La Société Clinique du Bourget dont le siège social est 7 rue Rigaud 93350 Le Bourget, représentée par M. ci-après désignée « la société »
d’une part
ET
L’organisation syndicale représentative :
La CGT représentée par M.
ci-après « l’organisation syndicale »
d’autre part
ci-après, ensemble, « les parties »,
SOMMAIRE
Article 1 : définition du télétravail3 Article 2 : bénéficiaires du télétravail3 2.1 critères d’éligibilité3 2.2 critères de comptabilité4 Article 3 : demande de passage en télétravail4 3.1 : formalisme de la demande4 3.2 : entretien5 3.3 : réponse du service des Ressources Humaines5 3.4 : ordre de priorité5 Article 4 : période d’adaptation5 Article 5 : réversibilité6 Article 6 : suspension temporaire du télétravail6 Article 7 : fréquence du télétravail7 Article 8 : lieu d’exercice du télétravail8 Article 9 : acessibilité aux travailleurs handicapés8 Article 10 : accessibilité aux salariées enceintes8 Article 11 : Equipements mis à disposition8 Article 12 : fixation de plages horaires de contact9 Article 13 : contrôle de la charge de travail9 Article 14 : droits et obligations du télétravailleur10 Article 15 : durée, révision et dénonciation11 Article 16 : publicité et dépôt de l’accord11
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord a vocation à encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail afin de répondre aux souhaits des salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle et de limiter leur temps de trajet quotidien. Cet accord s’inscrit également dans la volonté de la Direction de renforcer l’attractivité de la société en offrant aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail. Il est important que le télétravail soit compatible avec l’organisation des équipes et ne conduise pas à une perte de lien social entre les salariés. La pratique du télétravail sera encouragée pour les fonctions n’ayant pas vocation à être sur site 100% du temps de travail, et ce, pour faciliter le respect de la règlementation notamment en matière d’hygiène et de sécurité. Au regard du caractère novateur de cette forme d’organisation au sein de la société, il a été décidé de mettre en place un dispositif à durée déterminée afin de dresser un bilan du dispositif mis en place et permettre, le cas échéant, l’instauration d’un dispositif perenne.
Article 1 : définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les salariés qui pourront bénéficier de ce dispositif sont dénommés ci-après sous le terme de « télétravailleurs ».
Article 2 : bénéficiaires du télétravail
2.1 critères d’éligibilité
Les salariés souhaitant formuler une demande de télétravail devront préalablement remplir les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein et à temps partiel selon condition de présence
Justifier d’au moins 8 mois consécutifs d’ancienneté au sein de l’entreprise ;
Justifier d’au moins 6 mois consécutifs d’ancienneté sur le poste occupé lors de la demande de passage en télétravail afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et une bonne maîtrise du poste occupé ;
Les stagiaires ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ne sont pas éligibles à ce dispositif dans la mesure où leur présence au sein de la collectivité de travail est un élément indispensable à leur formation.
2.2 critères de compatibilité
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (exemple : prise en charge de patients), notamment en raison des équipements, matériels, consommables ou par la nécessité d’une présence physique et/ou sédentaire. L’accès au télétravail est subordonné à des conditions techniques et organisationnelles et à l’accord du responsable hiérarchique tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail. Ainsi, les parties conviennent que les critères de compatibilité suivants seront examinés pour déterminer si le salarié peut exercer son activité en télétravail : -la nature du travail effectué par le salarié et, notamment, la possibilité d’exercer son activité à distance. Celle-ci ne doit pas impliquer l’accomplissement de tâches ou missions non délocalisables (accueil physique de visiteurs, interventions techniques dans les locaux, prise en charge des patients etc) ; -le degré d’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions ; -La configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié, le télétravail ne devant entraîner aucune désorganisation du service et de l’entreprise ; -le logement du salarié doit disposer d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle, d’une connexion internet à haut débit ainsi que d’une installation électrique conforme. Le manager apprécie ces critères en fonction du salarié concerné.
Article 3 : demande de passage en télétravail
A titre liminaire, il est rappelé que le passage en télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager. Aussi, il est rappelé que le télétravail ne pourra pas être accordé pour des fins personnelles, comme la maladie, la garde d’enfant malade ou tout autre motif d’ordre personnel.
3.1 : formalisme de la demande
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail adresse une demande écrite par courrier au service des Ressources Humaines de la société. Cette demande écrite doit comporter :
Une attestation sur l’honneur aux termes de laquelle son domicile dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle ;
Un justificatif d’abonnement internet haut débit, compatible et effectif ;
Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail ;
Une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques de son domicile sur la base de la documentation remise à cet effet par la direction.
3.2 : entretien
Suite à sa demande, le salarié bénéficie d’un entretien avec le service des ressources humaines ou son manager afin d’échanger sur les modalités du télétravail et des conséquences pour l’organisation de ses fonctions.
3.3 : réponse du service des Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines apporte une réponse écrite dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande initiale du salarié. En cas de réponse positive, le salarié se verra remettre toutes les informations utiles relatives au télétravail. Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, manifestations collectives, séminaires, salons professionnels, formations en salle, ou tout autre évènement où sa présence est requise. En cas de réponse négative, cette décision sera motivée par écrit, de manière objective, en fonction des critères d’éligibilité ou de compatibilité.
3.4 : ordre de priorité
Dans l’hypothèse où il serait nécessaire de départager des candidatures concomitantes au sein d’un même service sur le choix du jour effectué en télétravail, la priorité devra être donnée aux volontaires sur la base des critères suivants appréciés à la date de demande de passage en télétravail :
Aux salariés souffrant d’un handicap ou dont le conjoint, ascendant ou descendant à charge souffre d’un handicap ;
Aux salariés dont la demande est justifiée pour des raisons de santé, notamment aux salariées enceintes au moment de la demande de passage en télétravail ;
Aux salariés âgés de 55 ans et plus ;
En dehors des hypothèses susvisées, la priorité en cas de départage sera donnée aux volontaires sur la base des critères suivants : -les volontaires ayant une ancienneté la plus importante seront prioritaires ; -sur la base d’une ancienneté identique, le salarié le plus âgé sera prioritaire.
Article 4 : période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail d’une durée de deux mois est prévue pour chaque passage en télétravail. Au cours de la période d’adaptation, le délai est prolongé d’autant.
Cette période est renouvelable une fois, dans la limite de quatre mois. Cette période a vocation à permettre au salarié et à l’employeur d’apprécier la viabilité de cette organisation du travail. Pendant cette période, le salarié ou son manager et le service des Ressources Humaines, peuvent mettre un terme, de manière unilatérale, au télétravail, sous réserve d’un respect d’un délai de prévenance d’au moins un mois, sauf si le salarié donne son accord pour abréger ce délai. Le salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables au moment de sa demande de télétravail.
Article 5 : réversibilité
Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation. Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale par l’une ou l’autre des parties, notamment pour les raisons suivantes :
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service rendant incompatible le télétravail ;
Changement de poste et/ou de service, devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Déviance aux règles (droit à la déconnexion, non-respect des horaires de travail, non-respect des jours de télétravail, baisse d’activité etc.)
cette décision sera notifiée au salarié par courrier ou par mail. La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de cette notification de l’employeur.
Article 6 : suspension temporaire du télétravail
Une suspension temporaire du télétravail peut être demandée par l’employeur en cas de :
Période d’activité spécifique,
De tous impératifs professionnels (réunions, formations, besoins des services etc.)
De dysfonctionnement informatique (connexion à distance)
Une suspension temporaire du télétravail peut être demandée par le salarié en cas de :
La durée de la suspension sera définie par le manager et selon les besoins du service. Aucun délai de prévenance sera noté. La demande est effectuée par courrier ou par mail.
Article 7 : fréquence du télétravail
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
7.1 télétravail régulier :
Télétravail hebdomadaire fixe : Les journées de télétravail seront définies en amont, le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines des journées durant lesquelles il effectuera son activité en télétravail. Le salarié devra également prévenir en amont ses collègues avec lesquels il collabore, afin d’assurer la bonne continuité des échanges et le bon fonctionnement du travail collectif. Une présence physique minimale de 3 jours par semaine sur site est obligatoire, afin de garantir une cohésion d’équipe, une bonne communication interne et la continuité des activités. Les métiers concernés sont :
Technicien (ne) de l’Information Médicale TIM
Facturier
Télétravail mensuel fixe : L’activité exercée en télétravail sera au maximum de 2 journées complètes par mois. Les métiers concernés sont :
Assistant (e) social (e), et Travailleur social
Télétravail mensuel non fixe : Les télétravailleurs disposent d’un nombre forfaitaire de 2 jours de télétravail par mois. Pour les métiers suivants :
Directrice des Services de Soins Infirmiers
Cadre de rééducation
Responsable administrative
Responsable des ressources humaines
Responsable assurance qualité
Le choix des jours concernés est fait d’un commun accord avec le manager. De manière ponctuelle, en raison de la nécessité de service, certaines journées initialement télétravaillées pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du salarié ou du manager. Dans une telle hypothèse, le jour de télétravail pourra être fixé à une date ultérieure choisie conjointement entre le salarié et le manager au cours de la même semaine civile. A défaut, cette journée ne sera pas reportée.
A noter que toutes journées de télétravail (hebdomadaire fixe, mensuel fixe ou non fixe) non réalisées pour diverses raisons à la demande du salarié ou de l’employeur, ne pourront pas faire l’objet d’un report.
7.2 télétravail exceptionnel
Le télétravail peut être mis en place de manière exceptionnelle et pour une durée limitée afin de tenir compte de circonstances particulières : épisode de pollution, menace d’épidémie, en cas de force majeure, etc. Le télétravail pourra être imposé par l’établissement afin de préserver la santé des salariés. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens.
Article 8 : lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail doit s’exercer au domicile du salarié dans un lieu avec les caractéristiques techniques suivantes :
Espace de travail dédié (assurant la confidentialité si besoin) ;
Installation électrique conforme ;
Connexion internet suffisante.
Ainsi, sous réserve du respect de ces conditions, le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié.
Article 9 : accessibilité aux travailleurs handicapés
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié et le service RH. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, que celui-ci soit régulier ou exceptionnel.
Article 10 : accessibilité aux salariées enceintes
Une priorité est accordée aux salariées enceintes, lors du passage en télétravail, que celui-ci soit régulier ou exceptionnel.
Article 11 : équipements mis à disposition
La société s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement nécessaire à l‘exercice de ses fonctions :
Un ordinateur portable
Un accès VPN
Accès Teams
Les travaux d’impression devront se faire dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prendre soin de l’équipement confié dans le cadre du télétravail et à informer immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
L’équipement sera payé et maintenu par l’entreprise et restera sa propriété. Il devra donc être restitué par le télétravailleur, sans délai, lors de la cession des relations contractuelles ou sur simple demande. Dans les conditions et limites prévues par la loi, la société assumera la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par le télétravailleur.
Article 12 : fixation de plages horaires de contact
Les plages horaires de disponibilité correspondent aux périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise doivent pouvoir joindre le télétravailleur (par mail, teams, téléphone). Le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent aux horaires applicables au sein de leur service. Pour les salariés en forfait jours, elles sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur bénéficie de son « droit à la déconnexion ». A ce titre, il peut mettre en veille ses systèmes de communications professionnelles, dans la limite compatible avec le bon exercice de ses fonctions. A titre exceptionnel, en cas de nécessité découlant de l’intérêt du service, ces plages horaires peuvent être modifiées par le manager sous réserve d’en informer le télétravailleur en respectant un délai de 2 jour ouvré et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos. Le salarié devra respecter ses horaires habituels de travail qu’il effectue sur site.
Article 13 : contrôle de la charge de travail
Le manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle de travail qui lui est applicable et le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos et, le cas échéant, les durées maximales de travail applicables. Les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail sont abordées chaque année à l’occasion d’un entretien avec le manager.
Article 14 : droits et obligations du télétravailleur
14.1 : confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles prévues par la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
14.2 : droits collectifs et égalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation, à l’évolution de carrière que les salariés travaillant dans les locaux, ils ont un accès identique aux informations syndicales et participent de la même façon aux élections professionnelles.
14.3 : conformité des locaux
Les conditions de travail du télétravailleur ainsi que son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre une bonne exécution de ses missions.
14.4 : respect de la vie privée
Cette forme de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail (exemple, le salarié ne doit pas se connecter à des heures non raisonnables (tard en soirée ou en pleine nuit). Les salariés en situation de télétravail sont couverts par le droit à la déconnexion.
14.5 : santé et sécurité
Les dispositions légales et règlementaires relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur. De plus, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail lorsqu’un accident survient à son domicile pendant les jours de télétravail durant les plages horaires de travail. En conséquence, le télétravailleur doit informer son manager dans les délais légaux et transmettre les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, etc.
Article 15 : durée, révision
Durée : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord cesseront de produire effet de plein droit à l’expiration de cette date. Révision : La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier.
Article 16 : publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord signé des parties sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. Une version anonymisée du présent accord sera déposée sur la plateforme en vue de sa publication sur Légifrance. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Le Bourget, le 22 décembre 2025 En 5 exemplaires originaux.
