités peuvent également se retrouver chez les hommes, c’est la raison pour laquelle il n’existe pas de sectarisme dans le choix des personnes que nous recrutons. Il est cependant essentiel de préciser que le recrutement de personnel de vente se fait sur la base des candidatures reçues. Malheureusement, il n’y a que très peu de candidatures masculines correspondant au niveau de compétences recherché parmi les CV que nous recevons.
Le recrutement
Entrées en 2022
Entrées en 2023
Entrées en 2024
Hommes
14 17
21
Femmes
436 500
632
CV reçus en 2022
CV reçus en 2023
CV reçus en 2024
Hommes
113 24
10
Femmes
1123 238
88
Force est de constater que même si nous avons des difficultés à recruter des hommes au sein de notre entreprise spécialiste du prêt-à-porter féminin, les plans d’actions des années passées commencent à produire leurs effets :
Aucun homme recruté en 2020, 8 hommes recrutés en 2021, 14 hommes recrutés en 2022, 17 hommes en 2023 et désormais 21 hommes en 2024.
Malgré la très grosse diminution du nombre de CV reçus en 2024
Ages moyens - Femmes/Hommes en CDI et CDD par catégories professionnelles du 01/09/2023 au 31/08/2024
Catégories
Hommes en CDI
Femmes en CDI
TOTAL
CADRES 2 41 ans 11 44 ans
43,5 ans
AM ET TECHNICIENS 3 49 ans 99 50 ans
50 ans
EMPLOYES 0 - 197 47 ans
47 ans
TOTAL
5
45,8 ans
307
47,9 ans
47,8 ans
Catégories
Hommes en CDD
Femmes en CDD
TOTAL
CADRES 0 - 0 -
-
AM ET TECHNICIENS 0 - 1 39 ans
39 ans
EMPLOYES 21 22,6 ans 632 41 ans
41 ans
TOTAL
21
22,6 ans
633
41 ans
41 ans
L’âge moyen des hommes en
CDI au sein de l’entreprise CL DISTRIBUTION est de presque 45 ans et 48 ans pour les femmes. La moyenne d’âge toutes catégories professionnelles confondues du personnel en CDI est de 48 ans.
L’âge moyen des hommes en
CDD au sein de l’entreprise CL DISTRIBUTION est de 23 ans et 41 ans pour les femmes. La moyenne d’âge toutes catégories professionnelles confondues du personnel en CDD est de 41 ans.
La durée contractuelle du travail
Durée collective du travail dans l’entreprise
Salariés à temps plein = 35 Heures/semaine Salariés à temps partiel <35 Heures/semaine
Le nombre de salariés en CDI et CDD par CSP, selon la durée du travail et le sexe du 01/09/2023 au 31/08/2024
CDI
Temps partiel Temps complet
Moins de 8 h De 8 h à 24 h De 25 h à 34 h à 35 heures
H F H F H F H F Employés 0 0 0 22 0 44 0 131 Agents de maîtrise 0 0 0 0 0 4 3 95 Cadres 0 0 0 0 0 0 2 11
Total
0
0
0
22
0
48
5
237
CDD
Temps partiel Temps complet
Moins de 8 h De 8 h à 24 h De 25 h à 34 h à 35 heures
H F H F H F H F Employés 0 10 9 259 6 246 5 117 Agents de maîtrise 0 0 0 0 0 0 0 1 Cadres 0 0 0 0 0 0 0 0
Total
0
10
9
259
6
246
5
119
La majorité des salariés de l’entreprise CL DISTRIBUTION en CDI ont un contrat à temps complet.
Le type de contrat : Nombre de salariés en CDI et en CDD selon la catégorie socio-professionnelle (CSP) et le sexe du 01/09/2023 au 31/08/2024
Libellé catégorie
Nombre de CDI
Dont hommes Dont femmes
Nombre de CDD
Dont hommes Dont femmes
TOTAL
CADRES
13
2 11
0
0 0
13
AM ET TECHNICIENS
102
3 99
1
0 1
103
EMPLOYES
197
0 197
653
21 632
850
OUVRIERS
0
0 0
0
0 0
0
TOTAL
312
5
307
654
21
633
966
L’ancienneté : Ancienneté moyenne du personnel en CDI selon la CSP et le sexe du 01/09/2023 au 31/08/2024 :
Catégories
Hommes en CDI
Femmes en CDI
TOTAL
CADRES 1 an 6.6 ans
5.7 ans
AM ET TECHNICIENS Moins de 1 an 12.8 ans
12.4 ans
EMPLOYES
6.8 ans
6.8 ans
TOTAL
Moins de 1 an
8.7 ans
8.6 ans
Ancienneté moyenne du personnel en CDI du 01/09/2023 au 31/08/2024 :
Ancienneté moyenne
Hommes en 2024
1 an
Femmes en 2024
8,3 ans
Au sein de l’entreprise CL DISTRIBUTION, l’ancienneté moyenne est de plus de 8 ans : On note une ancienneté moyenne de plus de 8 ans pour le personnel féminin.
On note une légère réduction de l’ancienneté moyenne entre 2023 et 2024.
Dans l’entreprise, la mise en place des grilles de rémunération en fonction des catégories de magasins (potentiel de CA) permet une égalité presque parfaite entre les salaires. Les rares différences sont liées à l’ancienneté pour les Cadres (recrutement d’homme récent) et à la catégorie des magasins pour les Agents de maitrise.
Les formations
FORMATIONS
Nombre de personnes ayant reçues une formation
Pourcentage
FEMMES
113 97.50%
HOMMES
3 2.50%
Même si la représentation des hommes continue de s’améliorer d’année en année, la part du personnel masculin parmi le personnel formé reste faible.
Conclusion phase de diagnostic
L’importance du nombre de femmes dans toutes les CSP rend difficile la comparaison avec la situation des hommes, très peu représentés voir même totalement absents de certaines segmentations. En effet, CL DISTRIBUTION est spécialisée dans la gestion et l’animation d’un réseau de boutiques spécialisées dans le prêt à porter féminin. Le développement de cette activité s’est fait au travers d’embauches essentiellement constituées de personnel féminin du fait d’une carence de candidatures masculines. Si l’on analyse la situation par le prisme de la situation constatée dans la branche, nous pouvons vérifier que, globalement dans la profession, les femmes sont très majoritaires dans tous les segments (CSP, temps de travail, type de contrats, etc.…). On peut donc considérer qu’il n’existe pas dans l’entreprise une situation qui reflèterait des déséquilibres marqués entre les femmes et les hommes.
II / ACCORD D’ENTREPRISE
II / ACCORD D’ENTREPRISE
L’embauche
Principes et constats
Comme il a été précisé plus haut, il existe un déséquilibre en nombre de salarié entre les femmes et les hommes. Il est donc souhaitable de renforcer le recrutement de personnel masculin dans tous les domaines d’activité de l’entreprise y compris au niveau du personnel de vente dans les boutiques. La première difficulté tient au fait qu’il existe assez peu de demandes d’emploi faites par les hommes dans des emplois hautement représentés par les femmes. C’est le cas des emplois de vendeurs dans les boutiques de prêt-à-porter et à fortiori dans les boutiques de prêt-à-porter féminin. Si l’on considère comme postulat initial qu’un emploi peut indifféremment être occupé par un homme ou une femme, cela constitue d’autant plus un challenge que la compétence, l’équilibre et l’harmonie de l’équipe d’un magasin sont tout à fait essentiels à la réalisation des objectifs de chiffre d’affaires fixés. Quoi qu’il en soit, il n’est pas possible de ne pas envisager une évolution dans la mixité du personnel de vente. Il faut donc
détecter les candidatures masculines correspondant aux critères de sélection définis. Il y a beaucoup d’avantage à cette mixité, la complémentarité est souvent un plus pour une équipe.
Il faut donc affirmer notre volonté de renforcer la mixité dans toutes les fonctions de l’entreprise ; mettre en œuvre des procédures facilitant la prise de conscience de la nécessité de cette mixité et de l’opportunité que cela constitue d’améliorer la performance de l’entreprise ; et créer les moyens de s’assurer du respect de ces procédures et de fixer les indicateurs d’amélioration.
Objectif chiffré d’accroissement des emplois masculins dans les magasins
L’objectif est de créer des emplois masculins. La première difficulté est donc d’obtenir des candidatures masculines à l’embauche. Notre entreprise seule peut difficilement faire évoluer la mentalité des hommes sur les métiers de vente de prêt à porter féminin. Les essayages, les confidences de nos clientes qui sont pour ce qui concerne notre enseigne des femmes de plus de 50 ans représentent un challenge pour les hommes. Dans ce sens le même constat peut être fait sur la vente de lingerie féminine.
Nous assurons donc un suivi de ces candidatures masculines pour vérifier que nous allons être en mesure de recruter un candidat homme toutes les dix candidatures correspondant au profil recherché.
Les actions à mener pour faciliter l’égalité d’accès à l’embauche
Il est indispensable que les acteurs de l’entreprise, parties prenantes dans les recrutements, prennent conscience des enjeux de la mixité.
Action n°1 :
La publication des offres d’emploi non genrées.
Action n°2 :
Une sensibilisation par les Directeurs Régionaux :
Pour sensibiliser les équipes en charge du recrutement, les responsables de magasin seront sensibilisés aux principes du recrutement et des avantages que les équipes peuvent tirer de la mixité en magasin. L’objectif est également d’apprendre aux recruteurs comment faire la promotion de l’emploi masculin au poste de vendeur.
Indicateurs chiffrés
Tableau de suivi des candidatures mis en place depuis le 01/01/2020
A compter de janvier 2020, un suivi minutieux des candidatures reçus est tenu par le service RH. Grace à ce nouvel indicateur, on constate que l’ensemble de nos actions de sensibilisations mises en place dans le passé semblent porter leurs fruits. En effet, malgré des recrutements difficiles en 2023 et 2024, du fait d’une carence de candidat, le nombre d’homme dans les effectifs de l’entreprise ne cesse d’augmenter.
Faciliter l’accès à la promotion professionnelle
Principes et constats
Au sein de CL DISTRIBUTION les compétences, l’expérience et la performance personnelle sont prises en compte dans les opportunités d’évolution professionnelle. Nous constatons que 100% des évolutions professionnelles concernent des femmes dans notre entreprise (cela s’explique par faible nombre d’hommes salariés).
Comme il est indispensable d’attirer des candidatures masculines, il est tout aussi essentiel de faire monter en compétence et fidéliser les hommes recrutés afin d’arriver à la plus grande mixité possible dans tous les métiers de l’entreprise.
Objectif chiffré d’égalité de promotion professionnelle
Les femmes sont très largement représentées dans le collège des cadres niveau 1 (composé des Directeurs Régionaux qui assurent le suivi et l’animation des boutiques).
L’objectif est de parvenir à une égalité de promotion professionnelle (passage d’Agent de maitrise à Cadre). Cet objectif sera bien entendu à moduler en fonction de l’évolution économique de l’entreprise.
Les actions à mener pour faciliter l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Les spécificités de notre entreprise font que les aspects spécifiquement liés aux femmes sont largement pris en compte et ne sont pas de nature à freiner leur évolution professionnelle. En termes de promotions internes, nous devons rechercher à mettre en avant dans chacune des différentes fonctions un équilibre en nombre de postes occupés par les femmes et les hommes.
Action n°1 :
Analyse de toutes les demandes de promotions exprimées durant les entretiens annuels : le genre du salarié ne doit en aucun cas impacter son accès à la promotion. Les Directeurs Régionaux et le service RH veille attentivement à la seule évaluation des compétences et expérience pour l’accession aux promotions internes.
Action n°2 :
Mise à jour du tableau de ventilation Femmes/Hommes:
Libellé catégorie
Nombre de CDI
Dont hommes
Dont femmes
Nombre de CDD
Dont hommes
Dont femmes
TOTAL
CADRES 13 2 11 0 0 0
13
AM ET TECHNICIENS 102 3 99 1 0 1
103
EMPLOYES 197 0 197 653 21 632
850
OUVRIERS 0 0 0 0 0 0
0
TOTAL
312
5
307
654
21
633
966
Indicateurs chiffrés
Suivi des promotions professionnelles des employés :
PROMOTION
SEXE
NOMBRE DE PROMOTIONS
TAUX
DE PROMOTIONS
De niveau 2 à niveau 3 Femme 0 0% Vendeuse à responsable Femme 1 100% De niveau 2 à niveau 3 Homme 0 0% Vendeur à responsable Homme 0 0%
Suivi des promotions professionnelles des agents de maitrises :
PROMOTION
SEXE
NOMBRE DE PROMOTIONS
TAUX
DE PROMOTIONS
Changement de catégorie RM Femme 0 0% Changement de catégorie RM Homme 0 0%
Suivi des promotions professionnelles des cadres :
PROMOTION
SEXE
NOMBRE DE PROMOTIONS
TAUX
DE PROMOTIONS
Elargissement des fonctions Femme 2 100% Elargissement des fonctions Homme 0 0% 100% des promotions professionnelles ont été attribuées à des femmes.
La formation
Principes et constats
Etant donné le déséquilibre existant entre le nombre de salariés de sexe féminin par rapport aux hommes, les formations concernent essentiellement les femmes. Sur le fond, l’amélioration de l’équilibre en matière de formation s’appuie sur deux points importants. Le premier tient au rééquilibrage en matière de recrutement. Le deuxième tient à la valorisation des compétences liées aux formations des femmes dans le but d’améliorer leur « employabilité » et/ou leur promotion professionnelle. Même si, en priorité les actions de formation ont pour vocation l’apport de compétences pour améliorer la performance dans l’entreprise, elles doivent aussi favoriser l’ouverture aux différents métiers de l’entreprise en particulier à l’attention des personnels les moins qualifiés. Toute la profession est très sensibilisée au problème de la formation des équipes. L’entreprise s’inscrit également dans cette volonté de former son personnel pour améliorer les compétences individuelles et la promotion interne. C’est en particulier le cas au niveau du passage de vendeur(se) ou responsable adjoint au poste de responsable de magasin. Un cursus avec plan très précis d’apprentissage est prévu pour faciliter cette évolution professionnelle.
Objectif chiffré de progression
Le personnel féminin étant le plus concerné par les formations, il est essentiel de favoriser l’amélioration des compétences du personnel masculin dans les magasins de façon à ce qu’il soit en capacité de pleinement assurer sa tâche et de pouvoir ainsi prétendre à une évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est essentiel pour les métiers de la vente qu’il y ait des perspectives d’évolution et de promotion qui donnent envie aux jeunes de s’orienter vers ces métiers.
L’objectif est donc d’accepter toute demande de formation qui sera faite par du personnel masculin en vue d’améliorer ses compétences.
Les actions à mener pour faciliter l’égalité d’accès à la formation
La société doit s’engager de manière encore plus volontaire pour faciliter l’accès à l’ensemble du personnel aux formations. Cela doit être le cas aussi bien pour les formations externes que celles qui sont gérées en interne. Pour cela, il faut mieux détecter les besoins. Il paraît donc utile de mettre en place une organisation qui permette aux salariés d’établir leur demande et leur motivation.
Action n°1 :
Dans une volonté d’améliorer les compétences individuelles et la promotion interne, La société organise
une formation interne à chaque embauche de responsable de magasin et lors de chaque changement de poste notamment lors de passage de vendeur(se) ou responsable adjoint au poste de responsable de magasin.
Un plan de formation est élaboré et suivi point par point lors de la formation. Une évaluation de fin de formation est cosignée par le(s)formateur(s) et le stagiaire.
Action n°2 :
Un catalogue de formations internes est créé depuis novembre 2020 permettant le développement des compétences, avec :
support pédagogique
programme de formation
feuille d’émargement
évaluation des acquis
évaluation de la formation
Un registre des formations dispensées est bien sûr mis à jour avec les feuilles d’émargements.
Action n°3 :
Afin de faciliter l’accès à l’ensemble du personnel aux formations, qu’il s’agisse de formation externes ou de formation gérées en interne,
les entretiens professionnels insistent sur les besoins / les souhaits de formations et les leviers de motivation en termes de formation.
Indicateurs chiffrés
Répartition des personnes formées par genre
FORMATIONS
Nombre de personnes ayant reçues une formation
Pourcentage
FEMMES
113 97.50%
HOMMES
3 2.50%
Sur l’exercice précédent seulement 2 hommes ont été formés. Sur la période 2023-2024, 3 hommes ont exprimés une demande de formation qui a bien sûr été validée.
Egalité des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes
Principes et constats
Comme il a été précisé plus haut, le fait d’appliquer une grille de rémunération en fonction du potentiel de chiffre d’affaires du magasin permet une égalité de traitement dans les salaires entre les femmes et les hommes. Le différentiel restant proviendra de l’atteinte des objectifs et de l’ancienneté.
Objectif chiffré de progression
L’objectif est de maintenir
une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes pour des catégories de postes équivalents renvoyant à la classification professionnelle. Cet engagement est pris pour l’ensemble du personnel : employés, agents de maîtrise et cadres.
Les actions à mener pour faciliter l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes
Il y a deux axes possibles d’amélioration. Comme indiqué auparavant, il y a la nécessité de recruter d’avantage d’hommes pour améliorer la mixité dans les différentes fonctions et rendre plus pertinentes les comparaisons en termes de rémunération. Il y a également la nécessité d’assurer la promotion des femmes et des hommes qui souhaitent voir évoluer leurs responsabilités de façon à accroître la mixité dans les fonctions à plus fortes responsabilités et aux rémunérations plus élevées.
Action 1 :
Respecter la grille salariale interne quel que soit le sexe du candidat. Le recruteur veillera à bien vérifier qu’il respecte la grille en question ou, s’il y déroge, qu’il détient bien tous les éléments objectifs et tangibles qui devront nécessairement être annexés au dossier d’embauche.
Action 2 :
Etudier annuellement les statistiques des évolutions salariales individuelles, afin de s’assurer que les critères qui ont servi à justifier la revalorisation sont parfaitement objectifs et n’ont exclu aucune personne respectant pourtant ces mêmes critères en raison de leur sexe.
Indicateurs chiffrés :
Le suivi du comparatif des rémunérations moyennes annuelles
Comme indiqué en préambule, CL DISTRIBUTION souhaite renégocier avec les élus représentant du personnel l’accord d’entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’étudier dans le temps les résultats obtenus grâce aux différents outils et indicateurs mis en place.
Au sein de La société, nous pouvons constater que les femmes sont très majoritaires dans tous les segments (CSP, temps de travail, type de contrats) ce qui rend difficile la comparaison avec la situation des hommes qui sont très peu représentés voir même totalement absents de la majorité des différentes segmentations.
En effet, l’activité de notre société conduit inévitablement à la réception de candidatures quasi-exclusivement féminines. Ces faits, indépendants de notre volonté impliquent donc une forte disparité en termes d’effectif au niveau de la répartition femme/homme. Cependant si l’égalité femmes/hommes en terme « numérique » est un objectif qui semble difficilement atteignable à court terme pour les raisons évoquées préalablement, nous nous attelons à réduire ces écarts d’années en années.
Le présent accord met en évidence un équilibre à maintenir sur :
la répartition femmes/hommes dans le collège décisionnel Cadre
les pratiques de recrutement non genrées
les salaires encadrés par des grilles
l’accès aux formations
Même si nous pouvons considérer que dans l’entreprise il n’existe pas de situation qui reflèterait des déséquilibres marqués entre les femmes et les hommes, des axes d’amélioration sont identifiés sur la formation et le recrutement.
Les membres élus du Comité Social et Economique et la Direction de CL DISTRIBUTION sont satisfaits de cet accord permettant l’examen des différents facteurs de risque d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’un accord dans les conditions fixées par le Code du travail et donnera lieu à la rédaction d’un avenant au présent accord.
Toute demande de révision émanant de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord déclenchera de nouvelles négociations dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
ARTICLE 6 – CONDITION DE VALIDITE – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, ce dernier sera déposé sur la plateforme numérique « TéléAccords ». Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Dijon.
