Entre La Clinique de l’Espérance, représentée par , en qualité de Directeur Général d’une part,
et la CGT représentée par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et le(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l’entreprise.
Dans le cadre de cette négociation, les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions, le 30/10/2024, le 13/11/2024, 27/11/202, 11/12/2024, 18/12/2024 et 22/01/2025 et elles ont abordé les thèmes de négociation prévus par le Code du travail. Elles ont exprimé à cette occasion la nécessité d’intégrer dans leurs propositions les préoccupations majeures tenant à la mise en place de mesures salariales visant à améliorer le pouvoir d’achat de toutes les catégories de personnels
Demandes de l'organisation syndicale CGT dans le contexte d'inflation majeure : -Prime Inflation -Renouvellement des tickets restaurants avec une répartition employeur/salarié de 70%/30% et Prime Panier nuit identique pour tous - Prise en charge de la mutuelle à 100% par l'employeur - Augmentation du montant de la prime de remplacement Pied Levé - Prime d'ancienneté évolutive - Majoration de la prime transport - Embauche d'une ASDE de Jour- Compensation du Temps d'habillage/déshabillage : demande de 2 jours de compensation - Fractionnement possible de la 5ème semaine de congés. - Une journée de congé Déménagement - Paiement des heures supplémentaires au mois - Accès direct aux compteurs d’heures par les salariés- Augmentation du nombre de congés enfants malades pour les parents isolés- Maintien de la Prime Mobilité Durable - Prime d’astreinte à 600 € par an
S’inscrivant dans la droite ligne de ces impératifs, les parties ont abouti, dans le cadre de la NAO, à la conclusion du présent accord.
ARTICLE 1 - POLITIQUE SALARIALE
Les parties s’accordent sur les mesures suivantes :
Modification des modalités d’application de la Prime d’Assiduité
Afin de continuer à promouvoir le présentéisme, la prime d’assiduité telle que définie dans la NAO 2021 est revalorisée pour un montant de 80€ par mois (960€ bruts par an versus 852€ actuellement) pour un temps plein, et proratisée pour les temps partiels. Toute absence dans le mois n’ouvrira pas droit à cette prime, à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé payé.
Le champ d’application : les salariés justifiant d’une ancienneté de 2 mois dans le contrat en cours. Les nouvelles modalités d’application de la prime d’assiduité mensuelle entreront en vigueur à compter du 01/01/2025. Le versement de la prime d’assiduité sus citée tel que précisée ci-dessus est une mesure définie pour une durée déterminée pour la période débutant le 1er janvier 2025 et se terminant le 31 décembre 2025, date à laquelle elle cessera de produire tout effet.
Poursuite de la mise en place d’une indemnité compensatrice de repas pour les salariés présents aux effectifs le 31/12/2015 et ne bénéficiant pas des tickets restaurants.
Lors de la NAO 2015, les parties s’étaient accordées sur l’attribution d’une indemnité compensatrice de repas pour :
les salariés travaillant en demi-journée sans pause repas;
le personnel de nuit ;
le personnel de cuisine ;
Lors de la NAO 2022, les parties s’étaient accordées sur le renouvellement de cette mesure et sur une revalorisation du montant, faisant ainsi passer l’indemnité de 5.45€ à 6,15€ par jour de travail effectif dans les mêmes termes que la NAO 2019.
Lors de la NAO 2024, les parties s’accordent sur le renouvellement de cette mesure et au maintien de la revalorisation du montant, soit 6,15€ par jour.
Cette mesure est mise en place pour une durée de 12 mois, soit du 01/01/2025 au 31/12/2025. A l’issue de cette période et plus particulièrement lors de la négociation annuelle de 2025, les parties conviennent de réexaminer les possibilités de maintien de cette mesure.
Champ d’application : Seuls les salariés exerçant leur activité en demi-journée, ou en horaire de nuit, ou à la cuisine, présents aux effectifs au 31 décembre 2015. Les nouveaux salariés entrant dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2016 ne bénéficieront pas de cette indemnité compensatrice de repas. Il a été convenu de l'attribution d'un plateau repas pour tous les salariés de nuit.
Revalorisation des tickets restaurant.
Lors de la NAO 2023 les parties s’étaient accordées sur l’augmentation de la valeur libératoire du ticket restaurant de 7.90€ à 8 €. L’employeur prenant à sa charge 60% de la valeur du ticket.
Pour la NAO 2024, les parties se sont accordées sur le renouvellement de cette mesure, en maintenant la valeur libératoire du ticket restaurant à 8€. L’employeur prenant à sa charge 60% de la valeur du ticket.
Champ d’application : Seuls les salariés ayant une ancienneté supérieure à 2 mois dans le contrat en cours, exerçant leur activité en horaire de jour et en journée complète, sur une durée d’au moins 6 heures et constituée d’une pause repas. Précision faite que les personnels de cuisine et de nuit ne sont pas concernés par l’attribution des tickets restaurant
Cette mesure est mise en place pour une durée de 12 mois, à compter du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2025.
A l’issue de cette période et plus particulièrement lors de la négociation annuelle de 2025, les parties conviennent de réexaminer les possibilités de maintien de cette mesure.
Mise en place d'une prime d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté de 30 ans dans leur fonction.
Cette mesure permet aux salariés qui ont atteint le coefficient maximum de leur fonction d’avoir une compensation.
Pour la NAO 2024, les parties se sont accordées sur le renouvellement de la mesure telle que définie dans la NAO 2023 c’est à dire la prime à 200€ brut par an pour une durée de 12 mois, soit du 01/01/2025 au 31/12/2025. Cette mesure prend fin avec son versement effectif.
A l’issue de cette période et plus particulièrement lors de la négociation annuelle de 2025, les parties conviennent de réexaminer les possibilités de maintien de cette mesure.
Le champ d’application : pour les salariés justifiant d’une ancienneté de travail d’au moins 30 ans dans leur fonction (lié à un coefficient > ou = à 30 ans) au 31 mai 2025.
Modalité de versement : 1 fois par an au mois de juin de l’année en cours. Les salariés qui auront quitté l’entreprise avant le 30 juin, mais qui auront au moins 30 ans d’ancienneté dans leur fonction au 31 mai 2025 se verront attribuer cette prime le mois de leur départ.
Attribution d’une journée de congé en cas de déménagement d’un salarié.
Les deux parties s’accordent pour mettre en place une journée de congés exceptionnelle aux salariés dans le cadre d’un déménagement de leur résidence principale.
Champ d’application : Les dispositions de la présente mesure s’appliquent à l’ensemble des salariés, ayant une ancienneté de 3 mois dans le contrat en cours.
Contenu de la mesure : Sous réserve de la transmission d’un justificatif de nouvelle domiciliation auprès du service du personnel, le salarié bénéficiera au maximum une fois par an d’un jour de congé rémunéré sur un jour de travail effectif.
Date d’application : La présente mesure s’appliquera à compter du 01/01/2025. Cette disposition est conclue pour une durée de 12 mois, et cessera au 31/12/2025, date à laquelle cette mesure cessera de produire tout effet. A l’issue de cette période et plus particulièrement lors de la négociation annuelle de l’année 2025, les parties conviennent de réexaminer les possibilités de renouvellement de cette mesure.
Le Forfait de mobilité durable
Dans le but d’accompagner la transition énergétique et de soutenir les salariés souhaitant utiliser des modes alternatifs de déplacement pour parcourir le trajet résidence habituelle / lieu de travail, les deux parties s’accordent pour mettre en place le forfait mobilité durable pour l’utilisation du vélo et/ou de la trottinette ou marche à pied.
Bénéficiaires
Ce forfait mobilité durable est accordé à tous les salariés, qui utilise un vélo (mécanique ou à assistance électrique) et/ou une trottinette, et/ou marche à pied pour réaliser le trajet domicile-lieu de travail.
Montant et modalité de versement
Le montant de ce forfait mobilité durable est revalorisé à 25€ nets par mois à compter du 01/01/2025 et pour une durée de 12 mois
Pour les salariés à temps partiel : - Si la durée du travail est égale ou supérieure à 50% de la durée légale du travail, les conditions sont identiques à celles d'un salarié à temps plein, - Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps plein.
Les absences prévues au titre desquelles la rémunération n’est pas maintenue comme notamment les arrêts maladies, les congés sans solde, les congés parentaux, les congés sabbatiques, entrainera la réduction mensuelle du forfait au prorata de la présence.
Justificatifs
Les salariés dont le trajet domicile-lieu de travail s’effectue au moyen d’un vélo, d’une trottinette ou marche à pied devront établir une attestation sur l’honneur datée du mois de janvier de l’année, pour les salariés déjà présents, ou en cours d’année, pour les nouveaux salariés.
Non cumul
Cette mesure ne se cumulera pas avec la prise en charge par l’employeur des abonnements pour l’utilisation des transports publics, ni avec la prime dite « transport ».
La prime transport :
Les deux parties s’accordent sur le maintien de la prime transport pour les personnes qui utilisent un véhicule et La direction décide de diminuer cette prime de 27€ nets à 16,66€ nets par mois
L’accord porte sur un montant de la prime à 16,66 € nets par mois pour une durée de 12 mois soit du 01/01/2025 au 31/12/2025.
Cette mesure ne se cumulera pas avec la prise en charge par l’employeur des abonnements pour l’utilisation des transports publics (y compris vélo, trottinette et marche à pied), ni avec la prime dite « forfait de mobilité durable ». Les absences prévues au titre desquelles la rémunération n’est pas maintenue comme notamment les arrêts maladies, les congés sans solde, les congés parentaux, les congés sabbatiques, entraineront la réduction mensuelle de la prime transport au prorata de la présence.
Mise en place d’une prime remplacement au « pied levé »
Afin de prendre en compte l’effort fait par les salariés qui accepteraient de remplacer un collègue absent au pied levé, les parties ont convenu de verser une prime au remplaçant d’un montant forfaitaire brut de 75€ par remplacement, quel que soit la durée de ce remplacement.
Champ d’application :
La prime au pied levé est attribuée aux salariés qui, à la demande de leur hiérarchie, et pour des raisons de service, seront amenés à effectuer une vacation supplémentaire (de 3,5 heures minimum), en plus de la planification normale de leur travail défini selon le cas, soit dans le cadre d’une organisation du temps de travail à la semaine soit dans le cadre de leur période pluri hebdomadaire. Cette prime s’applique à l’ensemble des personnels en CDI.
Conditions d’octroi de la prime de disponibilité :
- Avoir effectué une vacation supplémentaire, tel que précisé au présent article - Ne concerne pas les journées faites en remplacement d’une mission prévue dans le cadre de l’organisation du temps de travail à la semaine ou dans le cadre de leur période pluri hebdomadaire même lorsqu’il s’agit d’une demande de la hiérarchie. - Avoir été contacté pour une demande de remplacement dans les 48h précédant le remplacement
Cette prime est applicable du 01/01/2025 au 31/12/2025 date à laquelle cette mesure cessera de produire tout effet. A l’issue de cette période et plus particulièrement lors de la négociation de l’année 2025, les parties conviennent d’évaluer l’impact de cette mesure.
ARTICLE 2 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 : Durée effective du travail
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35H conformément aux dispositions de l’accord en vigueur.
2.2 : Organisation du temps de travail
Les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise sont maintenues.
2.3 : Mise en place d’un temps habillage/déshabillage
Les bénéficiaires
Le personnel remplissant les conditions cumulatives suivantes bénéficiera d’une compensation au temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail : - Astreint au port d’une tenue professionnelle, - Ayant une obligation de s’habiller et se déshabiller sur place. Les catégories de personnel concernées par ces dispositions sont donc à ce jour :
Les Infirmières en Hospitalisation complète,
Les Aide soignants en Hospitalisation complète.
Les Agents des Services Hospitaliers
L’ensemble des Agents de cuisine
Le personnel de maintenance
Il est expressément convenu, que ce temps d’habillage/déshabillage se fera avant l’arrivée au poste de chaque agent, ils devront donc être au poste pour l’heure d’embauche, prévue sur leur planning. Le salarié retira sa tenue en dehors de son temps de travail effectif, soit après la fin de son service.
La compensation
Les parties au présent accord ont convenu de donner aux salariés concernés une contrepartie en temps.
Cette contrepartie est fixée comme suit :
1 jour de compensation par an pour tous les salariés
Toute absence cumulée dans l’année, supérieure ou égale à 3 mois fera perdre la congé acquis.
Ce jour sera acquis par année civile, au 31/12 de chaque année avec une condition de présence effective d’au moins 6 mois consécutifs sur l’année civile, étant entendu que les salariés entrés en cours d’année, acquerront à la condition d’être présent plus de 6 mois
Il sera pris en accord avec le responsable de service en année N après les 6 mois consécutifs requis. La journée non prise sera perdue. Toutefois si le salarié a été dans l’impossibilité de poser cette journée avant la fin l’année N+1 du fait d’une absence non prévue de plus de 6 mois, la journée sera reportée et devra être prise dans les 6 premiers mois de l’année suivante, N+2
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
La Direction de l’établissement a fourni à la délégation syndicale les documents permettant de comparer les conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Les deux parties s’engagent à mener en 2024 une négociation sérieuse et loyale afin de renouveler un accord
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Ce thème ainsi que les informations y afférant ont fait l’objet d’une analyse par les parties en présence sur la base des documents transmis par la direction et conviennent ensemble de mise en place de mesures suivantes :
Suivi du plan d’actions QVCT élaboré en 2023 avec le comité QCVCT
Les parties conviennent également de s’engager en 2025 sur une révision de l’accord temps de travail.
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la Loi travail du 8 Août 2016) :
Accès connexion à distance limitée aux cadres d’astreinte - Entretien temps travail pour les cadres en forfait jour
Mise à jour du Document unique en 2025
ARTICLE 5 : PREVOYANCE – REGIME FRAIS DE SANTE
Le thème du présent article et les informations afférant ont fait l’objet d’une analyse par les parties en présence sur la base des documents transmis par la direction, lesquelles conviennent que les mesures actuellement en vigueur demeurent inchangées.
Les parties en présence s’accordent sur le fait que les dispositions conventionnelles sont respectées.
ARTICLE 6 - TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le thème du présent article et les informations y afférant ont fait l’objet d’une analyse par les parties en présence sur la base des documents transmis par la Direction, lesquelles conviennent que les mesures actuellement en vigueur demeurent inchangées. A ce jour, la situation de la Clinique au regard de ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés est la suivante:
Nombre de bénéficiaires employés : 3 unités handicapés ;
Nombre d’unités manquantes : 0 unité
Un nouvel accord groupe en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a été signé le 20 février 2020. Il a été présenté aux représentants du personnel lors de la réunion du 30 avril 2020 et figure à l’affichage.
ARTICLE 7 – EPARGNE SALARIALE
Le thème du présent article et les informations y afférant ont fait l’objet d’une analyse par les parties en présence sur la base des documents transmis par la Direction. Un avenant à l’accord d’intéressement a été signé le 18 décembre 2024.
ARTICLE 8 - ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – OPPOSITION – REVISION – DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur fixée au 01/01/2025, à l’exclusion de certaines dispositions dont il est expressément précisé dans chacun des paragraphes figurant dans les articles : 1-1, 1-2, 1-3, 1-4, 1-5 1-6 et 1-7 qu’elles sont à durée déterminée ;
Toute disposition conclue à durée déterminée cessera automatiquement de produire tout effet à la date prévue dans l’article du présent accord.
Les parties conviennent de se rencontrer avant cette échéance en vue de négocier un nouvel accord.
Conformément aux dispositions de l’article L2231-8 du code du travail, l’opposition doit être écrite et motivée. Elle doit être notifiée aux signataires.
Toute modification de l’une des dispositions du présent accord qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires ou adhérentes donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Les négociations devront s’engager dans les 3 mois qui suivent la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant portant révision.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes à la condition de respecter un délai de préavis de 3 mois, conformément aux dispositions de l’article L 2222-6 du code du travail. La partie qui souhaite dénoncer l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes, cette dénonciation devant faire l’objet d’un dépôt.
ARTICLE 9 – NON CUMUL
Il est précisé par les parties que si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses pour les salariés, elles se substitueront aux dispositions du présent accord et seront les seules applicables.
A l’inverse, si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature étaient globalement moins favorables, elles ne se cumuleraient pas avec les dispositions du présent accord qui s’appliqueraient de manière exclusive.
Il est convenu que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 10 - DATE D’EFFET - PUBLICITE - DEPOT
La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le présent accord, signé des Parties, sera transmis à la DREETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr, et en un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
Une version anonymisée sera transmise à la DREETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur Légifrance.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Rennes le 22 janvier 2025 en 5 exemplaires.
