ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre la Clinique de Pierrefitte 32 avenue Victor Hugo 93380 PIERREFITTE, Siret 451233472, représentée par M.
Et l’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical M.,
Le secteur d’activité dans lequel l’établissement évolue étant le secteur sanitaire, il résulte une très grande prédominance de personnel du genre « féminin ». Les professionnels pour la plupart nécessitant des qualifications règlementaires sont issus de filières de formation soignante lesquelles ont en effet un taux de féminisation élevée, selon le rapport de la base de données économiques et sociales et environnementales corroboré par les résultats nationaux de l’INSEE.
L’établissement a toujours été attaché au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité du principe. Cet accord s’inscrira dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi
deux notions seront particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
A partir de :
La Base des données économiques et sociales concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise clinique de Pierrefitte
Du document unique d’évaluation des risques professionnels,
Des travaux remis à l’issue de l’expertise des comptes de la clinique de Pierrefitte
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La rémunération (thème obligatoire),
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité ; organisation et aménagement du temps de travail)
1.Axes de travail et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années, en contrat CDI et CDD, au sein de la Clinique fait apparaître :
Un taux de recrutement féminin supérieur à celui des hommes pour bon nombre de catégories professionnelles,
Inversement des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et certains niveaux de responsabilités.
Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles etc…). En effet le secteur d’activité sanitaire emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes et ce dans la plupart des catégories professionnelles ; ce constat est relativement identique au sein de la clinique Pierrefitte. Le recrutement reste cependant un important levier pour essayer de faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la clinique Pierrefitte s’attachera à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. Il est dans l’intérêt de la clinique Pierrefitte de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’entreprise doit conduire à l’intégration des personnes sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise devront être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et devront être identiques pour les femmes et les hommes.
La rédaction d’offres d’emplois neutres ;
La recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des hommes et des femmes ;
L’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire, en application de la grille conventionnelle de classification.
1.1 Les objectifs de progression seront donc les suivants :
Définition des objectifs
La clinique essayera d’augmenter le nombre d’emplois des hommes sur l’ensemble des emplois en CDI.
Indicateurs de suivi des objectifs
La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage de l’effectif masculin ramené à l’effectif total de la clinique. Afin de réduire les écarts en matière d’effectifs entre les femmes et les hommes, la Clinique de Pierrefitte mettra en œuvre les actions suivantes en vue d’atteindre les objectifs :
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la clinique Pierrefitte s’adressera aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la clinique restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Egalité de traitement des candidatures
La clinique s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité devront être maintenues ou mis en œuvre si cela n’était pas encore mis en place auprès des acteurs du recrutement.
Masculinisation des recrutements de personnels
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif, selon les catégories d’emplois d’augmenter le taux de masculinisation des emplois. Cet engagement portera et s’examinera sur le périmètre de l’entreprise. Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.
Rééquilibrer la mixité dans les différents métiers au sein de la clinique
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre est constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (personnel soignant) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes devront permettre de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité. La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement,
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.
2.Axes de travail et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation et de promotion La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, les entreprises reconnaissent l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L’entretien professionnel est un moment particulier qui permettra la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourra à la réflexion sur les besoins en terme de formation professionnelle. 2.1 Objectifs Dans ce cadre, l’objectif est de :
Prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, et du lieu habituel de travail.
Éviter que les salarié(e)s ayant des enfants à charge soient pénalisé(e)s au regard des actions de formation conduite en dehors du temps de travail.
2.2 Mesures d’accompagnement Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
Accès identique à la formation professionnelle
La clinique veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge.) ne devra être pris en compte dans l’accès à la formation. La direction portera une attention particulière lors de l’élaboration des plans de développement des compétences
Formation qualifiantes et diplômantes :
La clinique aura pour ambition de faire progresser le nombre de proposition de candidatures masculines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour ce faire, la clinique Pierrefitte intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.
Formation et temps partiel :
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, devront bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel. Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires seront privilégiées, notamment grâce à un outil E-learning. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d'activité générée par le temps partiel, des facilités pourront être trouvées par le service RH pour en préserver l'accessibilité. L’entreprise s’engagera à privilégier les formations en interne dans l’entreprise sur le lieu habituel du travail. La clinique devra mettre tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. 2.3 Indicateurs
Le % des actions de formation suivies (en heures) par des hommes, comparée au % des hommes dans l’effectif de la clinique.
Le % des actions de formation suivies (en heures) par des femmes, comparée au % des femmes dans l’effectif de la clinique.
Le pourcentage de formations organisées en intra (nombre de formations organisées en intra / nombre d’actions de formation).
3. Axes de travail et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective Les parties signataires du présent accord, réaffirmeront que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération devra se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
De capacités découlant de l'expérience acquise,
De responsabilités.
3.1 Constats généraux Le syndicat constate qu’en application des grilles conventionnelles à la clinique Pierrefitte, les niveaux de salaires à l’embauche semble être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Les écarts constatés en valeur absolue ne sont que la conséquence de l’ancienneté et des sujétions différentes au sein des catégories de personnel et des négociations individuel lors de l’embauche.
Egalité salariale à l’embauche et après
La clinique devra prendre l’engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche sera liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Rémunération et parcours professionnel
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Tout au long du parcours professionnel, la clinique veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. 3.2 Objectifs chiffrés La Clinique de Pierrefitte se fixera pour objectif de maintenir l’absence d’écart de rémunération constaté et les pratiques existantes dans la clinique. 4. Axes de travail et actions permettant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité ; organisation et aménagement du temps de travail) La Clinique de Pierrefitte s’engagera à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés, de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénaliseront pas les salariés dans leur vie professionnelle. 4.1 Objectifs La Clinique de Pierrefitte prendra toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.
A ce titre, la Clinique de Pierrefitte considéra que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, pourra bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Depuis le 1er juillet 2021, la durée de ce congé est portée à 25 jours fractionnables, en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune, pour une naissance simple et à 32 jours en cas de naissances multiples.
La clinique de Pierrefitte mettra en place des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.
L’objectif est de réaliser 100 % des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein tout au long de l’accord, de préférence en face à face si le salarié en fait la demande.
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Clinique de Pierrefitte affirmera sa volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.
Ainsi, la Clinique de Pierrefitte conviendra que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle. 4.2 Mesures d’accompagnement
Temps de travail effectif
Il sera rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l'ancienneté ;
La répartition de la participation ;
Le calcul des congés payés.
Compte personnel Formation
De la même manière, la période d'absence du / de la salarié(e) pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel Formation. La Clinique de Pierrefitte s’engagera pour qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ ou le congé parental d'éducation à temps partiels ne pénalisent pas les salarié(e)s.
Entretien préalable au congé maternité ou adoption
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer, à leur initiative, un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par le responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien aura pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé
La Clinique de Pierrefitte s’engagera à maintenir, si le salarié le demande, pendant la période de congé maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié(e)s relatives à la vie de l’entreprise afin de maintenir un lien social. Pour ce faire, à sa demande, par mail ou par voie postale, le journal qualité lui sera adressé, selon périodicité de publication de ce dernier.
Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein
En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, le responsable hiérarchique et/ou le responsable RH organiseront, dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein.
Formation au retour de congé maternité, adoption, parental
À la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence. Cette action de remise à niveau sera mise en œuvre au plus proche de la date de reprise est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise, au plus proche de la date d’entretien de retour.
Organisation et aménagement du temps de travail
La planification des congés payés et récupérations devra être anticipée pour la bonne organisation du service et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations, …).
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficiera d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée aura droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficiera aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux. Toutes ces absences seront considérées comme étant du temps de travail effectif.
Promotions
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts seront :
Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
Nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
Nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes par catégories.
Mesures liées au temps partiel
La clinique de Pierrefitte rappellera que l’accès au temps partiel, tel que prévu dans les textes, est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. La hiérarchie ne devra donc en aucun cas en restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement).
5. Pilotage et modalité de suivi de l’accord
5.1 Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la direction et du représentant de l’organisation syndicale représentative signataire. Elle se réunira une fois tous les deux ans (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord et les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application.
Domaine d’action
Embauche
Promotion
Articulation vie perso / pro
Rémunération
Objectifs à atteindre
Description du contenu des mesures
Indicateurs de suivi
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : Direction, surveillant, IDEC, acteurs du recrutement, RH … Cet accord sera mis à disposition au service RH et communiqué auprès du syndicat signataire.
Durée et formalité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il cessera de plein droit à l’expiration du délai de 4 ans. Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera affiché dans l'entreprise, déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale signataire conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonyme. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par affichage.
6.Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressées aux autres signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Fait à Pierrefitte, le 25 septembre 2023, en 3 exemplaires originaux
Pour l’entreprise Pour le Président, M., directeur
