Société par actions simplifiée au capital de 81.680 € Dont le siège social est à TOULOUSE (31000) – 16 Rue Saint-Antoine du T – Bureau 3 Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro B 837 905 660 Ladite société représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général et dûment habilité aux fins de signature des présentes
Ci-après désignée « l’entreprise » ou « la Société » ou « la société Climatip »
D’UNE PART,
ET :
2°/ Le personnel de la société CLIMATIP ayant le statut Cadre
Ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 14/02/2025 dont le procès-verbal est annexé aux présentes.
Article 1.1 – Cadres dirigeants PAGEREF _Toc186714751 \h 4 Article 1.2 – Cadres intégrés dans un service PAGEREF _Toc186714752 \h 4 Article 1.3 – Cadres bénéficiant d’une autonomie PAGEREF _Toc186714753 \h 4 ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés par année PAGEREF _Toc186714754 \h 5 Article 2.1 – La durée du forfait PAGEREF _Toc186714755 \h 5 Article 2.2 – Conséquences des absences- Entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc186714756 \h 5 ARTICLE 3 – Régime juridique du forfait PAGEREF _Toc186714757 \h 6 Article 3.1 – La prise des jours de repos PAGEREF _Toc186714758 \h 6 Article 3.2 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc186714759 \h 6 Article 3.3 – Repos quotidien PAGEREF _Toc186714760 \h 6 Article 3.4 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc186714761 \h 7 Article 3.5 – Contrôle PAGEREF _Toc186714762 \h 7 Article 3.6 – Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc186714763 \h 7 Article 3.7 – Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc186714764 \h 8 ARTICLE 4 – Rémunération PAGEREF _Toc186714765 \h 9 ARTICLE 5 – Absences – Entrées et rupture du contrat en cours d’année PAGEREF _Toc186714766 \h 9 ARTICLE 6 – Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc186714767 \h 9 ARTICLE 7 – Usage des outils numérique et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc186714768 \h 10 Article 7.1 – Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc186714769 \h 10 Article 7.2 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc186714770 \h 11 ARTICLE 8 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc186714771 \h 11 ARTICLE 9 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc186714772 \h 11 ARTICLE 10 – Révision PAGEREF _Toc186714773 \h 11 ARTICLE 11– Dénonciation PAGEREF _Toc186714774 \h 12 ARTICLE 12 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc186714775 \h 12
TOC \o "1-2" \h \z \u
ET APRES AVOIR EXPOSE QUE :
Les Parties, après discussions menées durant le mois de février 2025, se sont entendues afin de conclure un accord d’entreprise permettant la conclusion, avec les salariés entrant dans son champ d’application, d’une convention individuelle de forfait en jours. La conclusion de cette convention de forfait doit permettre de concilier les contraintes organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Le présent accord a donc pour objet de permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, avec les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises à cet effet.
Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus du champ d’application du présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Article 1.2 – Cadres intégrés dans un service
Les salariés ayant la qualité de cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont exclus du champ d’application du présent accord et sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés.
Article 1.3 – Cadres bénéficiant d’une autonomie
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les Parties conviennent que la durée du travail est fixée, sous réserve de son accord, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, pour le personnel d’encadrement qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. A titre informatif, à la date des présentes, sont donc concernés par cette modalité spécifique d’aménagement du temps de travail, sans que cette liste ne soit exhaustive, les emplois de Développeurs informatiques et Consultants. Les cadres appartenant à ces catégories d’emplois ne sont pas astreints au titre de leur fonction ou des stipulations de leur contrat de travail à suivre l’horaire de travail des salariés intégrés à leur service de rattachement.
Cette liberté leur permet de gérer comme ils l’entendent leur planning d’activité et l’organisation de leur temps de travail, sous réserve d’assurer la bonne marche de leur service. ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés par année
Article 2.1 – La durée du forfait
Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 218 jours par année de référence, journée de solidarité incluse, pour un cadre présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence (année civile).
Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait jours inférieur à 218 jours par année. Les cadres employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient ainsi d’un certain nombre de jours ouvrés de repos supplémentaire qui varie chaque année, notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).
Ces jours sont pris à l’initiative du cadre au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.
Article 2.2 – Conséquences des absences- Entrées et sorties en cours d’année En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine, d’une part, une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence.
L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Un exemple de calcul figure en annexe (Annexe 1) qui fait partie intégrante du présent accord. ARTICLE 3 – Régime juridique du forfait
Article 3.1 – La prise des jours de repos
Ces jours sont pris à l’initiative du cadre au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, après information du responsable hiérarchique direct.
Ces jours de repos pourront être pris par journées entières ou par demi-journées, qui s’entendent pour ces dernières, d’un temps de travail minimum continu d’au moins 3 heures avant (demi-journée du matin) ou après (demi-journée de l’après-midi) la pause méridienne.
Chaque cadre détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec sa charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.
Toute modification par le cadre de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Article 3.2 – Durées maximales de travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :
A la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
A la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 3.3 – Repos quotidien La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Article 3.4 – Repos hebdomadaire Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le cadre doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 3.5 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un enregistrement par le cadre des journées travaillées et non travaillées.
Le cadre doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré par l’entreprise et l’adresser au service des ressources humaines (direction générale à la date de conclusion du présent accord), au plus tard au terme de chaque trimestre civil.
Devrons être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises en précisant leur qualification : repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos supplémentaires, etc.
Ce suivi régulier de l'organisation du travail de chaque cadre, de son amplitude horaire et de sa charge de travail sera donc assuré trimestriellement par l’entreprise.
Les cadres concernés même s’ils jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions prévues aux articles 3.2 et 3.3.
Un récapitulatif annuel est effectué pour chaque cadre concerné afin de comptabiliser le nombre de journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année ou du nombre de jours fixé par la convention de forfait en cas de forfait jours réduit.
Ce récapitulatif est signé par chaque cadre et la direction. Article 3.6 – Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire
La société Climatip affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées aux articles 3.3 et 3.4 devront être respectées.
L'effectivité du respect par le cadre de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La Société veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du cadre. Elle s'assurera des dispositions nécessaires afin que le cadre ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Si un cadre en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son responsable hiérarchique direct afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Article 3.7 – Dispositif de veille et d’alerte
3.7.1 Pour permettre au responsable hiérarchique du cadre en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille
Ce dispositif consiste en un examen mensuel, réalisé par le service des ressources humaines, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées et demi-journées travaillées et non travaillées.
La vérification portera notamment :
Sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos ;
Sur le respect de l’amplitude de travail ;
Sur le respect du repos hebdomadaire ;
Sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.
En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, le service des ressources humaines alerte le responsable hiérarchique direct qui conviera dans les huit jours le cadre concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 3.7.4 du présent accord, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
3.7.2 Le cadre tiendra informé son responsable hiérarchique direct des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 3.5 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui le recevra dans un délai de 5 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
3.7.3 L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique, s’il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
3.7.4 Entretiens Individuels
Afin de se conformer aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique du cadre organisera au moins une fois par année un entretien annuel individuel ainsi qu’un entretien spécifique à la demande ou pas du cadre concerné en cas de difficulté inhabituelle. Au cours de ce ou ces entretiens seront évoqués :
La charge de travail de l’intéressé ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L’amplitude des journées d’activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération de l’intéressé.
Sur la base des constats effectués, le cadre et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures arrêtées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le cadre et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. ARTICLE 4 – Rémunération
La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours fériés, des jours de repos, etc. Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base de 1/12 de la rémunération annuelle. Ce lissage permet d’assurer aux cadres concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois. Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu. Le contrat de travail des salariés concernés par cette forme d’aménagement du temps de travail, prévoit une rémunération forfaitaire qui ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base que le salarié percevait antérieurement à la mise en place du présent accord. ARTICLE 5 – Absences – Entrées et rupture du contrat en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques, c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul figure en annexe (Annexe 1) qui fait partie intégrante du présent accord. L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit. En outre, si à l’issue de la période annuelle le cadre n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de la Société, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière. En cas de départ du cadre en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés. ARTICLE 6 – Renonciation aux jours de repos
Le cadre qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le cadre et la Société est établi par écrit.
Dans ce cas un avenant à la convention de forfait sera établi entre le cadre et la Société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une année et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. ARTICLE 7 – Usage des outils numérique et droit à la déconnexion
Article 7.1 – Règles de bon usage des outils numériques
Les Technologies de l’Information et de la Communication, ci-après désignés « TIC », font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi concernés par les dispositions du présent article :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones, etc.
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet, etc.
L’ensemble de ces outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement, etc.).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms, etc.) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence d’une durée de …;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Article 7.2 – Droit à la déconnexion
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos, etc.).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS qui lui sont adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Toutefois, en cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. ARTICLE 8 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 21/02/2025. ARTICLE 9 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel, s’ils existent, et à défaut les salariés concernés par l’application du présent accord, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. ARTICLE 10 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Dès-lors et tant que l’effectif de l’entreprise est inférieur à vingt salariés et en l’absence de représentation du personnel, un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions prévues par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. ARTICLE 11– Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. ARTICLE 12 - Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, la Société peut occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Toulouse
Le 14/02/2025
En 9 exemplaires originaux (1 exemplaire Direction, 1 exemplaire/salarié).
Comprenant chacun 15 pages
Pour le personnel de la société Climatip Voir procès-verbal annexé (Annexe 2)
XX
Pour la société Climatip
Le directeur général
XX
ANNEXE 1
Exemple de modalités de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur 2025. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours sur 2025. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18 (5 jours - 4,53 jours travaillés). Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8/45,2 = 0,18. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,53 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18 jour. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 8 Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
ANNEXE 2
PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD RELATIF A LA CONCLUSION D’UN ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT JOURS
IDENTIFICATION DE LA SOCIETE
Raison sociale CLIMATIP Adresse du siège 16 Rue Saint-Antoine du T – Bureau 3 – 31000 TOULOUSE SIREN 837 905 660 Convention collective applicable (dénomination et numéro) Bureaux d’Etudes Techniques
DEROULEMENT DU SCRUTIN
Date 14/02/2025 Lieu Distanciel - vote en ligne Heure d’ouverture 9h Heure de clôture 15h
RESULTATS DU VOTE
Nombre total de salariés appelés à voter 8 Majorité des 2/3 requise pour approbation 5 Nombre de votants (a) 8 Nombre de votes favorables à l’accord : OUI 8 Nombre de votes défavorables à l’accord : NON 0 Majorité requise obtenue (oui / non) OUI
Le projet d’accord relatif au forfait jours est
approuvé par les salariés appartenant au collège des cadres à la majorité des 2/3 du personnel.
SIGNATURE DES MEMBRES DU BUREAU DE VOTE
CACHET et signature de la société Attestant de la remise du présent PV à la direction
XX
CACHET et signature de la société Attestant de la remise du présent PV à la direction
