Accord d’entreprise sur le télétravail Qualité de vie au travail Accord d’entreprise sur le télétravail Qualité de vie au travailright Clinique Saint-hilairE
Clinique Saint-hilairE
150009100 27 octobre 2025 27 octobre 20254500center
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Clinique SAINT-HILAIRE située 2 Place Saint Hilaire, 76044 Rouen Cedex Numéro SIRET : 323 933 549 00012
Le présent accord a été conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la clinique Saint-Hilaire, dans le respect des droits et des devoirs des employés et de la clinique. Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établies par les Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 24 novembre 2020 sur le télétravail qui transposaient le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002 et dans le cadre des ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017. Le recours au télétravail s’inscrit dans l’ambition de développer la qualité de vie et les conditions de travail en améliorant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, en augmentant la productivité et la qualité du travail, en réduisant les déplacements tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la clinique Saint-Hilaire. Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, le télétravail peut représenter une solution pérenne, offrant des avantages en matière de bien-être, de responsabilisation et d’autonomie dans l’accomplissement des activités professionnelles. Les parties signataires ont souhaité la mise en place du télétravail à la clinique dans le cadre d’un accord collectif en prenant en compte les réalités de l’établissement et en préservant la qualité du dialogue social, et soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc212472616 \h 5
2.1 Principes généraux PAGEREF _Toc212472617 \h 5 2.2. Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc212472618 \h 5 2.3 Conditions de passage et de retour en télétravail PAGEREF _Toc212472619 \h 7 2.4 Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc212472620 \h 8 2.5 Période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc212472621 \h 8 2.6Modalités d’accès pour les travailleurs reconnus en situation de handicap et prise en compte des situations particulières PAGEREF _Toc212472622 \h 8 2.7Circonstances exceptionnelles et télétravail occasionnel PAGEREF _Toc212472623 \h 9 2.7.1. Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc212472624 \h 9
ARTICLE 3 : ORGANISATION DE L’ACTIVITE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc212472625 \h 10
3.1. Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc212472626 \h 10 3.2. Rythme, durée et charge de travail à distance PAGEREF _Toc212472627 \h 10 3.2.1. Rythme de travail PAGEREF _Toc212472628 \h 10 3.2.2. Durée du travail PAGEREF _Toc212472629 \h 10 3.2.3. Evaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc212472630 \h 11 3.4. Lieux et mise en œuvre matérielle PAGEREF _Toc212472631 \h 11 3.4.1. Lieux d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc212472632 \h 11 3.4.2. Equipements mis à disposition PAGEREF _Toc212472633 \h 11 3.5. Prise en charge des frais professionnels PAGEREF _Toc212472634 \h 12
ARTICLE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, ET EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc212472635 \h 12
4.1. Droits collectifs PAGEREF _Toc212472636 \h 12 4.2. Droits individuels PAGEREF _Toc212472637 \h 12 4.3. Préservation de la politique de gestion des ressources humaines PAGEREF _Toc212472638 \h 12 4.3.1. Égalité femmes/hommes PAGEREF _Toc212472639 \h 12 4.3.2. Gestion des carrières des femmes et des hommes PAGEREF _Toc212472640 \h 13 4.3.3. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc212472641 \h 13 4.4. Assurance PAGEREF _Toc212472642 \h 13 4.5. Règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail PAGEREF _Toc212472643 \h 13 4.5.1. Suivi des visites médicales PAGEREF _Toc212472644 \h 13 4.5.2. Respect des horaires de travail et du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212472645 \h 13 4.5.3. Accident de travail en télétravail PAGEREF _Toc212472646 \h 14 4.5.4. Évaluation des risques professionnels PAGEREF _Toc212472647 \h 14 4.5.5. Salariés en situation de fragilité et Santé mentale PAGEREF _Toc212472648 \h 14 4.6. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc212472649 \h 14
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212472650 \h 15
Selon l’ANI du 19 juillet 2005, « le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».
Périmètre d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité citées dans l’article 2.2. du présent accord. Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre le télétravail selon des modalités définies conjointement entre le salarié et l'employeur, tenant compte des caractéristiques de l'emploi, des préférences du salarié ainsi que des contraintes organisationnelles et techniques. Le télétravail s’organise de façon hydrique, c’est-à-dire que le salarié travaille en partie en présentiel sur son lieu de travail habituel, et une autre partie du temps à son domicile dont l’adresse a été communiqué à l’employeur.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE MISE EN ŒUVRE
2.1 Principes généraux Le télétravail repose sur un accord mutuel entre employeur et salarié. Il ne peut être imposé, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Toute demande de télétravail de la part d’un salarié devra être exprimée par écrit, à son manager, avec en copie la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail constitue à la fois un moyen pour la clinique de moderniser l’organisation du travail. Il constitue une innovation sociale majeure dans le monde du travail : une meilleure gestion de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, gain de temps sur les transports, plus d’autonomie dans le travail, une plus grande efficacité. En tout état de cause, la mise en place du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance, économiques et sociales de la clinique. 2.2. Conditions d’éligibilité au télétravail Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail repose avant tout sur la capacité du salarié à exécuter ses missions de manière autonome, tout en permettant la réalisation de ses activités à distance. Cette organisation du travail exige non seulement des compétences techniques, mais également un ensemble de qualités professionnelles spécifiques. Parmi celles-ci figurent une gestion efficace du temps de travail, une autonomie opérationnelle développée et une maîtrise avancée des outils numériques indispensables à la bonne exécution des missions. En effet, les compétences numériques des salariés sont essentielles dans la pratique du télétravail : d'une part pour veiller à l'appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l'entreprise. Une sensibilisation à la cybersécurité pourra être organisée en amont de toute mise en place du télétravail. Dans ce cadre, les salariés éligibles au télétravail sont définis selon des critères précis qui tiennent compte à la fois des spécificités du poste occupé et des conditions nécessaires à la mise en place d’une organisation efficace et sécurisée. Les critères sont les suivants :
Statut contractuel : Les salariés doivent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée, garantissant ainsi une certaine stabilité dans l’organisation du travail.
Capacité d’autonomie : Les salariés doivent être en mesure d’accomplir leurs missions de manière autonome, sans nécessiter une supervision managériale rapprochée au quotidien.
Compatibilité des missions avec le télétravail : Les postes éligibles doivent permettre une exécution partielle et régulière des tâches à distance, sans nuire au bon fonctionnement des services ni à la coordination des équipes.
Organisation du service et configuration de l’équipe : Le télétravail ne peut être mis en œuvre que dans la mesure où il reste compatible avec l’organisation collective, notamment en ce qui concerne la répartition des tâches et la continuité des services.
Conditions techniques au domicile : Les salariés doivent disposer d’un environnement propice à l’exercice de leurs missions en télétravail. Cela inclut la présence d’un espace de travail dédié, une connexion internet à haut débit stable, ainsi qu’une installation électrique conforme aux normes de sécurité.
Par ailleurs, certains postes ou fonctions sont explicitement exclus du périmètre du télétravail. Cela concerne les salariés dont les fonctions ou tâches nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de la clinique. Sont notamment concernés :
Les fonctions d’accueil physique du public ;
Les activités de soins aux patients ;
Travail de nuit ;
Les salariés en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation) ainsi que les stagiaires, en raison de leurs engagements contractuels ou conventionnels qui exigent une présence sur site et un accompagnement individuel dans le cadre de leur formation ;
Les tâches nécessitant la manipulation de documents non numérisés contenant des informations sensibles ou confidentielles ;
Les missions requérant des interactions fréquentes, une coordination étroite et complexe avec d’autres collaborateurs ou des partenaires externes ;
Les activités reposant sur l’utilisation de logiciels ou d’équipements techniques spécifiques, non accessibles ou non compatibles avec un usage à distance.
Enfin, les parties rappellent que l’organisation du télétravail ne doit en aucun cas compromettre la continuité des services ou entraver la bonne réalisation des missions confiées. L’équilibre entre les besoins opérationnels de la clinique et les capacités individuelles des salariés reste au cœur de la démarche. 2.3 Conditions de passage et de retour en télétravail Le passage au télétravail repose sur une démarche volontaire initiée par le salarié ou sur une proposition de l’employeur. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail adresse une demande écrite et motivée à son manager direct ainsi qu’au service des ressources humaines. Cette demande doit préciser les éléments clés tels que le poste occupé, les jours envisagés pour le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, ainsi que les conditions matérielles disponibles au domicile du salarié. L’employeur procèdera à une évaluation de sa faisabilité, en prenant en compte plusieurs éléments, notamment la compatibilité du poste avec le télétravail, la nature des missions confiées, les besoins opérationnels de l’équipe et les conditions techniques ou organisationnelles nécessaires à une mise en œuvre efficace. La décision est ensuite communiquée au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la réception de sa demande. Si la demande est jugée recevable, une validation est formalisée par la rédaction d’un avenant au contrat de travail. Ce document précise les modalités essentielles du télétravail, telles que les jours de travail à distance, les équipements fournis par la clinique, ainsi que les conditions de réversibilité. Chacune des parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail. Le salarié devra justifier des motifs, conduisant à revenir à une exécution de ses missions, sans télétravail (ex : changement de lieu de domicile). La clinique devra de la même manière, justifier des nécessités impérieuses (liées aux fonctionnements de l’entreprise, à l’exécution des missions du salarié, à un changement de fonction du salarié…) conduisant à une exécution de ses missions sans télétravail. L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit. Cette décision sera dûment motivée par écrit et respectera un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles :
La direction de la clinique pourra notamment mettre fin au télétravail dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les attentes requis pour le télétravail.
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction.
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendre nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la clinique et/ou en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absence de salariés.
2.4 Avenant au contrat de travail La mise en place du télétravail sera formalisée par la signature d'un avenant au contrat de travail, conformément au modèle joint en
annexe 1 au présent accord, à titre indicatif.
Cet avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être modifié ou révoqué à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires, conformément à l’article 2.3. du présent accord. De plus, un planning de télétravail sera établi afin de structurer cette modalité de travail de manière équilibrée. 2.5 Période d’adaptation et réversibilité Une période d’adaptation est instaurée afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de s’assurer que le télétravail répond efficacement aux attentes des deux parties. Cette période, dont la durée est limitée à un maximum de trois mois, peut être interrompue à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf si un délai plus court est convenu d’un commun accord. La période d’adaptation ne peut être appliquée qu’une seule fois. Si le télétravail est interrompu pendant ou à l’issue de cette période d’adaptation, le salarié réintègre son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision entraîne automatiquement la fin de l’avenant au contrat de travail et doit être notifiée par écrit à l’intéressé. En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord mutuel des parties et nécessite la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Modalités d’accès pour les travailleurs reconnus en situation de handicap et prise en compte des situations particulières
Dans le cadre de la politique de télétravail, des dispositions spécifiques sont mises en place afin de répondre aux besoins des salariés reconnus en situation de handicap. Ces salariés, justifiant de leur statut de travailleurs handicapés, peuvent bénéficier d’un recours au télétravail de manière temporaire ou durable, en fonction de leurs besoins spécifiques. Cette mesure vise à prévenir la désinsertion professionnelle, à favoriser leur maintien dans l’emploi et à garantir une meilleure adéquation entre leur état de santé et les exigences de leur poste de travail habituel. Les modalités d’adaptation sont définies individuellement, dans le cadre d’un dialogue constructif entre le salarié, l’employeur et le service de médecine du travail. Cette concertation permet d’identifier les aménagements nécessaires et de s’assurer de leur faisabilité, tout en respectant les exigences légales et les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail. Lorsque des ajustements techniques sont requis, leur mise en œuvre est examinée au cas par cas, mais elle peut être limitée par des contraintes techniques, organisationnelles ou financières. Le télétravail peut également être mobilisé comme un outil préventif pour les salariés atteints de maladies chroniques évolutives ou invalidantes, permettant d’adapter leur organisation de travail pour favoriser leur bien-être et leur performance. En outre, des aménagements sont prévus pour les aidants familiaux, permettant d’utiliser le télétravail pour concilier leur activité professionnelle avec leurs responsabilités d’aidant. Cette organisation du travail s’articule avec les droits et dispositifs spécifiques prévus pour cette catégorie de salariés, dans un souci de flexibilité et d’accompagnement. Enfin, les salariées enceintes peuvent également bénéficier d’un recours au télétravail en tant que mesure d’aménagement de leurs conditions de travail. Cette possibilité s’inscrit dans une démarche de prévention des risques professionnels et de prise en compte des besoins spécifiques liés à la grossesse, dans le respect des recommandations de la médecine du travail, tout en respectant les conditions d’éligibilités. Cette approche inclusive et flexible illustre l’engagement de la clinique en faveur de l’égalité des chances et du maintien dans l’emploi, tout en veillant à offrir des conditions de travail adaptées aux situations particulières de chaque salarié.
Circonstances exceptionnelles et télétravail occasionnel
2.7.1. Circonstances exceptionnelles Dans certaines situations exceptionnelles, le télétravail peut être mis en place de manière temporaire afin de garantir la continuité de l’activité professionnelle tout en assurant la sécurité et le bien-être des salariés. Pour exemple, en cas de situation sanitaire, telle qu’une pandémie, la clinique peut décider de recourir au télétravail pour réduire les contacts physiques et limiter la propagation des maladies. Cette mise en œuvre s’effectue dans le respect des directives des autorités compétentes et des dispositions légales en vigueur.
Pandémies ou crises sanitaires : En cas de situation sanitaire grave, telle qu’une pandémie, l’entreprise peut décider de recourir au télétravail afin de limiter les contacts physiques, réduire les risques de contamination et préserver la santé des salariés. Cette mesure est mise en œuvre en conformité avec les recommandations des autorités sanitaires et les dispositions légales applicables.
Accidents industriels : En raison de la présence d’installations classées Seveso dans l’agglomération de Rouen, le territoire est exposé à des risques technologiques majeurs, tels que des incendies, des explosions ou des rejets de substances toxiques. Dans de telles situations, le télétravail peut être activé de manière exceptionnelle et immédiate afin de protéger les salariés en évitant leur exposition à des risques chimiques ou environnementaux. Cette mesure vise à garantir leur sécurité tout en maintenant, dans la mesure du possible, l’activité de l’établissement. Elle peut être prise sur décision de la direction en lien avec les autorités locales (préfecture, DREAL, etc.), notamment en cas de confinement, de restriction de circulation ou de recommandation de ne pas fréquenter certaines zones.
Épisodes de pollution ou intempéries graves : Conformément à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, et en lien avec les consignes des services de l’État visant à limiter les déplacements lors d’épisodes de pollution de l’air ou d’événements climatiques extrêmes (neige, canicule, inondations), le télétravail peut être instauré de manière temporaire. Cette disposition contribue à la protection de la santé des salariés, tout en participant à la réduction des émissions polluantes et à la prévention des accidents liés aux conditions météorologiques.
Dans chacun de ces cas, l’instauration du télétravail peut être décidée par l’employeur, en consultation avec les représentants du personnel, si nécessaire. Les modalités pratiques sont communiquées aux salariés concernés au plus tard et dans la mesure du possible la veille, et les équipements requis peuvent être mis à disposition pour faciliter cette transition.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DE L’ACTIVITE DE TELETRAVAIL
3.1. Maintien du lien avec l’entreprise Le télétravail est mis en œuvre dans le respect des principes fondamentaux permettant de préserver un lien étroit entre le salarié et la clinique. À cet effet, les télétravailleurs sont pleinement intégrés aux différentes activités, initiatives et événements de la clinique. Ils bénéficient des mêmes droits et opportunités que leurs collègues travaillant sur site, notamment en matière de participation aux réunions de service et d’activités collaboratives. La participation active aux réunions de service est essentielle pour maintenir une dynamique d’équipe et favoriser une communication fluide. La présence des télétravailleurs lors de ces réunions est donc obligatoire. Par ailleurs, il est rappelé que le télétravail n’altère en aucun cas le lien de subordination existant entre l’employeur et le salarié. Les télétravailleurs conservent leur qualité de salariés, soumis aux mêmes règles, obligations et responsabilités que l’ensemble des salariés de la clinique, notamment en matière d’exécution des missions qui leur sont confiées. 3.2. Rythme, durée et charge de travail à distance
3.2.1. Rythme de travail Le nombre et les journées de télétravail seront fixés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, dans la limite de deux jours hebdomadaires en veillant à garantir le bon fonctionnement du service et à assurer la continuité des missions et activités de la clinique. Le temps de présence physique en entreprise est incompressible, y compris en cas de congés. En outre, toute absence au cours de la semaine (hors arrêt maladie ou accident du travail) entraîne la suspension des journées de télétravail initialement prévues sur cette période. Les jours de télétravail non utilisés ne peuvent être ni reportés ni cumulés. Cette règle vise à garantir une gestion équilibrée et rigoureuse du temps de travail, tout en facilitant une organisation fluide des activités professionnelles. 3.2.2. Durée du travail L'organisation du télétravail s'inscrit dans le cadre des horaires de travail habituels de l'entreprise et est conforme aux dispositions légales en vigueur. L'avenant au contrat de travail précise, en prenant en considération la pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être disponible pour être contacté par l'employeur. Ce dernier est tenu de respecter ces plages horaires et ne peut solliciter le salarié en dehors de ces périodes, dans le respect strict de sa vie privée. Le télétravailleur ne peut réaliser des heures supplémentaires qu’avec l’accord préalable de l’employeur ou à sa demande expresse. 3.2.3. Evaluation de la charge de travail Dans le cadre de l’entretien annuel et professionnel, une évaluation de la charge de travail sera réalisée. Cet entretien permettra de s’assurer que les missions attribuées au salarié restent adaptées et équilibrées, tout en identifiant d’éventuels ajustements nécessaires pour optimiser la performance et le bien-être au travail. De plus, un entretien spécifique à M+3 sera programmé pour vérifier la bonne mise en route du télétravail. 3.4. Lieux et mise en œuvre matérielle 3.4.1. Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile principal du salarié. Ce lieu doit offrir des conditions optimales pour l’exercice des missions confiées, notamment en matière de sécurité, de confidentialité des données, et d’ergonomie. Le salarié est tenu de veiller à ce que son espace de travail soit conforme aux exigences techniques et matérielles définies par la clinique, notamment en disposant d’une connexion internet stable, d’un espace de travail dédié et adapté, ainsi que d’un environnement permettant de limiter les distractions. Toute modification du lieu d’exercice du télétravail doit être communiquée à l’employeur et obtenir son accord préalable, afin de garantir la conformité aux critères nécessaires à la bonne exécution des missions. L’employeur se réserve le droit de demander des justificatifs ou des informations supplémentaires concernant les conditions d’aménagement de cet espace de travail, en particulier lorsque des exigences spécifiques sont liées à la nature des missions exercées. 3.4.2. Equipements mis à disposition L’employeur met à disposition des télétravailleurs les équipements nécessaires à l’accomplissement de leurs missions à distance. Cela inclut principalement des outils informatiques et téléphoniques, tels qu’un ordinateur portable professionnel, qui remplace l’équipement fixe habituellement utilisé sur site. Un dispositif de transfert d’appel est également prévu pour acheminer les communications téléphoniques professionnelles sur l’ordinateur professionnel. En cas de panne, de dysfonctionnement ou de défaillance des équipements fournis, le télétravailleur est tenu d’en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de permettre une prise en charge rapide du problème. Si cette situation rend le télétravail impossible, le salarié devra retourner travailler sur site ou convenir, avec son manager, d’autres modalités provisoires de poursuite de son activité professionnelle. Le matériel sera recensé dans le formulaire de prêt de matériel informatique pour le télétravail qui sera annexé à l’avenant au contrat de travail, et en
annexe 2 du présent accord.
3.5. Prise en charge des frais professionnels
Les indemnités de télétravail seront calculées selon le barème en vigueur de l’URSSAF et ajustées en fonction de ses évolutions. A titre indicatif pour l’année 2025 :
Indemnités journalières de 2.70€ dans la limite de 59.40€ par mois
ou
Indemnités mensuelles de 10.90€ pour un jour de télétravail hebdomadaire.
ARTICLE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, ET EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la clinique. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
4.1. Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que ses collègues exerçant leurs fonctions dans les locaux de la clinique, qu'il s'agisse des droits légaux ou conventionnels. Il a également accès aux mêmes dispositifs sociaux, syndicaux et de représentation, sans discrimination liée à sa situation de télétravail.
4.2. Droits individuels
Le télétravailleur doit être placé dans des conditions identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation des résultats. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation assurant ainsi la mise à jour et l'amélioration continue de leurs compétences tout en les maintenant informés des évolutions stratégiques et opérationnelles de la clinique et aux opportunités de développement de carrière que s'ils étaient présents sur site. Si nécessaire, leur planning peut être ajusté pour leur permettre de participer à des formations, qu'elles se déroulent en intra ou en externe.
4.3. Préservation de la politique de gestion des ressources humaines
4.3.1. Égalité femmes/hommes Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. L'employeur veille à garantir l'égalité d'accès au télétravail pour les femmes et les hommes, en s'assurant que les opportunités sont équitablement réparties. 4.3.2. Gestion des carrières des femmes et des hommes La pratique du télétravail ne doit en aucun cas nuire à la carrière des femmes ou des hommes. L'éloignement physique des télétravailleurs des centres de décision ou des managers ne doit pas entraîner une exclusion des politiques de promotion interne ou de revalorisation salariale. 4.3.3. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut inclure le télétravail afin de garantir une adéquation entre l'évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires pour réussir dans ce mode de travail, pour la gestion à distance, l'organisation du travail au sein des équipes et l'adaptation aux transformations numériques de l'entreprise. 4.4. Assurance Il appartient au salarié exerçant une activité professionnelle à domicile de prendre les mesures nécessaires pour informer son assureur de cette nouvelle situation et de vérifier que son contrat d'assurance multirisques habitation couvre bien les périodes de travail à domicile. Le salarié devra également fournir à son employeur une attestation de son assureur certifiant que son assurance habitation couvre bien les journées de télétravail. Cette attestation doit être transmise avant la signature de l'avenant au contrat de travail définissant les modalités du télétravail.
4.5. Règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs. À cet égard, le télétravailleur atteste que son domicile, lieu de télétravail, permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Bien que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs, l’employeur ne peut avoir une maîtrise complète du lieu où s'exerce le télétravail et de l'environnement privé du salarié.
4.5.1. Suivi des visites médicales
La clinique veillera à assurer un suivi médical régulier des salariés en télétravail, en coordination avec le service de médecine du travail.
4.5.2. Respect des horaires de travail et du droit à la déconnexion
Dans le cadre du télétravail, le respect des horaires de travail convenus ainsi que la préservation du droit à la déconnexion constituent des priorités absolues. La clinique s’engage à promouvoir une gestion équilibrée du temps de travail, tout en mettant en place des outils et des pratiques permettant de différencier clairement les périodes de travail des moments de repos. L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit impérativement respecter leur vie privée et leurs temps de repos. Ainsi, il est rappelé que ni le salarié ni son responsable hiérarchique ne doivent solliciter ou répondre à des communications professionnelles en dehors des plages horaires de travail prévues, y compris pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. Pour garantir le respect du droit à la déconnexion, la clinique pourra mettre en place des dispositifs techniques, tels que la désactivation automatique de certains outils ou applications en dehors des plages horaires définies, ainsi que des rappels réguliers sur les bonnes pratiques à adopter. En cas d’utilisation excessive ou inappropriée des outils de communication professionnelle en dehors des horaires convenus, l’employeur interviendra pour évaluer la situation et apporter des corrections adaptées. Ces actions pourront inclure une sensibilisation des salariés concernés, une formation des managers ou l’instauration de règles internes renforcées pour assurer une meilleure séparation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche vise à protéger la santé et le bien-être des salariés, à prévenir les risques psychosociaux liés à une surcharge de travail, et à promouvoir un équilibre harmonieux entre les exigences professionnelles et les besoins individuels. Le droit à la déconnexion constitue un engagement fort de l’entreprise pour garantir des conditions de travail saines et respectueuses de l’intégrité de chaque salarié.
4.5.3. Accident de travail en télétravail
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est appliqué le même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant son temps de travail (art. L. 411-1 du code de la sécurité sociale).
Le télétravailleur doit informer son employeur de l’accident et transmettre tous les éléments nécessaires à la déclaration de l’accident de travail dans un délai de 24 heures au plus tard, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le télétravail étant une modalité d'exécution du contrat de travail, la présomption d'imputabilité relative aux accidents de travail s'applique également en cas de télétravail.
4.5.4. Évaluation des risques professionnels
Le télétravail est pris en compte dans la démarche d'analyse des risques professionnels visée à l'article L. 4121-1 du code du travail, qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
4.5.5. Salariés en situation de fragilité et Santé mentale
L'employeur doit mettre à disposition des salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intrafamiliales, d’addictions, etc.) puissent y recourir.
4.6. Confidentialité et protection des données
L’employeur est responsable de la mise en œuvre des mesures nécessaires pour sécuriser le système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Cela inclut la protection des données personnelles des salariés en télétravail ainsi que celles traitées dans le cadre de leurs missions professionnelles. Ces mesures respectent le Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et les prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL). Le salarié en télétravail est informé par l’employeur des règles en vigueur au sein de l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Ces règles couvrent également les restrictions quant à l’utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition. Toute violation de ces règles peut faire l’objet de sanctions conformément aux dispositions légales et aux procédures internes. Le télétravailleur s’engage à respecter strictement les consignes en matière de sécurité informatique. Il doit, notamment :
Assurer la confidentialité de ses identifiants et mots de passe.
Respecter les conditions qui seront définies dans la charte informatique de la clinique en cours de rédaction, qui encadreront l’utilisation des matériels et des moyens informatiques.
Annexe 3 : Charte d’utilisation des ressources informatiques de la Clinique Saint-Hilaire
La charte informatique sera signée pour accord de la part de l’ensemble des salariés, et annexée aux avenants au contrat de travail dans le cadre du télétravail. Toute modification ultérieure de la charte informatique donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés de la clinique, sans compromettre le présent accord. Le salarié est également tenu de garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il accède dans le cadre de son activité professionnelle. Cette obligation s’applique à toutes les données, quel que soit leur format ou leur support (papier, oral ou électronique). En cas d’incident de sécurité, tel que la perte ou la compromission de données, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et/ou l’équipe en charge des systèmes d’information. L’employeur veille à sensibiliser les salariés sur les bonnes pratiques de sécurité et de confidentialité, notamment par le biais de formations internes. Ces actions visent à garantir que chaque salarié en télétravail maîtrise les outils mis à sa disposition tout en respectant les règles essentielles de protection des données.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
5.1. Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il produira effet à compter du jour qui suit son dépôt. 5.2. Suivi de l’accord La commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) s’assurera de la mise en œuvre du présent accord et de son application. Ses comptes-rendus seront portés systématiquement à l’ordre du jour du CSE. 5.3. Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail et pourra faire l’objet d’une révision partielle, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 5.4. Signature électronique Le présent accord sera signé par chacune des parties, ce qu’elles acceptent expressément, dans le cadre du processus de signature électronique (conformément aux articles 1366 et 1367 du Code Civil) par l’autorité de Certification « YOUSIGN SAS – SIGN2 CA », les certificats de la chaîne de certification étant disponibles à l’adresse suivante https://yousign.fr/fr/public/document. 5.5. Dépôt – Extension En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Clinique. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Rouen. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. À défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. En outre, un exemplaire est établi et remis à chaque partie. Fait à Rouen, 27/10/2025.
Pour la Société Saint-Hilaire Pour l’organisation syndicale CFDT Santé-Sociaux
