Accord collectif visant A LA MISE EN PLACE du teletravail à Claire amitie france
ENTRE
L’Association Claire Amitié France dont le siège social est situé 59 rue de l’Ourcq 75019 Paris représentée par ………en sa qualité de directrice, ayant reçu la délégation ……….Président de l’Association Claire Amitié France, en date du 22 novembre 2023.
ET
L’ensemble des membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du CSE : Élues titulaires du CSE : …..
Élues suppléantes du CSE : / …..
d'autre part,
Préambule Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail au sein de l’Association Claire Amitié France Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et équilibrée, l’Association Claire Amitié France a souhaité mettre en place le télétravail. Claire Amitié France est en effet convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :
L’association Claire Amitié France souhaite s’ouvrir aux nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail tout comme l’efficacité individuelle et collective.
Le développement du télétravail participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, en améliorant à la fois leurs conditions de travail ainsi que l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. En effet, le télétravail doit avant tout avoir pour objectif d’alléger les temps de déplacements entre le domicile et le lieu de travail, d’éviter ainsi une fatigue inutile et de favoriser une meilleure concentration. Il est également un moyen d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’employeur :
Les transports ne sont pas la seule source d’exposition au stress et à la fatigue.
Le travail à distance peut réduire la charge mentale et accroître le bien-être du salarié.
Possibilité de trouver un emploi en dehors de sa région sans que la distance soit un obstacle.
Possibilité de travailler malgré une mobilité réduite en raison d’une maladie ou d’un handicap.
Réduction du risque routier due à la diminution des déplacements.
Le télétravail est aussi le complément d’une vie de bureau faite de temps de travail, d’échanges et de collectif de travail. Il est basé sur la confiance et le professionnalisme des pratiques professionnelles. Dans cette optique, le salarié comme son responsable hiérarchique veilleront ainsi au maintien et à l’enrichissement de la dynamique d’équipe et de la dimension collaborative, qu’elles se tiennent à distance (via notamment les nouveaux outils collaboratifs numériques) et/ou en présentiel.
Pour mémoire, l’Association Claire Amitié France a fait savoir, le 17/05/2023, aux membres du CSE qu’il souhaitait négocier avec eux, un accord portant sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, mais aussi sur l’astreinte et le télétravail. Les élus ont indiqué qu’ils acceptaient d’engager une telle négociation, dès le 28/06/2023 précisant qu’ils ne seraient pas mandatés par une organisation syndicale. Les parties ont donc initié des négociations sur ces thèmes de la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, mais aussi sur l’astreinte et le télétravail. Les discussions se sont poursuivies au cours de plusieurs réunions qui se sont tenues les 6/09/2023, 18/10/2023, 14/11/2023. C’est dans ces conditions que l’Association et le CSE ont conclu le présent accord.
Article 1 - Définitions
Télétravail
Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail est une forme d’organisation du travail basé sur le principe fondamental du volontariat. Le télétravail, dans le cadre de la relation salarié-manager, doit donc comporter un caractère doublement volontaire, ce principe du double volontariat en matière d’accès au télétravail étant rappelé par l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade. Enfin, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, salariés ou non. Ainsi notamment, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre collègues ne doivent pas être altérés.
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit « régulier » (1), « occasionnel » (2) ou « exceptionnel » (3), chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre.
Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages
de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.
Le télétravail occasionnel peut être mis en oeuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation de travail du salarié.
Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié ou de l’employeur, selon les tâches à accomplir.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en oeuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association. Ce télétravail exceptionnel peut être organisé à l’initiative de l’Association pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries (notamment perturbations climatiques), menace terroriste limitant les déplacements, etc.), et ce faisant de protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de l’Association, conformément aux dispositions du Code du travail.
Ce télétravail exceptionnel peut concerner des salariés habituellement en télétravail régulier et amener à un rythme de télétravail supérieur à celui du télétravail régulier.
Le télétravail ne peut être réalisé qu’au domicile du salarié répondant aux conditions matérielles du télétravail telles qu’exposées dans le présent accord collectif.
Salarié
Est qualifié de salarié au sens du présent accord tout salarié de l’Association qui effectue, soit après 3 mois d’ancienneté (cf.2.2.), soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1 du présent accord. Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité 2.1. Fonctions concernées Le télétravail est ouvert aux :
Cadres
Techniciens socio-éducatifs
Personnel administratif
Assistants socio-éducatifs
Conseiller Insertion Professionnelle
Le personnel petite enfance
Les auxiliaires socio-éducatifs
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
Surveillances des locaux et des personnes
Activités techniques et entretien des locaux
Préparation des repas
Animation de la vie quotidienne et des groupes
Encadrement des enfants
Gestion de la vie quotidienne des établissements
Ainsi, les fonctions suivantes ne peuvent avoir accès au télétravail :
Les surveillants de nuits
Le personnel technique et logistique
Les maitresses de maison
2.2. Critères et conditions d’éligibilité relatives au télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert à toutes les fonctions suivantes :
Cadres
Techniciens socio-éducatifs
Personnel administratif
Conseiller Insertion Professionnelle
dès lors qu’il justifie de 3 mois d’ancienneté au sein de l’association, salarié en CDI comme en CDD, s’il répond aux conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction, réaliser un travail contrôlable de par ses résultats, et ne pas nécessiter une interaction quotidienne en présentiel avec les autres salariés de l’établissement, ou avec le public accueilli / les bénéficiaires.
En conséquence, les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, les contrats d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que les stagiaires ne pourront recourir qu’au télétravail occasionnel, et ce uniquement si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail.
Exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’Association ou du service auquel il appartient : à cet égard, les salariés exerçant des fonctions requérant leur présence permanente dans les locaux de l’établissement et/ou d’être en permanence à la disposition des bénéficiaires, familles, étudiants, clients et/ou visiteurs, et/ou de participer quotidiennement à des réunions organisées en présentiel, ne pourront pas recourir à ce type de télétravail.
Être en mesure de respecter les règles rappelées par la Charte d’utilisation des moyens informatiques de l’Association Claire Amitié, notamment en termes de confidentialité
et d’intégrité des données traitées. Le salarié répondant aux conditions cumulatives susvisées sera éligible au télétravail, y compris s’il est à temps partiel supérieur ou égal à 80%.
2.3. Critères et conditions d’éligibilité relatives au télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’article 2.1.1 du présent accord pourra solliciter ou être sollicité pour télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire, selon les tâches à accomplir. Cela concerne :
Assistants socio-éducatifs
Le personnel petite enfance
Les auxiliaires socio-éducatifs
Ce type de télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance (ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées) et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux. Il peut être utilisé exceptionnellement pour les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que pour les stagiaires, si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail. L’accord express du salarié et du responsable hiérarchique et dans un délai raisonnable en amont de la journée de télétravail souhaitée, est nécessaire afin de recourir à ce type de télétravail.
2.4. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel
La mise en oeuvre effective du télétravail exceptionnel sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association telles que définies à l’article 1.1.C du présent accord. Cette décision de la Direction précisera :
les fonctions concernées par la période de télétravail exceptionnel;
la durée prévisible de la période de télétravail exceptionnel;
la date effective de mise en oeuvre du télétravail exceptionnel.
Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible au CSE et aux collaborateurs concernés. L’accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l’activité de l’Association.
En cas de télétravail les salariés ayant un mandat de représentant du personnel conservent – malgré leur statut éventuel de salarié – la possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’Association, ainsi que la possibilité d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s).
2.5. Situation particulière de certains salariés
A titre exceptionnel, le télétravail pourra également constituer – y compris en dehors du respect des conditions prévues à l’article 2.1 - un aménagement de travail spécifique pour un salarié ayant la qualité de travailleur en situation de handicap, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée par une restriction importante de mobilité (notamment à la suite d’un accident, d’un problème majeur de santé ou en cas de grossesse difficile). Dans de tels cas, l’avis des services de santé au travail devra être sollicité au préalable, au regard de l’activité exercée par le salarié. Le Médecin du travail déterminera à cette occasion les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette organisation spécifique, et nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois). Dans ce cas, cette situation particulière de télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail reprenant les conditions d’organisation du télétravail préconisées par le Médecin du travail.
Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
3.1Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur une volonté et une confiance communes offrant une souplesse de mise en œuvre via la double réversibilité possible pour l’employeur et les salariés.
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat sauf en cas de circonstances exceptionnelles (Cf. article 2.3.) Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la direction des ressources humaines. Cette dernière a un délai d’un mois pour accepter ou refuser en concertation avec le directeur de pôle. Le refus sera motivé (ex : la perturbation du fonctionnement de l’association ou du service). Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du salarié.
3.2. Instruction de la demande de passage en télétravail (pour le télétravail régulier) -
Toute candidature au télétravail régulier se fait au moyen du formulaire prévu à cet effet auprès de son responsable hiérarchique et/ou de la DRH (cf. annexe 1 du présent accord) remis lors de la signature du contrat de travail. Ce formulaire permet en effet d’acter formellement du consentement du salarié au télétravail régulier, ainsi que de la possibilité pour lui à tout moment de revenir à un poste sans télétravail. Le formulaire de candidature au télétravail régulier, complété par le salarié, devra faire l’objet d’une réponse écrite par le directeur, avec visa du DRH. La réponse sera faite dans un délai maximum de trois semaines calendaires (à compter de la date de la demande) par le responsable hiérarchique ou le DRH
En cas de réponse négative : cette décision devra ainsi être expressément motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus de passage en télétravail devront être détaillés et liés au non-respect des conditions d’éligibilité prévues aux articles 2.1.et 2.2. du présent accord.
Avenant au contrat de travail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée de 3 ans maximum. Les éléments suivants sont formalisés par avenant au contrat de travail : L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :
durée ou terme de l’avenant ;
date de passage effectif en situation de télétravail ;
lieu d’exercice du télétravail ;
modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours convenus) qui ne pourra, dans tous les cas, excéder X jours/ semaine
modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
durée de la période d’adaptation ;
conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
suspension provisoire ;
équipement de travail ;
santé et sécurité ;
règles de confidentialité.
l’allocation forfaitaire liée au télétravail
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 4.1. Période d'adaptation (hors télétravail exceptionnel) L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’Association Claire Amitié France ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié travaillera comme auparavant, dans les locaux de l’Association Claire Amitié France. 4.2. Réversibilité
À tout moment, le salarié en télétravail régulier ou l’Association peut décider de mettre fin au télétravail en le formalisant par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis d’au moins 4 semaines calendaires à compter de la notification de cette décision, délai qui pourra être réduit par accord des parties.
Cette possibilité est expressément rappelée dans le formulaire complété par le salarié au moment de son passage en télétravail régulier.
4.2.1. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association Claire Amitié France, notamment pour les raisons suivantes :
Raisons Impératives de service.
Manquement aux obligations liées au télétravail de la part du salarié, qui peut par ailleurs faire l’objet d’une sanction le cas échéant
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
4.2.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception et sera adressée à la direction des ressources humaines. En cas de retour à une situation sans télétravail, le salarié retrouvera une situation et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail, c’est-à-dire le même poste mais sans télétravail. Le matériel éventuellement confié au salarié spécifiquement pour les besoins du télétravail devra par ailleurs être restitué à l’Association. De même, la prise en charge des dépenses et frais propres au télétravail sera définitivement interrompue.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié avec le matériel de l’Association Claire Amitié France En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Association Claire Amitié France en lui indiquant la nouvelle adresse. Article 6 – Aménagement du télétravail
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par les différents accords collectifs relatifs au temps de travail sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d’activité, lesquelles sont indiquées ci-après.
6.1. Nombre de journées de télétravail
6.1.1 Cas du télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social ainsi que la cohésion des équipes, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les salariés éligibles au télétravail régulier peuvent travailler en télétravail un jour par semaine, selon les fonctions et les activités. Les jours de télétravail sont fixés dans l'avenant avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance.
Ce jour est non cumulable ni reportable d’une semaine à l’autre.
Par ailleurs, afin de concilier l’autonomie professionnelle du salarié et la dynamique d’équipe, il n’est pas exclu qu’un salarié puisse aussi télétravailler par demi-journée, uniquement à la demande expresse du salarié, si cela fait sens pour lui et que c’est en accord avec sa hiérarchie.
Il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de son service une journée initialement prévue en télétravail, si une situation particulière le justifie, notamment en cas de réunion importante dans les locaux, absence d’un collègue... Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 2 jours francs. La journée de télétravail ne pourra être reportée sur une autre journée dans la semaine.
Le salarié pourra demander exceptionnellement à reporter le jour de télétravail initialement prévu, en respectant également un délai de prévenance de 2 jours francs et soumis à l’accord du responsable hiérarchique.
Enfin, dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau informatique ne fonctionnerait pas lors d’une journée prévue en télétravail, le salarié devra informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation de la journée en congé, RTT, récupération, ou retour sur le lieu de travail).
Il est précisé que l’ensemble de ces modalités encadrant le télétravail régulier ne sont pas applicables aux situations particulières prévues à l’article 2.4 du présent accord.
6.1.2 Cas du télétravail occasionnel
Le télétravail peut être mis en place par journée dans la limite de 2 jours par mois, par le salarié ou le chef de service.
6.1.3 Cas du télétravail exceptionnel
Le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par la Direction, en considération des circonstances exceptionnelles la justifiant, et dans le respect des décisions et prescriptions émanant des autorités. Le nombre de jours ne peut donc être fixé par avance, et dépend des circonstances précitées.
6.2. Programmation indicative des journées de télétravail dans le cadre du télétravail régulier
Afin de participer à la dynamique d’équipe, le télétravail régulier pourra être organisé, selon le souhait du salarié, exprimé dans le cadre du formulaire de demande de passage en télétravail uniquement de façon prévisionnelle et systématique (par exemple un jour(s) fixe(s) par semaine, le « mardi » ou le « jeudi »), en inscrivant cette programmation, à titre indicatif, dans la demande du salarié (cf. formulaire en Annexe 1) faisant l’objet de la validation par son supérieur hiérarchique.
Cette programmation conservera toutefois une nature indicative et pourra être modifiée par le salarié ou l’employeur dans les conditions prévues par le présent accord (notamment en cas de réunion ou de déplacement non prévu initialement).
Afin d’organiser au mieux l’activité et d’assurer une cohésion d’équipe, chaque chef de service pourra organiser les jours de présence et de télétravail des salariés de son équipe de sorte à assurer certains jours de présence commune en accord avec son directeur de pôle.
6.3. Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Association Claire Amitié France. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique devra effectuer, avec chaque salarié, un bilan tous les semestres sur les conditions d’exercice du télétravail et l'évaluation de la charge de travail. Ce bilan sera transmis à la DRH. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel de progrès. 6.4. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, pendant sa période de télétravail, le salarié pourra être joignable et organiser son temps de travail sous réserve de respecter l'horaire habituel de travail, (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le chef de service) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de l’Association. D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.
Pendant les plages horaires de travail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
6.5. Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire) ;
Aux durées minimales de repos (quotidien, hebdomadaire) ;
Le recours exceptionnel au travail de nuit et au travail les samedis, dimanches et jours fériés est interdit en télétravail.
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Les salariés sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
6.6. Dispositions applicables aux salariés en forfait jours ou cadres dirigeants
Le temps de travail des salariés en forfait jours ou répondant au statut de cadre dirigeant est forfaitisé et, de ce fait, décompté exclusivement en jours. Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du temps de travail est compatible avec le télétravail tel que prévu par le présent accord collectif, dans la mesure où les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.
Article 7 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
7.1Espace de travail dédié
Chaque salarié en télétravail régulier atteste, dans le cadre du formulaire de demande de passage en télétravail (cf. Annexe 1) que son lieu de travail :
Comprend un espace de travail à son domicile lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, ainsi que dans des conditions permettant d’assurer la confidentialité des données,
Une installation électrique conforme,
Une assurance couvrant l’exercice du télétravail à domicile, confortée par une attestation de l’assureur
Dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
A défaut, son supérieur hiérarchique, peut mettre fin à la période de télétravail.
7.2. Matériel fourni L’Association Claire Amitié France fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent de :
1 ordinateur avec une connexion à l'intranet de l’Association Claire Amitié France
1 téléphone portable avec connexion internet (télétravail régulier principalement)
Stylos/feuilles
Il est rappelé que pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle (débit permettant la réalisation de visioconférence, l’envoi de pièces jointes ….).
Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.
Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
7.3. Frais professionnels liés au télétravail
Pour les salariés en télétravail régulier, l’Association prend en charge les frais de connexion Internet, les frais d’électricité, de chauffage, et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail (assurance, etc.) au travers d’une indemnisation forfaitaire (exonérée de cotisations et contributions sociales) de 1.50 € par jour de télétravail, dans la limite de 30 € par mois (pour un télétravail 100%).
Par ailleurs, le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à l’indemnisation forfaitaire prévue dans le présent article.
Il est précisé que la prise en charge éventuelle des frais de transport, prévue conformément à l’article L.3261-2 du Code du travail, ne fera pas l’objet d’une proratisation en cas de télétravail, quelle que soit sa forme. Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail Comme indiqué, le salarié en télétravail régulier attestera, à travers le formulaire de demande de passage en télétravail disposer d’une couverture assurantielle de son domicile. De la même façon, le télétravailleur occasionnel devra veiller ce que le lieu de son télétravail respecte ces prescriptions. L’ensemble du matériel fourni par l’Association, et dont l’Association reste propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par l’Association Claire Amitié France.
Article 9 – Principe d’égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Claire Amitié France. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information externe et/ou de l’Association Claire Amitié France et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association Claire Amitié France. De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Ils resteront notamment assujettis, en cas de télétravail, au règlement intérieur de leur établissement et à la Charte d’utilisation des moyens d’information et de communication mis à disposition chez Claire Amitié France.
Article 10 – Protection des données et la vie privée des salariés en télétravail
10.1. Préservation de la vie privée du salarié en télétravail
L’Association Claire Amitié France ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié en télétravail notamment l'adresse personnelle et le numéro de téléphone personnel du salarié. Les heures de disponibilité visées dans le présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de son établissement. D’une façon générale, l’Association ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d’extrême urgence (appréciés de manière identique aux cas d’extrême urgence en l’absence de télétravail).
10.2. Protection des données et sécurité informatique confidentialité
L’Association Claire Amitié France s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail. En retour, chaque salarié amené à télétravailler devra mettre en oeuvre des mesures strictes afin de ne pas porter atteinte aux données concernant les collaborateurs et les bénéficiaires, usagers, clients, de l’Association. Ces mesures sont rappelées dans Charte d’utilisation des moyens d’information et de communication mis à disposition chez Claire Amitié France, applicable aux télétravailleurs au même titre que n’importe quel salarié. Il devra également respecter – a fortiori quand il est en télétravail - l’obligation de discrétion et de confidentialité relative aux données internes ou confidentielles.
Le salarié en télétravail devra ainsi être particulièrement vigilant quant à la confidentialité des données utilisées en télétravail, au regard de la présence éventuelle d’autres personnes sur son lieu de télétravail (verrouillage du poste, utilisation d’un casque ou d’écouteurs, etc.). Le salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’elle en soit le seul utilisateur. Article 11 – Protection de la santé et sécurité au travail
11.1. Dispositions générales sur la santé et la sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié et par le salarié lui-même.
Tout salarié amené à recourir au télétravail que ce soit de manière régulière ou occasionnelle devra par conséquent être en mesure de justifier par tout moyen que le lieu où il télétravaille dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par l’Association.
Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il en attestera dans le formulaire de demande de recours au télétravail prévu à l’annexe 1 du présent accord.
Le salarié atteste par ailleurs de la conformité de son domicile aux différentes normes en vigueur, notamment d’hygiène et de sécurité, visant à garantir de bonnes conditions de travail.
Tout salarié devra également informer sa hiérarchie de tout changement de domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant ce changement.
11.2. Droit à la déconnexion et temps de repos
Les parties reconnaissent au salarié, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ou à défaut d’horaires de travail préfixes (salariés en forfait jours ou cadres dirigeants), à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de télétravail (ordinateur, téléphone, etc.). Le responsable hiérarchique du salarié veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la plage horaire définie.
11.3. Accident du travail
L’accident qui survient à son domicile au cours d’une journée déclarée comme étant télétravaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement le responsable hiérarchique et ou le service RH qui complètera le formulaire prévu à cet effet. L’employeur établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’il estimera nécessaire d’émettre.
11.4. Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié devra informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail par mail au service RH et envoyé l’original au siège social dans les 48 heures. La journée sera requalifiée arrêt de travail, et la journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable.
11.5. Implication des représentants du personnel
Afin notamment de permettre au CSE de donner son avis et de faire part de ses préconisations éventuelles sur le télétravail au sein de l’Association Claire Amitié France, les risques liés au télétravail (sentiment d’isolement, amplitude des horaires, gestion du temps et des priorités, etc.) devront être pris en compte dans le DUERP de chaque établissement recourant au télétravail régulier ou occasionnel.
Les représentants du personnel pourront par ailleurs être sollicités directement par les salariés, salariés ou non, sur une problématique relative au télétravail (comme sur toute autre problématique au sein de l’Association).
Article 12 – Accompagnement du télétravail
Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée de la part du salarié, celui-ci doit bénéficier d'un mode de management mature en termes notamment d’organisation du travail, de fixation des objectifs, de communication, de maîtrise des pratiques collaboratives, de régulation et de suivi de la charge de travail. Il est à noter que le responsable hiérarchique doit être aussi particulièrement vigilant dans la prévention des risques psychosociaux éventuels qui peuvent survenir chez certains salariés qui, quoi que volontaires, pourraient finalement mal gérer leur autonomie (sentiment d’isolement par rapport à ses collègues ou à sa hiérarchie, amplitude des horaires, gestion du temps et des priorités, etc.) Le télétravail suppose ainsi un accompagnement individuel et une organisation de la dynamique d’équipe par supérieur hiérarchique qui peut nécessiter du temps et de l’accompagnement. Une formation sera prévue à cet effet pour l’ensemble des cadres de salariés en 2024/2025.
Article 13 – Information des salariés
A l’entrée en vigueur de l’accord, la Direction de l’Association Claire Amitié France diffusera une plaquette de communication, à l’attention de l’ensemble des salariés de l’Association, reprenant de manière pédagogique les grands principes du présent accord collectif. Le responsable hiérarchique tiendra une réunion avec son équipe pour en informer les salariés et discuter des grands principes de sa mise en oeuvre. Le salarié et son responsable s’organiseront ensuite par entretiens individuels. Le personnel sera également informé du présent accord par mail, intranet et/ou voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, dans chaque établissement. Ces informations seront également mentionnées dans le livret d’accueil des nouveaux salariés. Un exemplaire de l’accord sera par ailleurs mis à disposition sur l’intranet de l’Association Claire Amitié France et remis à tout salarié qui en ferait la demande.
Article 14 – Application du présent accord
14.1. Calendrier d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur 2 mois après avis de la commission nationale d’agrément.
14.2 Articulation avec les contrats de travail individuels prévoyant du télétravail
14.2.1 Contrats de travail individuels antérieurs au présent accord collectif : Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement au présent accord collectif contient des stipulations relatives au télétravail, celles-ci pourront faire l’objet d’une modification pour tenir compte du présent accord collectif. Le salarié en télétravail régulier sera ainsi invité à recourir au formulaire prévu en annexe 1 du présent accord, qui prévoit que ses stipulations se substituent à celles convenues antérieurement s’agissant du télétravail. La réalisation d’une période d’adaptation ne sera pas applicable, sauf volonté du salarié en ce sens. 14.2.2 Contrats de travail individuels postérieurs au présent accord collectif : Le présent accord collectif n’exclut pas la possibilité, exceptionnelle, pour l’Association Claire Amitié France et ses salariés, dans certaines situations spécifiques, de recourir au télétravail en dehors du régime défini par le présent accord collectif (sur le nombre de jours télétravaillés). Le recours à une telle « individualisation » du régime de télétravail pourra être envisagé, par avenant au contrat de travail du salarié, en cas de situations particulières :
relatives à la personne du salarié (ex : garde partagée des enfants, déménagement, salariés
aidants familiaux);
relatives à l’activité exercée (ex : activité des médecins réalisée via la télémédecine), après consultation du CSE compétent, sur la nature et l’ampleur de l’individualisation du régime de télétravail envisagée (type d’activité, nombre limité de salariés concernés, justifications objectives, etc.).
Article 15. Suivi de l’application du présent accord
Le suivi de l’application de cet accord sera réalisé par le CSE au moins une fois par an. Pour assurer ce suivi, des indicateurs de pilotage seront examinés, tels que :
Pourcentage des salariés éligibles en télétravail régulier ;
Nombre de salariés en télétravail régulier et nombre de jours de télétravail ;
Etude des cas de refus de passage en télétravail par le supérieur hiérarchique et/ou DRH;
Nombre de sessions de formation et d’actions d'accompagnement et de sensibilisation au télétravail.
Cette liste d’indicateurs étant non exhaustive, les membres du CSE pourront proposer de la compléter au fil des réunions de suivi.
Clause de revoyure :
Les parties signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, applicables Claire Amitié France et venant modifier de manière substantielle la réglementation concernant le télétravail.
Les parties conviennent en tout état de cause de se réunir au plus tard dans un délai de 24 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin d’en mesurer la portée et de renégocier, le cas échéant, les dispositions qui nécessiteraient d’être revues.
Article 16. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à la règlementation (L’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles) cet accord entrera en vigueur après être agréé par le ministre compétent après avis de la commission nationale d’agrément.
Article 17. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 18. dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation par le CSE, cette dénonciation devra se faire, par écrit, à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 19. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera déposé par l’Association Claire Amitié France sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, permettant de le publier (sous une version anonymisée) sur la base nationale d’accords collectifs. Un exemplaire sera également remis au secrétariat des greffes du Conseil de Prud’hommes compétent. Fait à Paris, le 22 novembre 2023 en double exemplaire
…. Directrice Générale
Élues titulaires du CSE :Élues suppléantes du CSE :
