ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La société CL NORD Société par Actions Simplifiées à associé unique (SASU), au capital social de 2 366 000,00 € dont le siège social est situé ZA Artoipole II Allée de Belgique à 62128 WANCOURT, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 32703495500051. Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
, agissant en qualité de représentant légal, dûment habilité à l'effet de la signature des présentes,
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique de la société CL NORD
D’autre part,
Préambule
Le principe de l’égalité hommes / femmes sur le lieu de travail est un des principes fondamentaux, ce principe d’égalité est désigné comme l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion ou même en termes d’égalité salariale. A cet égard, CL NORD a pour objectif d’agir en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle notamment par l’application d’une méthode d’identification des écarts salariaux prévue au présent accord afin de prévenir et de pallier les écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs. A cet effet, les parties entendent poursuivre les quatre domaines d’actions prioritaires que sont la formation, le recrutement, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, tout en améliorant et en complétant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et le Comité social et économique de la société CL NORD signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise CL NORD s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise CL NORD peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions :
Des articles L. 1141-1 et suivants ainsi que des articles L. 2242-1 et suivants et des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail ;
De la loi du 9 novembre 2010, la loi n°2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ainsi que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes.
Le métier de conducteur a subi des évolutions importantes grâce aux nouvelles technologies présentes dans les camions, aux chariots et robots omniprésents au sein des exploitations, les métiers du transport n’imposent plus nécessairement de conditions physiques particulières et permettent la mixité des métiers. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Le renforcement de l’égalité professionnelle dans la société constitue l’un des leviers permettant d’améliorer l’attractivité des métiers auprès des femmes et ainsi de développer la mixité dans la branche du transport. Cela permet également de moderniser la branche vis-à-vis des clients, des partenaires… L’effectif total au 1er septembre 2024 est de 289 salariés, ainsi la répartition des femmes dans l’entreprise selon les services s’établit comme il suit :
Service administratif : 18 femmes pour 19 hommes ;
Service roulant : 14 femmes pour 224 hommes ;
Service atelier/garage : 0 femme pour 13 hommes ;
Service quai/logistique : 0 femme pour 1 homme.
Objectifs de l’entreprise en faveur de légalité femmes / hommes Parmi les neuf domaines énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail, la société CL NORD a identifié quatre domaines sur lesquelles elle souhaite agir afin de tendre vers l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1 – Communication et sensibilisation
- Principe d’égalité de traitement
CL NORD affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
- Actions de sensibilisation
CL NORD doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui s’applique dès le recrutement et durant toute la durée du contrat de travail mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de CL NORD au cours de l’application de l’accord.
Article 2 – L’embauche 2.1 - Offres d’emploi
La société CL NORD a conscience que l’activité de transport routier de marchandise est une activité majoritairement représentée par le sexe masculin. En effet, le poste de conducteur routier représente la majorité des salariés et 94 % sont des hommes.* *données au 01.09.2024 La société CL NORD est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe ou de la situation familiale du candidat recherché. Elle réaffirme ainsi sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Les parties signataires conviennent qu’il n’y a pas de métier spécifiquement féminins ou masculins. 2.2 - Processus de recrutement
Le processus de recrutement au sein de la société CL NORD est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Lors d’un entretien d’embauche, seules les questions ayant un lien direct avec l’emploi sont permises. (Art. L.1221-6 du code du travail) L’entreprise CL NORD réaffirme son engagement à garantir l’égalité de traitement des candidatures, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, soit appliqué.
2.3 - Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour CL NORD un élément majeur de la politique des emplois. Cet équilibre, est lié à l’état du marché du travail, et recherché en permanence par CL NORD qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement et qui s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées. La société CL NORD s’engage à faire en sorte d’accroître le nombre de recrutements de femmes, notamment sur le métier de conductrice, afin de diminuer l’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes. L’indicateur lié à cette disposition est le rapport annuel relatif au nombre de candidatures reçues et étudiées par le service recrutement, ainsi que celui du nombre de candidats embauchés.
Article 3 – La formation Professionnelle 3.1 - Accès à la formation
Le transport de marchandise est soumis à des obligations de formation préalable à la conduite de véhicules. La formation professionnelle permet aux salariés leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle. De plus, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière. CL NORD offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tous (toutes). Afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux(celles)-ci ont des charges familiales importantes, l’entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en :
Concevant et organisant des formations en sessions de courte durée ;
Recherchant à rapprocher les lieux de formation au plus près du lieu de travail de l’apprenant(e) ;
Adaptant également les parcours de formation en y intégrant une mixité des modalités de formation par l’introduction de formations distancielles ;
Développant de nouvelles modalités d’apprentissage qui émergent au sein du groupe comme les MOOC (Massive Open Online Course) ou CLOM (Cours en Ligne Ouvert Massivement), les vidéos, les espaces communautaires qui favorisent le travail collaboratif et le co-développement (ex : rapid Learning, classes virtuelles).
Ces actions, quand elles sont dispensées au titre du plan de formation, le sont sur le temps de travail. Ces nouvelles modalités permettront de mieux prendre en compte la situation des salariés à temps partiel qui disposeront d’une plus grande souplesse pour suivre la formation. L’indicateur lié à cette disposition est le rapport annuel sur le nombre de salariés formés.
Article 4 – La rémunération effective et les écarts salariaux 4.1 Principe général d'égalité de rémunération
La Direction rappelle le principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La société réaffirme sa volonté de voir s'appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l'embauche…) le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Pour constater une égalité de rémunération entre une salariée et un salarié, il faut prendre en compte le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, directs ou indirects, en espèces ou en nature (art. L.3221-3 du code du travail). « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du code du travail). » Dans ce cadre, la société s'engage à ce que le dispositif de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Il est donc de la responsabilité de l’entreprise de s'assurer du respect de ce principe. 4.2 – Individualisation des salaires au regard de critères objectifs
L’examen approfondi des dossiers permet ainsi de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire fixe d’une salariée est équivalent à celui des hommes. Ces critères visent principalement les niveaux de formation (notamment initiale) et d’ancienneté (au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l’Entreprise et professionnelle), les responsabilités et compétences exercées, les expériences professionnelles et, de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que, par exemple, l’intégration de primes dans le salaire de base). Cependant, les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail ne justifient pas lors de l’embauche d’une différence de traitement entre deux salariés occupant le même poste. En revanche, ces éléments objectifs sont susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant. Par ailleurs, dans le cadre de l’égalité salariale, l’entreprise met en œuvre, outre une procédure spécifique, un budget dédié contribuant à résorber les écarts constatés entre les femmes et les hommes. Actuellement il n’existe pas de différences salariales non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes. La société mettant en œuvre la grille salariale définit par la branche pour les ouvriers roulants et sédentaires garantissant ainsi l’absence d’écart de rémunération pour ces catégories. Enfin, les éventuelles augmentations individuelles et/ou primes, sont versées indépendamment du sexe et sont basées sur les compétences et/ou missions menées. 4.3 Garantie d'évolution salariale au retour d'un congé maternité ou d'adoption Conformément à l'article L. 1225-26 du Code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. » Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d'évolution de rémunération sont notamment précisées dans la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 portant application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les indicateurs liés à cette disposition sont la présentation annuelle des rémunérations comparées entre les hommes et les femmes et le maintien de la rémunération durant la maternité et au retour de congé familial.
Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale La société CL NORD accorde une grande importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs, l’ensemble participant notamment à la santé au travail. 5.1 Absences ou réductions d’activité
Les congés pour s’occuper d’un proche (congé de proche aidant ; congé de solidarité familiale) permettent à un salarié de cesser ou de s’absenter de son travail pour s’occuper d’un proche en état de dépendance ou à fin d’accompagner une personne en fin de vie. Il est également possible de passer à temps partiel pendant cette période. Par ailleurs, les absences où la réduction d’activité résultant d’un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale. Les salariés de retour de congé pour donner suite à la parentalité ou aux solidarités familiales retrouvent le poste qu’ils occupaient avant leur départ.
5.2 Organisation des réunions
Le métier de conducteur implique une grande variabilité des horaires de travail et nécessite des déplacements à la semaine. Les aménagements d’horaires sont difficilement envisageables. Toutefois, afin de prendre en compte ces contraintes et celles de la vie personnelle et familiale, l’entreprise s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions. Ces bonnes pratiques feront l’objet de communication à l’ensemble des collaborateurs et des managers. Ces bonnes pratiques consisteront à préciser notamment : que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Ainsi, sauf cas très exceptionnels, les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. De plus, doivent être privilégiées à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visio-conférences, téléconférences… La planification des réunions doit également prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel. 5.3 Pré réservation d’une place en crèches interentreprises
Soucieuse de permettre un meilleur équilibre de vie professionnelle et personnelle, l’entreprise CL NORD a souscrit un contrat auprès d’un réseau national de crèches interentreprises Les Petits Chaperons Rouges. Ce qui permet aux salariés de bénéficier de la réservation de places pour les enfants de 10 semaines à 4 ans. La prise en considération des établissements secondaires établis sur le périmètre national a permis cette large offre de crèches au nombre de plus de 100, établies sur le territoire national. Les indicateurs liés à cette disposition sont le rapport annuel sur le nombre de salariés bénéficiant de congés solidarité familiale ou liés à la parentalité et le rapport annuel sur le nombre de places en crèches sollicitées et octroyées.
Article 6 - Gestion de la mobilité 6.1 - Mobilité individuelle
Dans l’hypothèse où une mobilité géographique liée à une évolution professionnelle est envisagée pour un(e) salarié(e) dont les contraintes familiales rendent particulièrement difficile cette mobilité, la hiérarchie, en liaison avec le gestionnaire RH, étudiera son dossier et s’engagera à tout mettre en œuvre afin d’envisage d’autres alternatives.
Article 7 – Mesures relatives à la lutte contre les discriminations 7.1 Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail
Les agissements sexistes et harcèlement moral ou sexuel sont plus susceptibles de se développer dans des environnements de travail à faible mixité de genre. Les métiers de conducteurs, caristes ou mécaniciens restent les plus impactés avec des femmes qui évoluent dans un univers qui demeure masculin et l’inverse se produit dans les services administratifs avec beaucoup de femmes et peu d’hommes. Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Art. L 1153-1 du Code du travail) Conformément à l’article 18 de la loi n°2022-401 du 21 mars 2022, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Le harcèlement moral sur le lieu de travail se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner pour la personne qui le subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité ou voir même à une altération de sa santé physique ou mentale. Il n’est pas forcément nécessaire qu’une personne fasse mention du sexe de la personne, ni que ses mots ou gestes soient à caractère sexuel pour que son comportement soit déplacé et contraire au code du travail. Les articles L. 1153-2 et suivants du Code du travail démontrent ces faits.
Article 8 – Dispositions diverses 8.1 Suivi de l’accord Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel sur sa mise en œuvre notamment en produisant chaque année les indicateurs définis par la société dans le cadre du bilan social et de la cartographie des métiers. 8.2 Durée et date d’entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au jour de sa signature. 8.3 Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. 8.4 Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
8.5 Formalités de dépôt Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’ARRAS.
Fait à WANCOURT, le 18 octobre 2024 Accord établi en double exemplaire.
Le représentant légal,POUR LE CSE, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
