ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés,
La clinique de la Muette située, 46-48 Rue Nicolo 75016 Paris, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et,
Le syndicat :
Force Ouvrière, représenté par Monsieur , en qualité de délégué syndical,
CGT, représenté par Monsieur , en qualité de délégué syndical.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la clinique de La Muette emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85,40% de femmes non cadres et 70 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique de La Muette.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les :
20 novembre 2018
28 novembre 2018
12 décembre 2018
16 avril 2019
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 123.28 ETP salariés en 2017, 3 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
La rémunération
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Droit à la déconnexion
Qualité de vie au travail
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La Clinique est une entreprise de 123.28 ETP salariés.
Pour l’année 2017, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes :
Au 31 décembre 2017, la clinique compte 82.2 % de femmes et 17.8 % d’hommes avec une ancienneté moyenne de 10.5 ans chez les hommes et 9.7 ans chez les femmes
Les effectifs à temps partiel sont uniquement des temps partiels choisis et ils sont tous occupés par des femmes.
De nombreuses actions sont mises en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle. Il s’agit notamment, dans le cadre du recrutement d’ouvrir tous les postes en interne ou en externe aux hommes et aux femmes ; d’utiliser des libellés d’emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé l’a permis (ex : infirmier(re), aide soignant(e), ….) ; de concevoir et de rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles pour les hommes et les femmes ;
Les parties s’accordent pour constater qu’il n’existe pas d’écart entre la rémunération des hommes et la rémunération des femmes.
Concernant la formation professionnelle, le service des ressources humaines s’est assuré que les femmes et les hommes avaient les mêmes conditions d'accès à la formation.
L’accès des femmes aux postes de management est garanti ce qui est illustré par notre taux de féminisation au sein de cette catégorie.
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
4 - 1 – La rémunération
Objectifs : Une prévention des écarts salariaux entre les salariés en poste et à l’embauche.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs qu’ils soient homme ou femme et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
Action permettant de l’atteindre : la méthode retenue visant à détecter d'éventuels écarts de rémunération, comparera le salaire des femmes avec le salaire médian des hommes pour une même fonction, par tranche d'âge, ancienneté, et compétences identiques, calculée sur des effectifs significatifs. Cette méthode constituera une mesure d'appréciation de l'égalité professionnelle hommes, femmes.
Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne justifie ces éventuels écarts, l'entreprise fait de la réduction de ces derniers, une priorité en prenant les mesures appropriées. En effet, les parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent, au sein, de l’établissement de façon indifférenciée pour les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi : Nombre de femmes ou d'hommes ayant bénéficié d'une mesure de réajustement de salaire par fonction.
4 - 2 –Les conditions de travail
Objectif 1: La clinique s’engage à continuer à étudier les aménagements de poste nécessaires pour les femmes enceintes. Elle s’engage notamment, à la demande du salarié à étudier selon l’organisation du service, la possibilité de cumuler la réduction de 10% du temps de travail prévue à l’article 62 de la CCU afin de poser des demi-journées ou journées entières.
Action permettant de l’atteindre : Entretien avec le responsable hiérarchique et visite médicale
Progression : communiquer auprès du CODIR afin de systématiser l’entretien avec le responsable de service.
Indicateur de suivi : Nombre d’aménagements dans la planification des horaires de travail et nombre d’aménagements dans l’organisation du travail / nombre de salariées en état de grossesse déclarée.
Objectif 2: Permettre aux salariés de retour de congé parental d’éducation d’actualiser leurs connaissances et compétences dès leur retour à leur poste de travail
Action permettant de l’atteindre : Prioriser les salariées de retour de congé maternité ou parental d’éducation dans la réalisation des formations d’actualisation des compétences
Progression : Systématiser l’analyse des formations demandées à leur retour de congés maternité ou parental.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation dans les mois suivants le retour au sein de l’établissement par rapport au nombre de demande.
4 - 3 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif : favoriser l’organisation familiale des salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé
Action permettant de l’atteindre : Il sera accordé une journée d’absence rémunérée par an pour un collaborateur devant accompagner un conjoint ou un enfant officiellement reconnu handicapé lors d’une démarche médicale ou administrative sur justification et motivation de la demande.
Progression : Permettre aux salariés dans cette situation de bénéficier de cette mesure.
Indicateurs de suivi : nombre de journées d’accompagnement conjoint/enfant handicapé.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Une sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques sera faite en CODIR.
Article 6 – Qualité de vie au travail
Objectif : faire de la prévention des risques psychosociaux une priorité
Actions permettant de l’atteindre :
Prévoir au plan de formation une formation à la gestion des conflits et situations difficiles ou gestion du stress
Faire une campagne d’affichage sur le respect au travail,
Mettre à jour le document Unique des Risques professionnels une à deux fois par an avec les Institutions représentatives du personnel.
Indicateur de suivi : affichage réalisé et nombre de salariés ayant suivi une formation à la gestion des conflits et situations difficiles ou gestion du stress
Article 7 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 9- Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 10 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Paris, le 16/04/2019
En 4 exemplaires originaux
Monsieur Pour le Syndicat Force Ouvrière Directeur Général
