ACCORD COLLECTIF CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE CLARANET
TABLE DES MATIERES
Préambule
Champ d’application Définitions et principes généraux en matière de durée et d’organisation du temps de travail Définition du temps de travail effectif Horaire collectif Temps de pause Durée maximale de travail et droit au repos Temps de trajet et déplacements professionnels Modalités d’organisation du temps de travail
Les salariés de la modalité 1 (35H)
Salariés concernés
Durée et organisation du travail
Heures supplémentaires
Les salariés de la modalité 2 (37H)
Salariés concernés
Durée et organisation du travail
Heures supplémentaires
Les salariés de la modalité 3 (Forfaits Jours)
Salariés concernés
Durée et organisation du travail
Convention individuelle de forfait
Suivi et contrôle de la charge et de l’amplitude du travail
Renonciation à des jours de RTT
Dispositions concernant les congés payés et jours de RTT
Congés payés
1.1 Principes généraux et période de référence 1.2 Modalités de prise des congés payés
Congé principal
Dérogation exceptionnelle et renonciation aux jours de fractionnement
Rémunération des congés payés
2) Jours de RTT
2.1 Principes généraux et période de référence 2.2 Modalités de prise des jours annuels RTT
3) Incidence des absences sur les congés payés et jours de RTT
4) Cas des salariés entrant/quittant la Société en cours d’année
5) Journée de solidarité
6) Prime de vacances
7) Dons de jours de congés
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
1) Modalités de demande de passage à temps partiel
2) Incidence sur le contrat de travail
3) Cas des salariés en Forfait jours réduit
4) Les congés payés et RTT
5) Les heures complémentaires et supplémentaires en temps partiel
6) Cotisations retraite
7) Retour à temps plein
Dispositions applicables aux travailleurs de nuit habituels Droit à la déconnexion Suivi de l’accord
1) Durée de l’accord
2) Formalités de dépôt et entrée en vigueur de l’accord
3) Dénonciation et révision de l’accord
Annexe : FAQ et cas d’usage
Préambule
Article I.Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants, définis conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail et à la jurisprudence de la Cour de cassation. Les modalités d’application telles que décrites dans le présent accord sont néanmoins différentes selon les modalités suivantes :
Modalité 1 : Les salariés non-cadres et les salariés cadres intégrés à l’horaire collectif, soumis à la durée légale du travail aux 35H
Modalité 2 : Les salariés non cadres ou cadres autonomes, dont les fonctions relèvent de la modalité dite de « réalisation de missions », prévue à l’article 3 de l’accord de branche SYNTEC aux 37H
Modalité 3 : Les salariés cadres en autonomie complète, au sens de l’article L. 3121-43 du Code du travail, dont les fonctions relèvent de la modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète », prévue à l’article 4 de l’accord de branche SYNTEC au Forfait Jours.
Toute évolution individuelle relative au décompte du temps de travail (forfait heures, forfait jour) fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, et donc requiert l’accord du salarié au préalable, cela conformément à la législation en vigueur. Chaque salarié sera individuellement informé des impacts (décompte, rémunération, heures supplémentaires, astreinte, HNO etc.) concernant son changement de modalité de durée du travail par l’équipe RH préalablement à la signature d’un avenant. Toute évolution législative impactant les dispositions prévues dans cet accord seront revues individuellement et feront l’objet d’une information des membres élus du CSE ainsi que d’une information auprès des collaborateurs concernés.
Article II.Définitions et principes généraux en matière de durée et d’organisation du temps de travail
1) Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de
travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
2) Horaires collectifs
Un horaire collectif est défini au sein de la Société, dont le nombre d’heures est égal à la durée légale du travail. Cet horaire collectif est affiché dans les locaux de travail et/ou sur un service SI mis à disposition par l’entreprise et a été communiqué à l’Inspecteur du travail.
Les managers et/ou Leaders de tribu pourront déterminer la plage horaire et la durée de la pause déjeuner, en accord avec les besoins du service et de l'entreprise, conformément aux horaires collectifs (pour les modalités 1 et 2) et aux durées légales de repos. Ces plages horaires de travail peuvent être fixes ou variables en fonction des besoins du service et de l’entreprise.
3) Temps de pause
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
4) Durée maximale de travail et droit au repos
La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires (article L.3121-27 du Code du travail). Lorsqu’elle est aménagée sur l’année, la durée légale est de 1 607 heures par an, incluant la journée de solidarité (soit 7 heures travaillées sur une journée selon l’organisation du temps de travail). La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, hors pauses, temps de trajet, et toutes périodes ne constituant pas du temps de travail effectif (Article L. 3121-18 du Code du travail).
Par ailleurs, l’amplitude quotidienne, c’est-à-dire la période entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et 44 heures sur une période de douze semaines consécutives (articles 3121-20 et 3121-22 du Code du travail).
Enfin, tout salarié bénéficie :
d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures (article L. 3121-16 du Code du travail)
d’une pause – pause déjeuner incluse - d’une durée minimale de 45 minutes consécutives lorsque que le salarié est en télétravail (Convention Syntec)
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures.
5) Temps de trajet et déplacements professionnels
Il est tout d’abord rappelé que le temps de déplacement pour se rendre de son domicile à un lieu de travail habituel (« trajet domicile-travail ») n’est pas un temps de travail effectif, contrairement au temps de trajet entre deux lieux de travail, qui lui correspond à un travail effectif et est rémunéré comme tel. Lors d’un déplacement professionnel, amenant le salarié à travailler sur un site différent de son lieu de travail habituel et causant un excédent de trajet, le temps de dépassement sera récupéré en temps de repos sur la semaine en cours ou au plus tard la semaine qui suit. Ces temps supplémentaires ouvrant droit à du repos, doivent faire l'objet d'un suivi par le manager.
Article III.Modalité d’organisation du temps de travail en heures
1)Les salariés de la modalité 1 (35H)
1.1Salariés concernés
La modalité 1, dite modalité « standard » au regard de la Convention collective Syntec, concerne principalement les ETAM. Les Ingénieurs et Cadres peuvent également relever de cette modalité.
1.2Durée et organisation du travail
Les salariés de la modalité 1, dite modalité « standard » de la Convention collective nationale Syntec, effectuent 35h par semaine, qui correspondent à 151,67h par mois, ou 1607h par an. Les heures effectuées au-delà des 35h sont rémunérées en heures supplémentaires conformément aux dispositions législatives en vigueur. Les salariés en modalité 1 étant aux 35H, ils ne bénéficient pas de RTT.
1.3Heures supplémentaires
Il est précisé et rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande émanant du manager. Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de temps de travail de 35H sur la semaine dans la limite du contingent annuel défini par la législation. Les heures supplémentaires sont en priorité récupérées en temps et implémentées le mois M+1 dans l’outil de congés Claranet. Les heures supplémentaires non récupérées sont majorées à 25 % pour les 8 premières heures et 50% à partir de la 9ème heure.
Chaque manager doit remonter chaque mois au service Paye, par tous moyens mis à sa disposition, les heures supplémentaires validées et effectuées par leurs salariés.
2)Les salariés de la modalité 2 (37H)
2.1Salariés concernés
Les salariés de la Modalité 2 correspondent aux salariés disposant d’une autonomie relative dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs tâches accomplies, compte tenu de leur nature, ne leur permettant pas de suivre strictement un horaire prédéterminé. En effet, les tâches accomplies se caractérisent notamment par des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, l’utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, ou la coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches.
2.2 Durée et organisation du travail
La durée du travail des salariés de la Modalité 2 est organisée selon la modalité dite de « réalisation de missions », prévue à l’article 3 du chapitre 2 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel qu’amendé par l’avenant du 1er avril 2014. Cette modalité dite de « réalisation de missions » est un forfait de 37 heures sur la semaine avec un plafond annuel en jours.
2.3Heures supplémentaires
Il est précisé et rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande émanant du manager. Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de temps de travail de 37H sur la semaine dans la limite du contingent annuel défini par la législation. Les heures supplémentaires sont en priorité récupérées en temps et implémentées le mois M+1 dans l’outil de congés Claranet. Les heures supplémentaires non récupérées sont majorées à 25 % pour les 8 premières heures et 50% à partir de la 9ème heure.
Chaque manager doit remonter chaque mois au service Paye, par tous moyens mis à sa disposition, les heures supplémentaires validées et effectuées par leurs salariés.
3)Les salariés de la modalité 3 (Forfaits Jours)
3.1Salariés concernés
Les salariés de la Modalité 3 sont les cadres en autonomie complète, au sens de l’article L 3121-58 du Code du Travail, dont les fonctions relèvent de la modalité dite de « forfait jours», prévue à l’article 4 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par avenant du 1er avril 2014.
Conformément à cet article, cette modalité concerne les cadres autonomes qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. De par la nature des fonctions et des responsabilités exercées, ces cadres disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps, rendant impossible le décompte de leur durée du travail en heures.
Il s’agit des cadres bénéficiant de la position 3 et de la position 2 coefficient 3, selon la législation en vigueur, de la classification des cadres. Ce sont donc les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées. Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire, l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, devra faire l’objet d’un écrit dans les conditions prévues à l’article 3.3 du présent accord. Dès la mise en application du présent accord, tout passage en forfait jour est conditionné à la notion de salaire minimum prévu par la branche SYNTEC qui est actuellement de 122% du salaire minimum des coefficients 2.3/150. En cas d'évolution du salaire minimum de la branche SYNTEC, le montant pourra être amené à être ajusté en conséquence.
3.2 Durée et organisation du travail
La durée du travail des salariés de la Modalité 3 est organisée selon la modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète », prévue à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel qu’amendé par l’avenant du 1er avril 2014. Cette modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète » est un forfait en jours sur l’année. La période de référence du forfait annuel court sur une période de 12 mois consécutifs du 1er juillet au 30 juin de l’année N.
La durée annuelle de travail effectif, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, est équivalente à 218 jours (217 jours + la journée de solidarité). Ce forfait correspond à une moyenne, lissée sur l’année, en fonction des jours de repos (dit « jours de RTT » chez Claranet).
Le nombre de jours de RTT est de 11 jours par an.
Le nombre de jours de RTT est un nombre forfaitaire calculé sur la base d’une moyenne annuelle de jours fériés, insusceptible de variation, quel que soit le nombre de jours fériés dans l’année. Ce nombre de jours de RTT est celui correspondant à une année complète d’activité. En conséquence, il pourra être proratisé, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
3.3Convention individuelle de forfait
Ce forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle de forfait, sous la forme d’une clause du contrat de travail en cas d’embauche sous cette modalité ou d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés en cas de passage à cette modalité. Il est expressément prévu que :
les jours de travail doivent être entendus comme étant les cinq jours ouvrés de la semaine (lundi au vendredi);
l’amplitude journalière ne peut dépasser 13 heures ;
les jours fériés tels que mentionnés à l’article L 3133-1 du Code du travail seront chômés, hormis le lundi de Pentecôte (journée de solidarité) ;
le collaborateur cadre autonome bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives entre deux semaines de travail.
La convention individuelle explicitera ainsi les raisons pour lesquelles le salarié est autonome, la nature de ses fonctions et énumèrera :
la référence à l’accord collectif applicable
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le nombre d’entretiens permettant d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié concerné.
Il est enfin expressément entendu par la Direction et les Parties que les charges de travail individuelles devront être en rapport avec le nombre de journées travaillées dans le cadre des conventions individuelles de forfait. Il est également prévu que les Salariés ne pourront pas effectuer moins de 3 heures 30 dans une journée faute de quoi il leur sera demandé de poser des journées ou demies-journées d’absence. En cas de travail en dehors des jours ouvrés de travail de l’entreprise, il est prévu que le décompte des journées de travail, et le paiement associé le cas échéant, soit effectué à la demi-journée. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas une faute.
3.4Suivi et contrôle de la charge et de l’amplitude du travail
Entretiens annuels spécifiques
Selon la législation en vigueur, un entretien forfait jour spécifique sera organisé une fois par an par campagne interne. Les thèmes qui devront être abordés lors de cet entretien seront notamment :
la charge de travail du salarié
l’amplitude des journées de travail
l’organisation du travail dans l’entreprise
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
la rémunération du salarié
Cet entretien forfait jour sera l’occasion pour le salarié de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées dans l’organisation de son travail au regard du volume de travail confié. Cet entretien pourra être combiné avec l’entretien annuel d’évaluation ou tout autre entretien qui viendra s’y substituer tant qu’il respecte la périodicité prévue par la législation. Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il en réfèrera à son manager et/ou à l’équipe RH. Une réunion entre le collaborateur et le Partner RH devra alors être programmée dans un délai d’un mois, afin de trouver les solutions adéquates. Tout salarié pourra également déclencher une alerte auprès de l’employeur en cas de difficulté inhabituelle. Il sera alors reçu dans les 8 jours et cette alerte, ainsi que les mesures prises, donneront lieu à un compte-rendu écrit et un suivi. Les informations relatives aux alertes sont communiquées au CSE chaque année.
Consultation des représentants du personnel
Les représentants du personnel seront consultés tous les 18 mois sur le recours au forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces données seront également consolidées par leur insertion dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
Suivi médical
A la demande du salarié soumis à un forfait jours, ce dernier pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
3.5Renonciation à des jours de RTT
Le dépassement du nombre de jours prévus par la convention de forfait ne peut faire l’objet d’heures supplémentaires. Pour autant, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de RTT liés au forfait, en contrepartie d’une majoration de son salaire (article L.3121-45). En cas de renonciation à des jours de RTT, le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par période de référence. La renonciation à des jours de RTT ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels...), et sera soumise à l’accord de l’employeur et relève de situations exceptionnelles. Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de RTT devra formuler sa demande par écrit au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence concernée. L’entreprise pourra néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité. Une telle renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte,
le taux de majoration du salaire applicable.
Un tel avenant ne sera valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit de manière tacite ou par une clause de renouvellement automatique. Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de RTT percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque journée ou demi-journée de RTT à laquelle il aura renoncée. Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée ainsi effectuée en plus, à la valeur du salaire réel forfaitaire correspondant à une journée (telle que calculée ci-dessus) majorée de 10%.
Article IV- Dispositions concernant les congés payés et jours de RTT
Claranet se réserve la fixation des modalités de prise de congés et jours de RTT par note d’information annuelle faisant l’objet d’une information consultation du Comité Social et Economique (CSE). Claranet décide et délègue aux managers son pouvoir d’arbitrage concernant l’ordre des départs en congés en tenant compte prioritairement des critères suivants :
La situation familiale des salariés
Les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire d’un PACS
L'ancienneté dans l’entreprise
1) Congés payés
Principes généraux et période de référence
Le salarié, quel que soit son contrat, à temps plein ou à temps partiel a droit à un congé de
25 jours ouvrés (soit 5 semaines) par année complète de travail chez le même employeur, soit 2.08 d'acquisition par mois (et en mai 2,12 jours d’acquisition).
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée
du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Modalités de prise des congés payés
La période de prise des congés payés peut s'étendre sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre. Chaque collaborateur devra solder ses compteurs de congés payés de l’année N-1 jusqu’au
30 juin.
La période de prise des congés payés est fixée par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE). Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Période de congé principal
Il est rappelé qu’en vertu des articles L.3141-17 et suivants du Code du travail, tout salarié doit légalement prendre un congé d’au moins
10 jours ouvrés consécutifs (soit 2 semaines) et d’au maximum 20 jours ouvrés consécutifs (soit 4 semaines), sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, correspondant à la période de congé principal. Une 3ème semaine à prendre sur la même période peut être accolée ou dissociée de ce congé principal.
Dérogation exceptionnelle et renonciation aux jours de fractionnement
Si l’employeur impose la prise d’au moins 3 jours ouvrables de congés (hors 5ème semaine de congés) en dehors de cette période, le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement. Cependant, les Parties reconnaissent que Claranet laisse une grande souplesse aux salariés concernant la prise de leurs congés, leur permettant de prendre des congés tout au long de l’année, y compris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en accord avec leur manager et Partner RH. En contrepartie de cette souplesse, les salariés renoncent de façon individuelle au bénéfice éventuel de jours de fractionnements, conformément à l’article L.3141-23 du Code du travail, afin de conserver cette souplesse dans la prise de congés en dehors de la période principale. Le Salarié devra formaliser de manière individuelle et par écrit cette renonciation au bénéfice éventuel de jours de fractionnements, et ce même si au moins 3 jours ouvrables de congés sont pris en dehors de la période principale.
Rémunération des congés payés
Conformément à la législation en vigueur, pendant son congé, le salarié perçoit une indemnité de congés payés. Cette indemnité peut être calculée de deux façons :
l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence
l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé. Le comparatif entre le 1/10e et le maintien de la rémunération sera effectué une fois par an à l’issue de la période de référence.
2) Jours de RTT
2.1 Principes généraux et période de référence
Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale, il a été décidé d’attribuer en compensation des jours de RTT. Les Parties ont entendu privilégier une logique forfaitaire dans l’attribution des jours annuels RTT. C’est ainsi que
11 jours de RTT ont été déterminés et sont octroyés aux collaborateurs pour une année complète d’activité, sans absence. Ces jours s’acquièrent au mois le mois, à raison de 0.9166 jours par mois.
La période de référence pour le décompte et/ou l’octroi de jours annuels de RTT est l’année fiscale (du 1er juillet au 30 juin). Les jours de RTT non pris dans ce délai ne donneront pas lieu à indemnisation ni à report. Le solde de RTT total disponible sera communiqué individuellement aux salariés via le bulletin de paie ainsi que via le logiciel de gestion des absences de Claranet. Il sera fait un rappel régulier par l’équipe Partner RH (ou par tout autre moyen mis en place par l’entreprise) auprès des managers, afin que les collaborateurs prennent leurs jours RTT au maximum. En effet, la logique est que les salariés utilisent ces jours pour se reposer.
2.2 Modalités de prise des jours annuels RTT
La prise des jours de RTT pourra intervenir, à l’initiative du collaborateur, par journées ou demi-journées ou par journées pour les salariés en forfait jours. Les jours de RTT doivent faire l’objet d’une demande déposée dans le SIRH de Claranet et doivent être validés au préalable par les managers. Le salarié doit formuler sa demande via l’outil de gestion des congés dans un délai raisonnable avant la date souhaitée pour la prise du jour de RTT (sauf cas d’urgence). Parmi les jours de RTT, une partie des jours pourra être imposée annuellement par la Direction. Ce point fera l’objet d’une information/consultation annuelle préalable du CSE.
3) Incidence des absences sur les jours de congés et RTT
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de congés, RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et RTT
Les jours fériés nationaux
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux tels que définis par la Convention Collective
Les repos compensateurs
Les jours de formation professionnelle continue
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif. Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie professionnelle ou non, accident du travail, congé sans solde, congé maternité et paternité, congé sabbatique, absence autorisée ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT.
4) Cas des salariés entrant/quittant la Société en cours d’année
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de RTT proratisé. A la rupture du contrat de travail d’un salarié, un décompte des heures (au-delà de 35H) ou des jours effectivement travaillés pour la période annuelle en cours sera établi au prorata de sa période travaillée. Le solde des congés payés et jours de RTT acquis mais non consommé sera rémunéré au salarié dans le cadre de son solde de tout compte. Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée et présent une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer les mêmes règles de prorata.
5) Journée de solidarité
Chacun doit s’acquitter de cette journée de Solidarité établie par la Loi, pour un temps plein, à 7 heures. Les temps partiels doivent effectuer ou déposer un temps équivalent à la proportion de leur temps de travail par rapport à ces 7 heures de référence temps plein. Claranet restera ouverte le lundi de pentecôte. Cette journée ne donne lieu à aucune majoration. Les collaborateurs seront libres de travailler ou de poser cette journée. Pour des raisons d’organisation de service, une date limite de pose pour cette journée sera fixée annuellement par note d’information faisant l’objet d’une information/consultation préalable du CSE. Les personnes ne travaillant pas habituellement sur ce créneau doivent toutefois déposer une journée puisque l’objectif de l’opération est de « donner » sept heures sans paiement par rapport à notre base de travail habituelle. Les personnes arrivées en cours d’année et qui auraient déjà effectué la journée de Solidarité auprès d’un autre employeur devront fournir la justification au service RH et en seront exemptées pour cette année. Les stagiaires ne sont pas concernés par cette journée de solidarité et le lundi de pentecôte n’est pas travaillé pour eux.
6) Prime de vacances
L’article 31 de la convention collective SYNTEC dispose l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % des indemnités de congés payés par salarié. Chez Claranet, les modalités de calcul de la prime de vacances sont les suivantes :
10 % de l’indemnité des congés payés par salarié pris sur la période de référence du 01/06/N-1 au 30/06/N
Le versement de la prime de vacances se fait chaque année sur la paie à la fin de la période de référence.
7) Dons de jours de congés
Selon la législation en vigueur, quel que soit son ancienneté ou la nature de son contrat, un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Le don de jours de congés est volontaire, anonyme et sans compensation d’aucune sorte. Le salarié qui donne des jours de repos ne pourra pas, par exemple, demander une rémunération pour les heures travaillées pendant les jours de repos qu’il a cédés. Le salarié qui souhaite bénéficier du don de jours de congés contacte le service ressources humaines et transmet un certificat médical justifiant la nécessité “d’une présence soutenue et des soins contraignants”. Un appel à volontaire sera réalisé par le service RH auprès de l’ensemble des salariés de Claranet. Les salariés souhaitant donner des congés pourront se manifester auprès de leur Partner RH. Ce don restera anonyme.
Article V Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
1) Modalités de demandes de passage à temps partiel
L'accès au temps partiel se fait sur proposition de la Direction ou à l’initiative du salarié. Quelle que soit la partie à l’origine de la sollicitation, la mise en œuvre effective du passage à temps partiel requiert l’accord des deux parties et sa formalisation dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. En cas de demande de passage à temps partiel par un salarié à temps plein, celui-ci devra déposer une demande écrite auprès de son Partner RH dans un délai de 3 mois avant le souhait de passage à temps partiel. La demande de passage à temps partiel est examinée par le Partner RH, en relation avec le manager. Son acceptation est soumise à la compatibilité avec l’activité et le bon fonctionnement du service. Le Service RH apportera une réponse à chaque demande de passage à temps partiel dans un délai raisonnable et au maximum deux mois, suite au dépôt de la demande Le passage à temps partiel peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée, définie par l’avenant et selon les situations. Les dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du salarié à temps partiel sont garanties, la pratique du travail à temps partiel n’introduisant aucune discrimination, notamment en matière de formation ou d’évolution professionnelle. Le congé parental à temps partiel relève d’un cadre réglementaire différent (conditions de passage, délais, etc) et Claranet applique la législation en vigueur.
2) Incidence sur le contrat de travail
La mise en œuvre du temps partiel sera précédée de la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant au contrat de travail fixe :
Les éléments de la rémunération. Le salaire brut de base des salariés qui passent à temps partiel est calculé au prorata du nouvel horaire effectué.
La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et le délai de prévenance applicable qui ne pourra être inférieur à 3 jours ouvrés avant l’entrée en vigueur de la nouvelle répartition
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein (soit 35H par semaine). Le calcul de la réduction se fait donc à partir de la durée légale hebdomadaire de travail (soit 35H). De ce fait, les salariés en temps partiel ne pourront pas ouvrir de droit d’acquisition en matière de jours de RTT. A titre d’exemple (non exhaustif), les salariés peuvent bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel selon les conditions suivantes:
80 % de 35H : 28 h 00 de travail effectif par semaine
90 % de 35H : 31 h et 30 de travail effectif par semaine
La répartition du temps de travail sera définie par avenant (par journée, demi-journée ou répartition horaire sur la semaine). Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées, du fait du temps partiel, étant prises en compte en totalité.
3) Cas des salariés en forfait jours réduit
Le dispositif de forfait jours réduit est ouvert à tous les collaborateurs au forfait jours ayant conclu un contrat à durée indéterminée, au sein de Claranet. La demande de passage en forfait jours réduit devra se faire par écrit par le salarié auprès de son Partner RH dans un délai de 3 mois avant le souhait de réduction de forfait jours. La demande sera examinée par le Partner RH, en relation avec le manager. L’acceptation de la demande est soumise à la compatibilité avec l’activité et le bon fonctionnement du service. Le Service RH apportera une réponse à chaque demande de réduction de forfait jours dans un délai raisonnable et au maximum deux mois, suite au dépôt de la demande. La réduction du forfait jours fera l’objet d’un avenant, en accord avec le salarié. L’avenant forfait jour réduit prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article III-3.2 du présent accord soit 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. A titre d’exemple (non exhaustif), les salariés peuvent bénéficier d’un forfait jours réduit selon les conditions suivantes:
Forfait jours réduit à 80% de 218 jours, soit 174 jours travaillés sur la période de référence
Forfait jours réduit à 90% de 218 jours, soit 196 jours travaillés sur la période de référence
4) Les congés payés et RTT
Il n’y a aucun impact sur le nombre de jours de congés payés. En effet, le salarié à temps partiel bénéficie de la même durée de congé que les salariés à temps plein, soit 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif au sein de l’entreprise. La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié. Cela s'applique si la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine. Par conséquent, le salarié à temps partiel ne bénéficie pas de RTT.
5) Les heures complémentaires
Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Le recours aux heures complémentaires en temps partiel doit rester exceptionnel et justifié. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires dans la limite de 33% de sa durée hebdomadaire (Convention Syntec). L’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas conduire à atteindre le seuil de 1607 heures par an. Les heures complémentaires ainsi que les variations d’horaires ne doivent pas non plus porter la durée hebdomadaire à 35 heures. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les heures complémentaires réalisées jusqu’à 10 % de la durée contractuelle sont majorées de 10%. les heures complémentaires réalisées entre 10 et 33 % de la durée contractuelle sont majorées de 25%. Les heures complémentaires n’ouvrent pas le droit à un repos compensateur de remplacement.
6) Cotisations retraite
Afin de préserver ses droits futurs à la retraite, le salarié à temps partiel a la faculté de cotiser aux régimes d’assurance vieillesse de la sécurité sociale et de retraite complémentaire sur la base de son salaire correspondant à son activité exercée temps plein. Dans tous les cas, que les cotisations soient calculées sur la base du salaire à temps partiel ou sur la base du salaire reconstitué pour une activité à temps plein, la répartition part salariale, part employeur sera identique à celle retenue pour les salariés travaillant à temps complet. L’option retenue par le salarié aux fins de cotiser aux régimes d’assurance vieillesse de la sécurité sociale et de retraite complémentaire résultera d’un accord écrit et figurera à l’avenant au contrat de travail
7) Retour à temps plein
Le retour à temps plein requiert l’accord des deux parties et sa formalisation dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Le salarié bénéficiaire d’une autorisation de travail à temps partiel souhaitant reprendre une activité à temps plein en fait la demande au service RH par écrit (par courrier ou mail) dans un délai de 3 mois avant la date d’effet souhaitée de la reprise à temps plein. Le salarié concerné a priorité pour l’attribution d’un poste identique ou similaire à celui occupé à temps partiel (article L3123-8 du code du travail). Le Service RH apportera une réponse dans un délai raisonnable et au maximum deux mois, suite au dépôt de la demande.
Article VI Dispositions applicables aux travailleurs de nuit habituels
Certains services au sein de Claranet présentent un caractère exceptionnel, de par ses contraintes et obligations de continuité de service à l’égard des clients, qui nécessitent d’assurer un fonctionnement 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours par an. L’organisation du travail de ce service nécessite en conséquence un travail habituel de nuit, du dimanche ou des jours fériés, par rotation, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le salarié de ce service est préalablement informé au travers de son contrat de travail ou avenant, qu’il sera, en conséquence et selon le planning des rotations, amené à assurer une permanence de nuit et/ou de week-end à titre habituel, en effectif réduit. L’amplitude de la durée de travail sera fixée par le planning mensuel qui sera transmis au Salarié au moins 1 mois à l’avance.
Cas des travailleurs de nuit exceptionnel :
Les remplacements exceptionnels de salariés de l’équipe de service de nuit habituel se font sur la base du volontariat. Les salariés remplaçants se verront appliquer les mêmes modalités d’organisation et de paiement que les travailleurs de nuit habituels. Pour les salariés remplaçants, un principe de réversibilité mutuelle pourrait être appliqué à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Celui-ci entrainerait la suppression de la personne du dispositif. Ce principe de réversibilité ne requiert pas l’autorisation de l’autre Partie. Ainsi, chaque Partie pourra officialiser une sortie du dispositif en le notifiant par écrit à l’autre Partie. Il en sera de même pour les remplacements exceptionnels de salariés de l’équipe de service habituel travaillant le weekend et jours fériés. Les salariés remplaçants se verront appliquer les mêmes modalités d’organisation et de paiement que les travailleurs habituels des weekends et jours fériés.
Article VII Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Les Salariés de Claranet bénéficient d’un ordinateur portable, d’outils numériques de communication et, lorsque l‘activité du salarié, le justifie d’un téléphone portable. Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos. Il est demandé d’éviter de planifier des réunions tant sur site qu’à distance avant 9h au-delà de 18h et de respecter les temps de repas des salariés sauf en cas de situation d’urgence. Il est demandé à chaque collaborateur de respecter le repos de chacun. Ainsi, lorsqu’un salarié indique sur ses réseaux de communication collaboratifs qu’il n’est pas joignable pour des raisons personnelles, il est demandé à chacun de ne pas pousser de notification ou de ne pas tenter de le contacter. Il est également recommandé de ne pas envoyer de mail ou de message à un autre salarié durant des temps personnels et il est conseillé de différer ses envois de mail au besoin en dehors des temps pré-cités. Claranet se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel. En cas de changement impactant, le CSE sera consulté pour s'assurer que les politiques et procédures sont conformes aux lois et réglementations en vigueur et respectent les droits des salariés. Les collaborateurs en seront informés par tous moyens. Claranet pourra ainsi vérifier que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin). Dans le cas où Claranet relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son manager et Partner RH afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.
Article VIII Suivi de l’accord
Cet accord est complémentaire et ne remet pas en cause les précédents accords conclus (HNO, Astreintes, Hybrid Working). De même, des dispositions prévues en termes de parentalité pour accompagner chaque parent dans son nouveau rôle dans le cadre de la charte parentalité. Cet accord est ainsi complémentaire à la charte parentalité Claranet.
1) Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2024.
2) Formalités de dépôt et entrée en vigueur de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par les membres titulaires élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. Le présent accord sera signé par voie électronique, une copie sera remise automatiquement à chaque signataire. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, il sera :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
Adressé en un exemplaire au Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés. Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1er jour qui suit celui au cours duquel lesdites formalités obligatoires auront été réalisées ou au plus tôt le 1er janvier 2024. A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord prévalent, conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail, aux dispositions ayant le même objet prévues par l’accord collectif de branche ou par tous accords d’entreprise antérieurs.
3) Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à son dépôt auprès la DREETS. Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. A Rennes, signé par voie dématérialisée dont un exemplaire a été transmis à chaque membre signataire Le 14 novembre 2023
