La clinique SMR Supervaltech, rue Arnaud de Villeneuve 66240 SAINT ESTEVE, représentée par xxx agissant en qualité de directrice
D’une part, Et,
L’organisation syndicale :
CFTC représentée par xxx agissant en qualité de déléguée syndicale.
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE
Le bilan de situation comparé montre un effectif de 80 % de femmes et de 20 % d’hommes présent au 31 décembre 2024. L’emploi d’aide-soignant(e), est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et est essentiellement occupé par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes. Au 31 décembre 2024, sur 50 aides soignant(e)s, nous comptons 44 femmes et 6 hommes. Au 31 décembre 2024, nous comptons 9 contrats à temps partiel occupés que par des femmes. Les parties rappellent que la Clinique Supervaltech dispose d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle en date du 28 février 2021. Il a prévu des mesures suivantes en vue d'assurer l'égalité professionnelle en matière d'objectifs de progression :
La clinique s’engageait à développer le recours au e-learning
Bilan : Suite à plusieurs départs au sein du CODIR, il faut redynamiser notre plateforme de e-Learning. On va privilégier un parcours pour les nouveaux arrivants.
La clinique s’engageait à mettre en place une charte du droit à la déconnexion
Bilan : action non réalisée
La clinique s’engageait à mettre en place un accord sur le télétravail
Bilan : Très peu de postes sont concernés par le télétravail. Post Covid, l’accord ne semble pas nécessaire. La clinique va plutôt s’engager sur une charte sur le télétravail.
La clinique s’engageait à favoriser l’utilisation de la visioconférence sur ses réunions
Bilan : 100% des réunions importantes en présentielles sont doublées d’une invitation zoom pour que les salariés en repos puissent assister aux réunions sans se déplacer.
La clinique s’engageait à faire un entretien de retour de longue absence
Bilan : Les entretiens sont organisés mais il manque la traçabilité de l’entretien.
La clinique s’engageait à ne pas faire de réunion avant 09h ou après 17h
Bilan : Aucune réunion avant 09h ou après 17h pour les salariés aux horaires de bureaux
La clinique s’engageait à créer une place de parking réservé aux femmes enceinte
Bilan : Le parking du personnel est en cours de traçage et la place « rose » (femme enceinte) est prévue
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 3 domaines. Ces domaines sont les suivants :
Formation professionnelle, intégration
Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Conditions de travail
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Il est rappelé que chaque année, l’établissement a son index égalité au-dessus de 90/100 et celui de l’année 2024 est à 99/100. A formation et ancienneté égales, les hommes et les femmes de notre établissement ont le même salaire.
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Clinique Supervaltech s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qu’il ne se crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes. La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle et à l’intégration de ses nouveaux arrivants. Constat : L’analyse de la situation démontre que les femmes aimeraient davantage bénéficier des mesures de formation, mais met en exergue la difficulté de revenir sur site sur les repos ou même de suivre les formations pendant le temps de travail.
Recours au e-learning pour l’intégration
Mesure : La Direction souhaite faciliter l'accès et la participation à la formation et notamment au parcours intégrant des salariés ayant des personnes à leur charge en développant le recours au e-learning. La clinique s’est dotée d’une plateforme de formation interne => 360 Learning.
Objectif chiffré de progression
:
100 % des nouveaux salariés en CDI devront réaliser les formations inscrites dans leur parcours d’intégration en e-Learning. Indicateur de suivi : Nombre de nouvel arrivant ayant suivi le parcours intégration / le nombre d’embauches CDI
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Constat : L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes :
Utilisation maîtrisée des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Mesure : Réduction de recours aux NTIC en dehors du temps de travail Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des nouvelles technologies soit maîtrisé et :
Qu’il respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Qu’il ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié.
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion ". La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. Objectif chiffré de progression : Une charte relative sur le droit à la déconnexion sera mise en place au sein de l’établissement applicable à tous, y compris l’encadrement/ 100% de cadres seront sensibilisés à l’utilisation raisonnée des NTIC. Indicateur de suivi : Conclusion d’une charte relative au droit à la déconnexion.
Mise en place de la technologie au service de l’homme et de la femme
Mesure : Afin d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Direction négociera une charte relative au télétravail. Le travail à distance ne sera possible que si les conditions techniques, organisationnelles et de sécurité garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.
Objectif chiffré de progression : Une charte relative au télétravail sera discutée avec les partenaires sociaux. Une étude spécifique portera sur 100% des postes de l’entreprise afin d’identifier ceux qui sont éligibles au télétravail. Indicateur de suivi : Nombre de salariés réalisant du 1 journée de télétravail hebdomadaire/Nombre de salariés concernés par les critères d’inclusion du télétravail
Amélioration des conditions de retour des salariés à l’issu de congés familiaux
Mesure : Afin de faciliter le retour suite à un congé familial ou à une longue maladie, la direction s’engage à faire un entretien dans le mois qui suit le retour du salarié afin de lui permettre de reprendre son activité de façon optimale. Pour précision => 90 jours d’absence qualifient un long arrêt.
Objectif chiffré de progression : La Direction veillera à ce que 100% des salariés bénéficient d’un entretien de reprise d’activité dans le mois qui suit son retour. Selon l’évaluation de pré retour, le manager aura la possibilité de mettre en place une doublure d’une demi-journée lors du retour du salarié.
Indicateur de suivi : Nombre de salarié ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité dans le délai fixé ci-dessus. Nombre d’entretiens ayant fait l’objet d’une traçabilité. Nombre de salarié ayant bénéficié d’une doublure lors du retour.
ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Constat : Les conditions de travail jouent un rôle primordial dans le bien-être du collaborateur et, de ce fait, sa performance. Faciliter les moyens de garde des jeunes enfants est un axe essentiel pour que les parents se sentent bien. La Direction poursuit son action d’amélioration des conditions de travail en mettant en œuvre des mesures suivantes :
Initier un partenariat avec une crèche ou un mode de garde pour jeunes enfants
Mesure : Afin de faciliter le retour au travail suite à l’arrivée d’un enfant, la direction s’engage à initier un partenariat avec des moyens de garde sur la commune de St Estève.
Objectif chiffré de progression : La clinique s’engage à rencontrer les structures adéquates sur Saint Estève
Indicateur de suivi : Nombre de jeune enfant ayant bénéficié d’un moyen de garde / nombre de naissance au sein des salariés Nombre de nouveaux arrivants bénéficiant d’une place pour leur enfant dans une structure d’accueil pour jeunes enfants.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 8 : EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la date de son dépôt à la Direccte.
ARTICLE 9 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 1 an. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 12 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
