CLIMATELEC Numéro INSEE : 345 254 924 00011 immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 95000001345254924 RCS Lille, dont le siège social est situé 3, rue Nicolas Appert – 41700 LE CONTROIS-EN-SOLOGNE,
Représentée par M. agissant en qualité de Président.
dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
d'une part,
Et,
M. délégué syndical désigné par la CFE-CGC
M. délégué syndical désigné par l’UNSA
d'autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les parties signataires ont la volonté d’ancrer durablement le télétravail dans les modes d’organisation du travail de CLIMATELEC. L’accord relatif au télétravail conclu en octobre 2021 à la sortie de la crise sanitaire Covid-19 a montré que les salariés plébiscitent ce dispositif, considérant qu’il offre une vraie souplesse d’organisation.
Le télétravail est aujourd’hui inscrit dans les habitudes de travail des équipes éligibles et représente un argument d’attractivité désormais incontournable auprès des candidats à l’embauche. La Direction considère, qu’en alliant performance individuelle et collective avec bien-être au travail, cette modalité sera de nature à accompagner le projet stratégique de l’entreprise.
Les signataires souhaitent réaffirmer les principes fondamentaux suivants :
Le caractère volontaire du télétravail.
La relation de confiance entre le manager et le salarié, avec notamment une vision partagée sur l’autonomie requise pour entrer dans le dispositif.
La responsabilisation du salarié dans sa capacité à organiser lui-même son activité en télétravail pour atteindre les objectifs fixés avec son manager.
L’amélioration des équilibres de vie (vie personnelle et vie professionnelle).
Le respect des droits et obligations réciproques : les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail le sont également pour les salariés en télétravail.
Le respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données.
La préservation de la cohésion sociale afin d’éviter la perte du lien avec l’équipe de travail et prévenir des risques psychosociaux.
Le télétravail doit pouvoir répondre aux besoins d’organisation et de bon fonctionnement de l’entreprise, d’une part, en matière de coordination du travail entre les salariés à distance et ceux en présentiel, d’autre part, avec une meilleure articulation entre l’organisation collective et individuelle au sein des équipes qui pratiquent le télétravail régulier. Ainsi, le présent accord vise à garantir la performance de l’entreprise, des équipes qui pratiquent le télétravail et des télétravailleurs, tout en proposant les meilleures conditions de travail possibles pour les salariés éligibles et qui font le choix du télétravail. De plus, les signataires ont à cœur d’introduire des formats adaptés pour des situations particulières (salariées enceintes, salariés en situation de handicap, aidants familiaux). Enfin, les parties conviennent de pérenniser le dispositif de télétravail au sein de CLIMATELEC, en concluant un accord à durée indéterminée. Les règles applicables au dispositif de télétravail mis en place au sein de CLIMATELEC font l’objet des articles ci-après.
Article 1 - Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la télécommunication ».
Le télétravail peut être régulier, occasionnel voire exceptionnel : les cas particuliers du télétravail occasionnel et du travail exceptionnel font l’objet de l’article 7 du présent accord.
- Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée au paragraphe 1.1 ci-dessus.
Article 2 - Conditions d’accès au télétravail
Salariés concernés
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Volontaires
;
En contrat à durée indéterminée, après validation de leur période d’essai, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%.
En contrat à durée déterminée à temps plein conclu pour une durée d’au moins 6 mois, après validation de leur période d’essai ;
Faisant preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et la gestion de leur temps de travail, afin d’atteindre les objectifs fixés avec leur manager.
Afin de garantir le respect du principe d’une vision partagée, entre le salarié et le manager, notamment sur l’autonomie requise pour entrer dans le dispositif, un questionnaire d’auto- diagnostic (prévu à cet effet) est mis à la disposition des salariés. Il servira de support d’échange avec le manager (cf. paragraphe 6.1 ci-dessous) ;
Occupant un emploi éligible au télétravail (liste en annexe), au regard de la définition figurant à l’article 1 ci-dessus.
La réalité opérationnelle de certaines activités au sein de CLIMATELEC rend
inéligibles les emplois de TUYAUTEUR, SOUDEUR, COMPAGNONS, CHEF D'ÉQUIPE ET DE CHANTIER, METTEUR AU POINT, ELECTRICIEN, ELECTROMECANICIEN, MANCHONNEUR, CONDUCTEUR DE PELLE.
Dans le cas où de nouveaux emplois seraient créés en cours d’application du présent accord, une analyse de l’éligibilité sera opérée par la Direction et présentée lors du Comité de suivi prévu à l’article 15.3 ci-dessous.
Les demandes de télétravail, effectuées par les travailleurs en situation de handicap, feront l’objet d’une attention particulière notamment en ce qui concerne la mise à disposition d’un matériel adapté, si nécessaire.
En raison de l’importance de la mise en situation professionnelle au sein d’un collectif en présentiel, pour favoriser la montée en compétences et la professionnalisation, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Les parties rappellent que les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel qui remplissent ces critères d’éligibilité peuvent télétravailler dans le cadre de leur activité professionnelle (c’est à dire en dehors du temps consacré à leur mandat), au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Equipements fournis par l’entreprise
A son entrée dans le dispositif, l’entreprise fournit au salarié le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exercice du télétravail. Dans ce cadre, il est doté (si tel n’est pas encore le cas) d’un ordinateur PC portable, d’un téléphone portable, d’un casque avec micro. Les applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions seront mis à sa disposition.
Pendant toute la durée de cette mise à disposition, les salariés s’engagent à :
Prendre soin des équipements confiés.
Avertir immédiatement les services informatiques compétents en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
La Charte informatique de Dalkia annexée au Règlement Intérieur est naturellement applicable pendant les périodes de télétravail, en particulier en ce qui concerne ses dispositions relatives à la protection et à la confidentialité des données.
Article 3 – Lieu d’exercice du télétravail
Localisation
Le lieu à privilégier pour exercer le télétravail est l’habitation principale du salarié, telle que déclarée à l’entreprise. Il est toutefois possible de travailler à distance dans une résidence autre que sa résidence principale, située au sein de sa région d’appartenance. Dans ce cas, il suffit d’en informer son manager, ce dernier devant toujours avoir connaissance (pour des raisons de sécurité) du lieu dans lequel se pratique le télétravail. En revanche, si le salarié souhaite pratiquer le télétravail dans une résidence située en dehors de la région d’appartenance de clientèle CLIMATELEC (DALKIA), il devra soumettre sa demande à l’accord de son directeur.
Le fait d’être en télétravail ne fait pas obstacle aux déplacements habituels du salarié dans le cadre de l’exécution normale de son activité (par exemple, un salarié chef de projet réalisation doit pouvoir assurer un rendez-vous avec un client sur un chantier).
Les salariés occupant les emplois de CONDUCTEUR DE TRAVAUX, RESPONSABLE DE SERVICE TRAVAUX, RESPONSABLE ADJOINT SERVICE TRAVAUX, RESPONSABLE D’EXPLOITATION, CHEF DE PROJET RÉALISATION, ATTACHÉ TECHNIQUE, CHARGÉ DE RÉALISATION ont l’obligation, pour répondre à d’éventuelles nécessités d’exploitation, d’exercer le télétravail à proximité de leur zone de travail (être à moins de deux heures de trajet).
Le télétravail peut également être exercé sur un autre site de CLIMATELEC ou un site DALKIA sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable et d’obtenir l’accord préalable d’un responsable du site pour permettre à la fois la sécurité du site et le bon accueil du salarié dans un local approprié. Enfin, le télétravail à l’étranger est interdit.
Caractéristiques du lieu de télétravail
Le lieu choisi par le salarié doit être approprié et permettre de :
Disposer d’un espace de travail dédié et adapté, propice au travail et à la concentration ;
Utiliser de façon optimale les outils informatiques et les applications nécessaires à l’activité, grâce à un abonnement internet et à une connexion internet existante à débit suffisant.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité des données traitées. Le salarié s’assure que le lieu de télétravail choisi remplit l’ensemble des conditions. Il doit en conséquence, avant l’entrée dans le dispositif de télétravail, attester sur l’honneur de la vérification, par ses soins, de la conformité des installations de tout lieu privé où il est amené à exercer le télétravail : environnement propice au télétravail, lieu assuré pour cet usage, conformité de l’installation électrique aux normes en vigueur.
Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail régulier
Nombre de jours de télétravail régulier
Pour préserver la cohésion sociale et afin d’éviter la perte du lien avec l’équipe de travail, tous les salariés éligibles, quelle que soit leur situation, exercent leur activité en présentiel a minima trois jours par semaine. Le cas général concerne tous les emplois éligibles, à l’exception des emplois de CONDUCTEUR DE TRAVAUX, RESPONSABLE DE SERVICE TRAVAUX, RESPONSABLE ADJOINT SERVICE TRAVAUX, RESPONSABLE D’EXPLOITATION, CHEF DE PROJET RÉALISATION, ATTACHÉ TECHNIQUE, CHARGÉ DE RÉALISATION traités au
paragraphe 4.2.
Le salarié éligible, en application du principe de volontariat, peut décider de :
ne pas télétravailler ;
télétravailler
un jour par semaine ;
télétravailler
deux jours par semaine.
Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journée.
Cas où le salarié opte pour un jour de télétravail par semaine :
La journée est fixe ; elle est déterminée en concertation entre le salarié et le manager, et en cohérence avec le fonctionnement de l’équipe.
Cas où le salarié opte pour deux jours de télétravail par semaine : Une journée est fixe, la seconde est mobile. La journée fixe est déterminée en concertation entre le salarié et le manager. De même, la journée mobile est planifiée en concertation entre les deux parties; en cas de désaccord, il appartiendra au manager de la fixer.
Cas des salariés appartenant aux emplois de la filière commerce et bureau étude : Dans les filières Commerce et Bureau d'Études, les jours de télétravail (un ou deux jours selon l’option choisie), sont
mobiles en raison de la flexibilité requise pour mener à bien l’activité ;
Cas des emplois de Secrétaire/Assistant de Réalisation: Concernant les Secrétaires/Assistant(e)s, le principe est leur éligibilité aux deux jours de télétravail si leurs attributions et le secteur dans lequel s’exercent leurs activités le permettent. En effet, pour contribuer à son bon fonctionnement, une présence minimale sur site de quatre jours peut être nécessaire par exemple sur un secteur isolé dans un Département ou d’une taille ne requérant qu’un seul emploi de Secrétaire/Assistant(e).
Dans tous les cas :
Lorsque le salarié travaille pour deux managers, il revient au manager référent de se coordonner avec l’autre pour fixer le ou les jours de télétravail ;
Le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ;
En cas de nécessités impérieuses de service :
Le décalage d’une ou des journées de télétravail, dans la même semaine, est possible en respectant un délai de prévenance de 48 heures ;
L’annulation est également possible mais doit rester exceptionnelle.
Le salarié peut quant à lui, à titre exceptionnel, demander le décalage dans la même semaine d’un ou des jours de télétravail ; ce décalage sera organisé en concertation avec son manager.
Cas particulier
Le cas particulier concerne les emplois de CONDUCTEUR DE TRAVAUX, RESPONSABLE DE SERVICE TRAVAUX, RESPONSABLE ADJOINT SERVICE TRAVAUX, RESPONSABLE D’EXPLOITATION, CHEF DE PROJET RÉALISATION, ATTACHÉ TECHNIQUE, CHARGÉ DE RÉALISATION.
Le cœur de la mission de ces emplois est l’animation de proximité des équipes terrain. Par ailleurs, leurs activités sont soumises à de très fortes variations d’une semaine à l’autre, liées aux contraintes, aux demandes des clients et aux impératifs des chantiers. En conséquence, l’accès des CONDUCTEUR DE TRAVAUX, RESPONSABLE DE SERVICE TRAVAUX, RESPONSABLE ADJOINT SERVICE TRAVAUX, RESPONSABLE D’EXPLOITATION, CHEF DE PROJET RÉALISATION, ATTACHÉ TECHNIQUE, CHARGÉ DE RÉALISATION au télétravail est possible uniquement
un jour par semaine; ce jour est obligatoirement mobile au regard de la flexibilité requise par l’activité.
Article 5 – Adaptation de l’organisation du télétravail à des situations identifiées Les conditions d’accès au dispositif de télétravail sont communes à tous les salariés (cf article 2.1). Néanmoins, dans certaines situations identifiées, des adaptations spécifiques peuvent être mises en œuvre avec l’accord de la Direction :
Pour un salarié en situation de handicap
Lorsqu’un salarié en situation de handicap éligible au télétravail bénéficie d’un aménagement de poste dans le cadre de la compensation du handicap, celui-ci est reproduit dans la mesure du possible sur son lieu de télétravail habituel[1].
Par ailleurs, le télétravail pourra être adapté[2] notamment pour déplacer ou regrouper des jours de télétravail. Ces modalités devront faire l’objet d’un accord managérial écrit.
5.2 Pour un salarié proche aidant
Le télétravail pourra faire l’objet d’un aménagement pour les salariés ayant la qualité d’aidant. Il sera notamment possible de permettre :
D’effectuer le télétravail au domicile du proche aidé (ou à proximité).
De regrouper des jours de télétravail afin de faciliter les déplacements chez le proche aidé.
Ces modalités devront faire l’objet d’un accord managérial écrit et d’une révision régulière pour suivre l’évolution de la situation.
5.3 Pour une salariée enceinte
La salariée enceinte bénéficie d’un accord systématique à sa demande de télétravail si elle le souhaite, et par dérogation aux dispositions du présent accord, sous réserve de la compatibilité ou de l’adaptation de son activité à ce mode d'organisation du travail. Un aménagement particulier pourra être mis en œuvre pour la salariée enceinte à partir de la déclaration de grossesse jusqu’au départ en congé maternité afin de limiter les déplacements. Il sera notamment possible de lui permettre :
De regrouper les jours de télétravail,
D’augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail.
Ces modalités devront faire l’objet d’un accord managérial écrit. Article 6 – Adaptation de l’organisation du télétravail à des situations identifiées
Formalisation de la demande
La demande du salarié d’entrée dans le dispositif du télétravail, doit être exprimée par écrit en utilisant le formulaire prévu à cet effet et adressée par courriel à son manager (copie au service Ressources Humaines).
Le manager dispose d’un mois pour organiser un échange avec le salarié et donner sa réponse. L’échange permettra notamment de partager sur l’autodiagnostic réalisé par le salarié à l’aide du support mentionné au paragraphe 2.1 ci-dessus.
Formalisation de l’entrée dans le dispositif
L’organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, qui précise notamment :
Le nombre de jours de télétravail ;
Selon l’emploi tenu, le jour fixe convenu entre le salarié et le manager ;
Les horaires de travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être disponible, dans le respect des durées légales et du droit à la déconnexion ;
Le matériel mis à disposition.
Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur sur sa FREP en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail.
[1] Après sollicitation de l’Agefiph et sous réserve d’un aménagement raisonnable. [2] Pour faciliter l’accès à des rendez-vous médicaux, par exemple.
Refus motivé du manager
En cas de refus du manager, sa réponse devra être motivée. En cas de désaccord, le salarié disposera d’une voie de recours auprès de son N+2.
Si le refus est motivé par une insuffisance d’autonomie du salarié, cette situation ne sera pas à considérer comme irréversible. Ainsi, une évolution de l’autonomie, constatée entre le manager et le salarié, pourra conduire à l’accès au télétravail.
Durée du télétravail, réversibilité et renouvellement
L’engagement du salarié dans le dispositif de télétravail se fait pour la durée du poste.
En cas de changement d’emploi, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis, d’une part, à un nouvel examen de l’éligibilité, d’autre part, à la formalisation des modalités de télétravail avec le nouveau manager.
Au cours de cette période, une réversibilité est toutefois possible, du fait du salarié ou du manager :
A l’issue d’une période d’observation de trois mois après l’entrée dans le dispositif de télétravail ou le poste ;
Au-delà de cette période d’observation, et à tout moment, à la demande motivée du salarié ou du manager, sous réserve du respect d’un préavis de deux mois maximum. Ce délai peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager.
Dans tous les cas, la sortie du dispositif de télétravail régulier est formalisée par écrit et le service des ressources humaines en est informé.
Article 7 – Télétravail occasionnel Le télétravail « occasionnel » est celui qui est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps, après validation du manager et dans la limite de 10 jours par an.
Il est ouvert :
Aux salariés éligibles (cf. article 2.1) qui n’ont pas optés pour le télétravail régulier, dans la limite de 10 jours par an.
Par exception à l’article 2.1, aux salariés en CDI durant leur période d’essai, dans la limite d’un jour par mois en moyenne.
Dans l’une ou l’autre de ces situations un salarié peut demander à télétravailler occasionnellement. Cette demande est soumise à l’accord préalable du manager. Elle peut être justifiée par une difficulté au niveau des transports collectifs, une intempérie importante mais passagère, un motif personnel. Cette possibilité ne génère pas la fourniture d’équipement particulier, ni l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
Les jours de télétravail doivent être inscrits par le télétravailleur dans sa FREP, en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail. Le manager valide les jours de télétravail occasionnel.
Article 8 – Maintien dans l’emploi
En cas de préconisation médicale, avec l’accord de la Direction et par dérogation aux dispositions du présent accord, un travailleur peut se voir appliquer temporairement un régime de télétravail adapté à son état de santé (dispositif de travail allégé) conformément à la fiche du système de management intégré (SMI).
Par ailleurs, dans le cadre de la compensation de handicap, le médecin du travail peut recommander le recours au télétravail comme aménagement de poste. Dans ce cas, le recours au télétravail peut être dérogatoire aux dispositions du présent accord.
Article 9 – Télétravail exceptionnel Le télétravail exceptionnel est celui dont la mise en œuvre est imposée par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (externes telles que pandémie, catastrophe naturelle, épisode de pollution, etc. ; voire internes, par exemple à l’occasion d’un déménagement). Les salariés pourront alors être amenés à télétravailler selon des modalités différentes de celles fixées par le présent accord.
Les jours de télétravail seront à inscrire par le télétravailleur sur sa FREP, en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail.
Article 10 – Organisation collective du télétravail et d’une journée commune en présentiel 10.1 La journée commune
Afin de préserver la dynamique collective de travail et la cohésion d’équipe, il convient de favoriser l’organisation de certains évènements en présentiel. Cela doit permettre de renforcer la performance de l’équipe, les liens sociaux au sein de l’équipe et la prévention des risques psychosociaux.
C’est notamment le cas :
Des journées d’accueil et d’intégration de nouveaux salariés.
Des réunions d’équipe.
Des moments clés ayant pour objet de suivre le déploiement de projets communs.
Pour ce faire, le manager doit impérativement mettre en place a minima une journée commune par semaine réunissant l’ensemble de l’équipe en présentiel[3]. Cette journée est définie par le manager après consultation de son équipe et en coordination avec les autres équipes du site.
Par ailleurs, l’organisation de chaque équipe doit prévoir une présence sur site aux côtés des alternants et des stagiaires. La période de formation en situation de travail étant déterminante pour ces derniers, l’équipe doit être en mesure de s’organiser afin de garantir un encadrement suffisant.
10.2 Suspension du télétravail pendant une période limitée
Pour permettre la réalisation de certaines activités spécifiques, le télétravail peut être suspendu à l’initiative du management, momentanément, pendant une période déterminée et limitée dans le temps.
Le manager échange avec l’équipe et respecte un délai de prévenance raisonnable afin de permettre aux télétravailleurs de s’organiser.
[3] Lorsqu’une équipe est multi sites, la journée commune sans télétravail n’implique pas obligatoirement le regroupement de tous les membres de l’équipe sur un même site.
Article 11 – Conditions d’exercice du télétravail L’exercice du télétravail est conditionné au respect :
Des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail ; si le salarié est victime d’un accident pendant un jour de télétravail, il doit informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais et la même forme que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise ;
De la confidentialité des données personnelles et des données de l’entreprise auxquelles le télétravailleur a accès ou qu’il crée ;
De la durée du travail et des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté par son manager et ses collègues dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise (téléphone, messagerie électronique, messageries instantanées…) ;
Du droit à la formation et à l’évolution professionnelle de manière comparable aux salariés qui n’optent pas pour le télétravail ;
Du droit à la déconnexion afin de permettre aux salariés à la fois de concilier vie privée et vie professionnelle, et de prendre les temps de repos nécessaires notamment au moment de la pause méridienne ;
De la régulation de la charge de travail : le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier à la baisse ou à la hausse la charge de travail habituelle du télétravailleur ;
Des règles de bon fonctionnement de l’équipe.
Les conditions d’exercice du télétravail font l’objet d’un échange entre le salarié et le manager lors de l’entretien annuel.
Article 12 – Sensibilisation des managers
Manager une équipe, dans laquelle des salariés télétravaillent, nécessite une attention particulière. Des outils de sensibilisation et de facilitation seront ainsi mis à disposition sur D&You pour accompagner les managers.
Les parties signataires rappellent que :
Le manager est garant du bon fonctionnement de l'équipe : il précise les règles du jeu pour que le télétravail soit bien organisé et apporte à la fois performance et bien-être. Les règles établies permettent la collaboration positive de tous au sein de l'équipe.
Le manager manage par objectifs : la confiance est le pilier du télétravail. Les objectifs sont co-construits. Les points d'étape sont posés et le retour du manager vers le salarié, sur son travail, est régulier et nécessaire pour le faire progresser en autonomie.
Le manager est l'animateur de l'équipe : la communication est renforcée avec le télétravail. La convivialité est à préserver. L'esprit d'équipe, le sentiment d'appartenance sont à alimenter.
Le manager est le gardien des valeurs de l'entreprise : le télétravail impose une vigilance accrue pour éviter les risques RPS, garantir le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, lutter contre les risques d'isolement, réguler la charge de travail.
Article 13 – Expérimentations Le présent accord fixe le cadre du télétravail pour les métiers concernés.
Au-delà de ce socle de base, l’entreprise souhaite pouvoir anticiper et s’adapter à des évolutions futures. Aussi, des expérimentations pourront être mises en place pour la population éligible. Il s’agira de la possibilité d’expérimenter une animation ou une modalité de télétravail autres que celles prévues dans le présent accord, dans un collectif volontaire et sur une durée délimitée mais suffisante pour pouvoir en tirer un bilan argumenté.
Le dispositif d’expérimentation devra être simple à mettre en œuvre et à évaluer. Sa mise en œuvre sera conditionnée à la validation conjointe du Président, ou du Directeur Général concerné et de la Direction des Ressources Humaines. Il fera l’objet d’une information des signataires du présent accord.
En cas de souhait de pérennisation de l’expérimentation, par l’entité l’ayant mise en œuvre, le bilan devra être présenté au préalable en Comité de suivi de l’accord (cf. article 15.3 ci-dessous).
Article 14 – Versement forfaitaire Afin d’accompagner le télétravailleur à son entrée dans le dispositif de télétravail, un versement forfaitaire unique de 100 euros lui est attribué, à l’issue de la période d’observation. Ce versement vaut pour toute la durée de la relation de travail au sein de CLIMATELEC[4]. Il vise à contribuer à des frais liés au télétravail et à compléter son équipement le cas échéant.
Article 15 – Dispositions finales
15.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er décembre 2025.
15.2 Dispositions transitoires
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le précédent accord relatif à la mise en place du télétravail chez CLIMATELEC cessera de produire tout effet ainsi que les dispositions individuelles antérieures prises pour son application. Par conséquent, les télétravailleurs devront, pour continuer de bénéficier du dispositif, accomplir les formalités décrites aux articles 6.1 et 6.2 avant le 30 novembre 2025. La poursuite du télétravail n'entraîne pas de nouveau versement forfaitaire (cf. article 14).
15.3 Commission de suivi de l’accord
Pour suivre la bonne application du présent accord, une Commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée :
Du Président du CSE ; préside ;
Du Directeur Général
De la Direction des Ressources Humaines de Dalkia
Du représentant du CSE
Des membres du Comité de Pilotage CLIMATELEC
Elle se réunit une fois la première année d’application du présent accord puis tous les 2 ans.
Ces réunions sont l'occasion de partager des éléments quantitatifs et qualitatifs relatifs à l’organisation du télétravail, de mettre à jour la liste des métiers éligibles au télétravail au regard des éventuelles expérimentations menées et des évolutions de la liste des emplois, le cas échéant.
[4] Exemple : Un salarié ayant perçu le versement forfaitaire au titre du précédent accord télétravail CLIMATELEC ne percevra pas de nouveau versement. Un salarié qui perçoit ce versement lors d’un CDD de 7 mois, ne le percevra pas de nouveau s’il est embauché en CDI. 15.4 Révision Les parties se réservent le droit, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent Accord, d’en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail.
15.5 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
15.6 Dépôt de l’accord
Conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Blois et de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Blois.
Fait en 3 exemplaires à Le Controis-en-Sologne, le 14 novembre 2025
