Accord d'entreprise CLINIQUE SAINT-JOSEPH

Accord sur légalité professionnelle entre les femmes et les hommes

23 accords de la société CLINIQUE SAINT-JOSEPH

Le 19/04/2024

• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CGT-FO

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE    ENTRE LESFEMMESET LESHOMMES

Conclu entre :

La Clinique SAINT JOSEPH , société anonyme au capital de 100 000 €, dont le siège social est situé 51 rue de la Foucaudière à TRELAZE (49800), immatriculée 066 200 056 RCS ANGERS, représentée par  en qualité de Directeur, dûment autorisé à l’effet de signer les présentes.

D’une part

Et

L’Union Départementale C.G.T. Force Ouvrière des syndicats des salariés du Maine et Loire, repr ésentée par   agissant en qualité de déléguée syndicale ainsi que cela ressort de la lettre de désignation en date du1er février 2022.

D’autre part

SOMMAIRE

PREAMBULE

    TITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRELES HOMMESET LESFEMMESCONERNANT LA FORMATION PROFESIONNELLE

TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

TITRE 3 – DISPOSITIONS EN VUE DE MIEUX CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

 TITRE 4 –DEROUELEMENT DE CARRIERE

  TITRE5– MODALITES DE SUIVI

  TITRE6– CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

Préambule :

     La Directionde la CliniqueSaint Josephet l’Organisation Syndicale(FO)signataires du présent accord reconnaissent l’importance de la mixité professionnelle, source de complémentarité et d’équilibre social.

Les parties signataires, à travers la conduite d’une négociation sur le thème de l’égalité professionnelle, expriment leur volonté commune de promouvoir au sein de l’établissement l’égalité de traitement entre tous les salariés.

Elles considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu’elles s’inscrivent dans un cadre d’égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.

1 Champ d’application

   Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CliniqueSaint Joseph, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les pointspouvantles concerner.

2 Objet

    L’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre lesFemmeset lesHommestout au long de la vie professionnelle.

Le présent accord a pour objet de définir les domaines d’action sur lesquels doivent porter, les dispositions favorables au respect de cette égalité :

• Assurer l’accès de tous à la formation professionnelle,

• Garantir des niveaux de rémunérations équivalents pour des fonctions équivalentes, et les mêmes possibilités d’évolution professionnelle,

• Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle,

• Garantir l’égalité de traitement dans les recrutements et dans les métiers.

Pour chaque domaine d’action retenu, les dispositions retenues sont assorties d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

     L’effectifprésent au31 décembre 2023étant de225.01ETP.

TITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CONCERNANT LA FORMATION PROFESIONNELLE

► Principe

 L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la Clinique s’engage à favoriser une égalité d’accès desFemmes  et desHommes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

  L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de La Clinique à10% près.

Les mêmes règles s’appliqueront pour les hommes.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

•        % du temps de formation reçu par lesFemmeset par lesHommesau cours de l’annéeécoulée par catégories d’emplois que sont les 3 catégories suivantes:

  • ouvriers non qualifiés, ouvriers qualifiés, employés,

  • agents de maîtrise et techniciens,

  • cadres.

•   %de Femmes et d’Hommesau sein de l’effectif de la catégorie concernée,

• Rapport entre les deux précédentes données.

    TITRE 2– DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE SALARIALE ENTRE LESFEMMESET LESHOMMES

    Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre lesFemmeset lesHommespour un travail de même valeur.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes.

Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée.

Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

La Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

► Principe

           L’analyse de la situation comparée met en évidence un pourcentage d’écartpondéréde1.37%dans la rémunération entre lesFemmeset lesHommes, au profit desHommes(cadres femmes prisesen compte).

 Données extraitesde l’Index 2023.

► Objectifs de progression

 La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de rémunération.

 Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais.

► Objectifs de progression

  L’objectif fixé par la Direction est de maintenir un pourcentage d’écart de rémunération inférieur ou égal à5%.

► Indicateurs de suivi

  Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans l’index Egalité Femmes/ Hommesprésenté annuellement au CSE.

•        Ecart de rémunération entre lesFemmeset lesHommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération desFemmescomparée à celle desHommes, par tranche d'âge et par catégorie socio-professionnelle équivalents

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

 TITRE 3– DISPOSITIONS EN VUE DE MIEUX CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

►Objectifs de progression

     Afinde permettre une reprise de poste dans les meilleures conditionsaprès un congé maternitéou adoption et uncongé parental ou présence parentale,les intéressés aborderont au cour d’un entretien les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…).

    Cet entretien devra avoir lieu dans lemoisdela reprise(dans la mesure du possible). Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

   Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretienPost congé maternitéou adoptionainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• •   Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien post congé maternitéou adoptionpar rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité ou adoption ;

• •    Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien post congé parentalou présence parentalepar rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parentalou présence parentale.

• • Baromètre de satisfaction Vie Privée / Vie Professionnelle suivi au cours du Questionnaire de satisfaction qui est diffué tous les deux ans auprès des salariés.

TITRE 4 – DEROULEMENT DE CARRIERE

► Principe

- Processus de recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, et permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société.

Il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des débutants et des salariés expérimentés, des femmes et des hommes.

L’entreprise garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

Elle favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiants en alternance et des intérimaires.

 - Mobilité

   Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidatsFemmesetHommes, et attribué, à candidatures équivalentes au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les intitulés et les définitions de fonction doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

- Mixité professionnelle

La mixité dans les métiers suppose en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes (métiers technique, logistique) et inversement.

L’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible est favorisé.

- Gestion des carrières

Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire, sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les entretiens ponctuels ainsi que l’entretien professionnel sont l’occasion pour le salarié de faire part de leur souhait en matière d’évolution.

- Temps partiel

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé.

L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux travaillant à temps partiel est respecté.

► Objectifs de progression

•     Conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour lesFemmeset lesHommesafin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés,

• Veiller à ce que 100 % des offres d’emploi ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

► Indicateurs de suivi

• Répartition par sexe des embauches CDI,

• Répartition par sexe des embauches CDD,

• Répartition par sexe des promotions.

  TITRE 5–MODALITES DE SUIVI

   LaDirectionde La Clinique et la déléguée syndicaleréaliseront le suivi du présent accord chaque année civile couverte par le présent accord.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au Comité d’entreprise.

  TITRE 6–CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

   Article6.1-Entrée en vigueur, durée :

 Le présent accord est conclu pour la durée de trois années.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2026 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Condition résolutoire :

  A l’issue de la conclusion du présent accord, la société soumettra le présent accord à la procédure de l’article L. 138-29 du code de laSécurité Sociale. En application de cette procédure « L’autorité administrative compétente se prononce sur toute demande formulée par une entreprise mentionnée à l’article L.138-24 tendant à apprécier l’application de la présente section à sa situation, notamment le respect des conditions fixées à l’article L. 138-25 du code de laSécurité Sociale.

Une copie de la réponse de l’administration sera communiquée à chacune des parties signataires.

   Si à l’issue de cette procédure, et notamment du délai prévu à l’article R. 138-31 du code de laSécurité Sociale, l’administration émettait un avis défavorable et considérait que le présent accord ne satisfaisait pas aux prescriptions des articles L.138-25 et suivants du code de laSécurité Sociale, le présent accord serait résolu de plein droit sans qu’aucune formalité particulière n’ait à être accomplie.

Toutefois, dans cette hypothèse, de nouvelles négociations devraient s’engager à l’initiative de la partie la plus diligente dans le mois qui suivrait la réponse négative de l’administration.

   Article6.2–Révision :

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

 L’avenantportant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article suivant.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

   Article6.3-Publicité et dépôt :

   Le présent accord d’entreprise, fait l’objet d’un dépôt dans les conditions définies conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 duCodeduTravail ; ceci dès sa signature compte tenu que la CGT FO est la seule organisation syndicale représentative existant au sein de la société.

Le présent accord est rédigé en 4 exemplaires :

Un exemplaire pour chaque partie signataire de l’accord,

Un exemplaire déposé à la DIRECCTE (via le site de dépôt en ligne),

  Un exemplaire déposé au secrétariat du greffe du conseil desPrud’Hommesd’Angers.

La présente chartre sera publiée sur ENNOV et une note d’information informera l’ensemble du personnel de la Clinique de son existence.

 Fait à Trélazé, le19/04/2024.

Pour l’organisation syndicale Pour la société Clinique Saint Joseph

 ReprésentativeFO Le Directeur

Déléguée syndicale