ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : La société CLIMATELEC SAS Dont le siège social est à Le Controis-en-Sologne (41700) 3, rue Nicolas Appert Siret : 34525492400037 Représenté par Agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « l'entreprise»
Et:
La Confédération Française de l'Encadrement - C.F.E-C.G.C – Fédération des industries du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes et connexes, représentée par : Monsieur, Délégué syndical CFE-CGC. Il a été conclu ce qui suit
Préambule :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, des efforts sont nécessaires sur la question de l’égalité entre les hommes et les femmes, le nombre de femmes dans l’entreprise étant relativement faible. Les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
EMBAUCHE ET EVOLUTION ARTICLE 1 –
Embauche et recrutement
L'ensemble des processus de recrutement ou de mobilité (libellé des annonces, analyse des candidatures, entretien et présélection…) quelle que soit l’activité, la fonction ou le niveau, doit garantir l’égalité d’accès à l’emploi indépendamment du sexe des postulants. Aussi la Direction s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures par le respect de critères de sélection objectifs entre le profil du ou de la candidat(e)) et les compétences requises du poste à pourvoir. A ce titre, les parties rappellent que le processus de recrutement des candidatures se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, en respectant plusieurs principes majeurs : - l’entreprise ouvre ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes : dans ce cadre, les descriptions d’emploi, à usage interne ou externe, sont conçus et rédigés de manière à ce que ces emplois soient attractifs autant pour les hommes que pour les femmes - les mêmes critères de sélections sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur des critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat - toute question susceptible de se révéler discriminatoire est proscrite (projet de maternité, état de grossesse…) Afin de développer la progression de la mixité, les parties décident que les acteurs du recrutement (recruteurs RH et managers) suivront
obligatoirement la formation à la non-discrimination et aux biais décisionnels induits par nos stéréotypes.
Indicateur de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés de personnes formées à la non-discrimination ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateur de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), ARTICLE 3 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Par ailleurs, les parties ont conscience des possibles contraintes personnelles (temps de déplacement, garde des jeunes enfants) qu’engendrent les temps de formation. Aussi, afin de concilier ces contraintes avec celles de l’entreprise, le service des Ressources Humaines s’engage non seulement à porter une attention particulière aux conditions d’organisation des sessions de formation (horaires des formations, lieux de formation le plus près du lieu de travail, e-learning…) lorsque cela sera possible, mais également à anticiper au mieux les périodes de formation afin de permettre aux salariés de s’organiser sur le plan personnel. Indicateurs de suivi (voir annexe) : - Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe - Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe - Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe. Rémunération ARTICLE 4 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations annuelles par sexe Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. ARTICLE 5 – Réponse aux équilibres des temps de vie Les signataires de l’accord reconnaissent que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est une attente légitime des salarié(e)s à laquelle l’entreprise peut et doit contribuer.
La maternité et la parentalité constituent des périodes de vie durant lesquelles les contraintes s’avèrent généralement plus fortes et nécessitent autant que faire se peut l’adoption de mesures d’entreprise équilibrées pour permettre une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
De ce fait, les signataires s’accordent sur la mise en place de dispositions en faveur de la maternité et de la parentalité. Ils rappellent les évolutions législatives récentes relatives à la prise en compte des évolutions sociétales.
Convaincus que les facilités accordées par l’entreprise pour permettre l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle contribuent également à la fidélisation des salariés et à la mixité des emplois, ils souhaitent en outre la mise en oeuvre de mesures propres à le favoriser pour tous les salarié(e)s.
Autorisations d’absence pour les examens médicaux prénataux :
Il est rappelé que les femmes salariées enceintes ou qui bénéficient d’une procréation médicalement assistée bénéficient d’une autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires ou les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA. Ces absences restent rémunérées.
Il est également rappelé que le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation de même que la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires. Ces absences restent rémunérées.
Droits des pères :
Les pères bénéficient de 3 jours de congés naissance rémunérés chez Climatelec depuis de nombreuses années.
Ils bénéficient par ailleurs d’un congé de paternité et d’accueil du jeune enfant dont la durée a été allongée à 25 jours calendaires par la loi depuis le 1er juillet 2021. L’allongement poursuit deux objectifs : il contribue à un rééquilibrage des tâches domestiques et parentales entre les parents ; il offre de meilleures conditions de développement des nouveau-nés.
Les salariés doivent en faire la demande auprès de leur manager au moins un mois avant la date du congé souhaité. Le congé est composé de deux périodes :
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance et pendant laquelle le salarié doit interrompre son activité ; Climatelec décide d’aller au-delà des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale en les complétant pour permettre au salarié le maintien à 100 % de son salaire de base pendant cette période de 4 jours obligatoires.
Une seconde période de 21 jours calendaires que le salarié peut prendre en totalité ou en partie, dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant et qui peut être fractionnée en deux fois d’une durée minimale de 5 jours chacune. Cette période est indemnisée par la Sécurité Sociale.
Absences parentales :
Une autorisation d'absence rémunérée est attribuée au salarié, personne physique qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans. Cette autorisation d'absence est attribuée dans les conditions cumulatives suivantes : – 3 jours maximum par salarié et par année civile quel que soit le nombre d'enfants pourront être cumulés et portés à 5 jours en cas d’hospitalisation de l’enfant ; – maintien de la rémunération intégrale de ces jours. Les Directions des Ressources Humaines d’Etablissement doivent informer régulièrement les collaborateurs des conditions de prise des congés payés notamment sur les dispositions d’ordre public en la matière à savoir :
les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané ;
l’ordre des départs en congés doit tenir compte de la situation familiale des collaborateurs notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
l’autorisation d’absence ou les facilités d’horaire accordées aux parents pour leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes est maintenue. Le principe en est acquis jusqu’à leur année d’entrée au collège. Le salarié doit en informer son manager et lui indiquer préalablement l’heure estimée de sa reprise de poste.
Les départs et retours de congés maternité/adoption/parental :
Climatelec apporte une attention sans faille au respect des règles régissant le départ des femmes en congé maternité et leur retour à la vie professionnelle au terme de celui-ci. L’entreprise entend les appliquer dans le même esprit aux salarié(e)s engagés dans l’adoption d’un enfant ou un congé parental.
Aussi, les managers doivent organiser un entretien avec le ou la salarié(e) avant le départ pour un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental de manière à définir les modalités de son remplacement, et la transmission d’information à caractère professionnel durant l’absence si le ou la salarié(e) le souhaite.
De la même manière, conformément au code du travail, les managers réalisent les entretiens prévus pour les salarié(e)s au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental et qui doivent porter sur l’organisation du retour à l’emploi, les besoins de formation, les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution du parcours professionnel.
Climatelec veillera à ce que toutes les femmes revenues de congé maternité pendant l’année de référence bénéficient d’une augmentation à leur retour pendant cette même période si des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé.
ARTICLE 6 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). ARTICLE 7 - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Suivi de l'accord ARTICLE 8 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 1er décembre 2023 et pour une durée de 3 ans années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 9 - Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. ARTICLE 10 - Dépôt Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Le Controis-en-Sologne, en 4 exemplaires, Le 1er décembre 2023
