Entre les soussignés : LA CLINIQUE SAINT JOSEPH représentée par : , dûment mandaté à cet effet ; D’une part, Et
La Section Syndicale FO de la Clinique représentée par : , la Déléguée Syndicale FO, D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions du Code du travail (notamment les articles L.1237-5 et suivants, et les lois relatives à l’emploi des seniors), le présent accord vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, à améliorer leurs conditions de travail et à organiser la transmission des compétences.
ARTICLE 1 - Objectifs de l’accord
L’accord a pour objectifs :
Le maintien dans l’emploi des salariés « seniors ».
L’adaptation des postes de travail.
Le développement des compétences des salariés en fin de carrière.
La transmission des savoirs et savoir-faire.
L’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés âgés.
ARTICLE 2 - Champ d’application
Cet accord s’applique à :
l’ensemble des Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres
de l’entreprise âgés de 55 ans et plus, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée (CDD) de longue durée.
ARTICLE 3 – Recrutement et intégration des salariés « seniors »
3.1 – Recrutement inclusif
Face à l’évolution démographique et aux enjeux d’équité sur le marché du travail, notre entreprise affirme avec force son engagement en faveur d’un
recrutement inclusif, notamment à travers la mise en œuvre d’un plan sénior ambitieux.
L’objectif est de garantir à chaque candidat les mêmes chances d’accès à l’emploi,
quel que soit son âge, et valoriser l’expérience comme un atout majeur.
Chaque candidature reçue est analysée avec attention,
sans considération de l’âge du candidat.
Nous refusons les stéréotypes qui peuvent freiner l’accès à l’emploi des profils expérimentés. Ce qui compte avant tout pour nous, ce sont les compétences, la motivation, et la capacité à contribuer aux projets collectifs.
Cette approche se traduit concrètement par :
Des offres d’emploi rédigées sans mention discriminante.
Des recruteurs formés à la
non-discrimination à l’embauche.
Des outils d’évaluation centrés sur le savoir-faire et le savoir-être, non sur le parcours ou la date de naissance.
Nous proscrivons tout
critère discriminant lors de nos recrutements, qu’il soit lié à l’âge, au genre, à l’origine ou à toute autre caractéristique personnelle.
Les profils séniors représentent
une source précieuse de savoir-faire, de recul et de stabilité. Leur intégration dans les équipes favorise non seulement la transmission intergénérationnelle, mais également une dynamique d’apprentissage mutuel.
3.2 – Présentation du poste
Pour chaque nouvelle embauche, notamment pour les
candidats en seconde partie de carrière, nous nous engageons à :
Présenter les plannings de travail (horaires types, alternance, astreintes éventuelles…),
Donner une
vision claire de la charge de travail attendue,
Informer sur les conditions spécifiques liées au poste (mobilité, rythme, contraintes…).
L’objectif est de permettre à chaque candidat de
prendre une décision éclairée, en toute connaissance de cause.
Elle garantit
un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, un enjeu souvent central pour les salariés séniors.
Elle renforce la
confiance et l’engagement mutuel dès le début de la relation de travail.
Elle permet de
réduire les risques de désajustement entre attentes du salarié et réalité du poste.
ARTICLE 4 – Maintien dans l’emploi et gestion des parcours professionnels
4.1 – Retraite progressive
Nous rappelons que tout salarié âgé de
60 ans ou plus remplissant les conditions légales peut bénéficier de la retraite progressive.
La retraite progressive permet de
passer à temps partiel tout en percevant une partie de sa pension de retraite.
C’est un
droit ouvert à tout salarié dès lors que les conditions légales sont remplies, à savoir, à ce jour :
Être âgé d’au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixées à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
L’entreprise s’engage à :
Analyser toute demande de retraite progressive dès lors que le salarié remplit les conditions légales, en fonction de l'organisation et des besoins opérationnels et d’y répondre favorablement.
Les
cotisations retraite et droits sociaux sont donc calculés sur la base du temps partiel réellement effectué.
La réduction du temps de travail
impacte proportionnellement la rémunération.
Adapter le rythme de travail (jours travaillés, horaires, répartition des tâches…) en concertation avec :
Le salarié,
Le manager,
Le service RH.
La date d’application de la retraite progressive sera fixée en concertation avec le responsable de service selon l'organisation de la clinique et des besoins opérationnels du service.
Les demandes de retraite progressive devront être transmises dans les mêmes délais légaux que la retraite.
4.2 – Temps partiel
Dans une logique de prévention de l’usure professionnelle et d’amélioration des conditions de travail en fin de carrière, le
Plan Sénior prévoit la possibilité pour tout salarié âgé de 55 ans ou plus de passer à temps partiel, sur simple demande, sous réserve de faisabilité.
Ce dispositif vise à offrir
plus de souplesse et d’équilibre aux collaborateurs expérimentés qui souhaitent alléger leur charge de travail, tout en poursuivant leur activité professionnelle.
Cette mesure est ouverte à :
Tout
salarié âgé de 55 ans ou plus,
Quel que soit son poste ou son ancienneté,
Peut faire une
demande de passage à temps partiel, selon les modalités légalement prévues.
A noter que ce temps partiel
n’est pas une retraite progressive.
Les
cotisations retraite et droits sociaux sont donc calculés sur la base du temps partiel réellement effectué.
La réduction du temps de travail
impacte proportionnellement la rémunération.
ARTICLE 5 - Accès à la formation tout au long de la vie
Les salariés, en seconde partie de carrière, doivent pouvoir
continuer à se projeter, à apprendre, à évoluer : en interne comme en externe.
Il n’y a
aucune limite d’âge pour accéder aux dispositifs de formation, qu’il s’agisse :
De formations techniques ou métiers,
De formations liées aux transitions numériques ou organisationnelles,
Ou encore de formations à la reconversion ou à la préparation de la retraite.
Les salariés de plus de 55 ans peuvent également bénéficier :
D’un
entretien professionnel (selon la législation en vigueur),
D’un
bilan de compétences ou d’un CEP (Conseil en évolution professionnelle).
Dans le cadre du Plan Sénior, un
dispositif d’accompagnement personnalisé est mis en place pour les collaborateurs qui :
Éprouvent des
difficultés dans leur poste actuel,
Se posent des questions sur la suite de leur carrière,
Ont un
projet de mobilité ou de reconversion, en interne ou en externe.
Cet accompagnement comprend :
La priorisation des demandes de formation pour les salariés de 55 ans et plus,
La possibilité d’adapter le rythme ou les modalités pédagogiques,
La prise en charge personnalisée des démarches administratives.
L’entretiens individualisés avec les RH pour étudier les opportunités,
La mise en relation avec les services ou projets en recherche de compétences,
Cette mesure vise à p
ermettre, que chaque salarié puisse continuer à se projeter et à s’épanouir professionnellement, jusqu’à la fin de sa carrière.
ARTICLE 6 - Transmission des compétences et tutorat
La Clinique souhaite
renforcer la valorisation du savoir-faire des collaborateurs expérimentés, en les plaçant au cœur de la formation des nouvelles générations.
La transmission des compétences est une richesse pour l’ensemble de l’entreprise.
Elle permet de :
Reconnaître la valeur professionnelle des salariés en fin de carrière, en leur confiant un rôle de tuteur, de référent ou de formateur,
Assurer une continuité des savoirs et des pratiques, en formant progressivement les nouvelles recrues.
Cette démarche contribue à créer une culture d’entreprise fondée sur la
solidarité intergénérationnelle, le partage d’expertise et la pérennité des savoirs métiers.
Plusieurs dispositifs sont proposés pour mettre en œuvre cette transmission, selon les profils, les postes et les besoins :
Coupler avec un contrat d’apprentissage
Un salarié « senior » peut devenir
référent ou formateur d’un jeune en alternance, lui transmettre les gestes métier, les codes professionnels et la culture d’entreprise.
Encadrer des stagiaires
Accueillir et former un stagiaire permet au collaborateur expérimenté de
transmettre les fondamentaux du métier, tout en développant ses propres compétences pédagogiques.
Accompagner les nouveaux arrivants
En tant que tuteur, le salarié « senior » guide les nouveaux collaborateurs dans
la prise en main de leur poste, les aide à comprendre les enjeux opérationnels, et les intègre à l’équipe.
En favorisant la transmission des savoirs, notre entreprise fait le choix de
reconnaître la valeur des parcours professionnels et de préparer l’avenir avec méthode et bienveillance.
ARTICLE 7 - Amélioration des conditions de travail et prévention de la désinsertion
7.1 – Santé au travail
Conscients que les parcours professionnels longs peuvent s’accompagner de contraintes physiques ou psychologiques accrues, nous avons intégré au
Plan Sénior plusieurs mesures concrètes pour mieux prendre en compte l’usure professionnelle et adapter les conditions de travail des salariés de 55 ans et plus.
Les salariés « seniors » peuvent,
à tout moment, solliciter une visite auprès du médecin du travail.
Cette démarche individuelle, confidentielle et simple, permet d’aborder :
L’état de santé en lien avec le poste occupé,
D’éventuelles difficultés physiques ou psychologiques,
Les adaptations possibles pour maintenir une activité dans de bonnes conditions.
Le médecin du travail peut émettre des recommandations ou proposer des aménagements qui seront étudiés avec les RH et les managers concernés.
En partenariat avec la
Médecine du travail, les collaborateurs peuvent également demander à rencontrer un ergonome, spécialiste de l’adaptation du poste de travail à l’homme.
Les objectifs de cette rencontre sont :
Analyser les contraintes physiques (gestes répétitifs, posture, environnement...),
Proposer des
solutions d’aménagement du poste, des outils ou des rythmes de travail,
Prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS) et la fatigue chronique.
Cette démarche peut être initiée par le salarié, le médecin du travail, ou à l’issue d’un entretien avec le manager ou le service RH.
Le
Plan Sénior vise aussi à reconnaître la réalité de l’usure professionnelle, souvent progressive et multifactorielle :
Accumulation de contraintes physiques,
Rythmes décalés ou astreignants,
Pertes de capacités liées à l’âge,
Impact du stress ou des évolutions technologiques.
La Clinique s’engage à
mieux identifier les signaux d’alerte et à accompagner, en lien avec les acteurs internes et externes, les salariés confrontés à ces situations.
Ces dispositifs permettent à chacun de
bénéficier d’un suivi de santé au travail adapté et d’une attention particulière portée à son bien-être professionnel.
7.2 - Limiter les modifications d’horaires ou de service
La Clinique renforce ses engagements en matière de qualité de vie au travail pour les collaborateurs de 55 ans et plus. L’une des nouvelles mesures vise à
limiter les modifications d’horaires ou de service pour les salariés « seniors », afin de préserver leur équilibre personnel et professionnel et de réduire la pénibilité liée à l’instabilité des plannings.
Cette disposition repose sur un
principe simple : les salariés « seniors » qui le souhaitent peuvent demander à bénéficier d’une plus grande stabilité de planning.
Cette demande doit être
formulée lors de l’entretien annuel, ou à tout autre moment opportun, auprès de leur manager ou du service RH.
Elle est
analysée au cas par cas, en lien avec les responsables de service, en fonction de l'organisation et des besoins opérationnels.
Les objectifs de cette mesure sont de :
P
réserver un meilleur équilibre vie pro / vie perso, en limitant les changements de dernière minute.
Réduire la charge mentale liée à l’incertitude des plannings, particulièrement en fin de carrière.
Favoriser la stabilité dans les missions et les équipes, en instaurant un cadre de travail plus prévisible.
Renforcer la motivation et l’engagement en respectant le rythme de chacun.
Cette mesure s’inscrit dans une logique d’
accompagnement individualisé, et sera étudiée en concertation avec :
Le salarié concerné,
Son manager,
Le service RH.
L’objectif est de
trouver un équilibre entre les besoins du collaborateur et les contraintes de fonctionnement de l’activité.
7.3 - Astreintes
La Clinique souhaite renforcer son engagement en faveur de
l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs en seconde partie de carrière. L’une des mesures concerne la possibilité de limiter les astreintes pour les salariés « seniors ».
À partir d’un certain âge et avec l’expérience acquise, les
astreintes peuvent représenter une charge mentale et physique importante, notamment lorsqu’elles s’ajoutent à un rythme de travail déjà soutenu.
C’est pourquoi les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent, s’ils le souhaitent,
formuler une demande de réduction ou de limitation des astreintes auxquelles ils sont soumis.
La demande peut être faite
lors de l’entretien annuel ou dans un cadre d’échange avec leur manager ou le service RH.
Chaque demande est
analysée au cas par cas, en lien avec les responsables de service, en fonction de l'organisation et des besoins opérationnels.
Si la réduction est accordée, elle fait l’objet d’un
Réduire la fatigue physique et mentale liée aux astreintes répétées.
Aménager la fin de carrière dans des conditions plus sereines.
Favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs expérimentés.
Encourager une gestion
plus individualisée des parcours professionnels.
Cette démarche repose sur le
dialogue entre le salarié, le manager et le service RH. Elle n’est ni automatique, ni imposée, mais elle traduit une volonté de mieux prendre en compte les attentes et les réalités vécues par les salariés « seniors ».
7.4 – Congé sénior
Dans le cadre de la politique de maintien dans l’emploi des seniors et afin de valoriser l’engagement des salariés en fin de carrière, il est accordé un jour de congé supplémentaire par an aux salariés répondant aux conditions suivantes :
Être âgé de 55 ans ou plus au 1er juin de l’année en cours (comme l’attribution des congés payés).
Avoir au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce jour de congé supplémentaire est :
Acquis au 1er juin de chaque année,
Pris à l’initiative du salarié (posé dans les mêmes conditions que les congés payés) en accord avec l’employeur selon les nécessités de service, entre le 1er juin et le 31 mai de l’année.
Non reportable d’une période de congé sur l’autre, sauf cas exceptionnels validés par l’employeur.
Ce jour vient s’ajouter aux congés légaux et conventionnels déjà existants.
7.5 - Compte Épargne Temps (CET)
Dans le cadre de notre engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés et de l’amélioration des conditions de fin de carrière, nous mettons en place une
ouverture du Compte Épargne Temps (CET) pour tous les collaborateurs, entrant dans le cadre de cet accord, âgés de 55 ans et plus, disposant d’au moins 5 ans d’ancienneté.
Le CET permet aux salariés d’
épargner du temps de repos ou de congés non pris afin de disposer d’un capital temps utilisable ultérieurement, notamment pour :
Aménager leur fin de carrière (temps partiel, congé longue durée...),
Anticiper un départ à la retraite en douceur,
Ou simplement
disposer de temps supplémentaire pour des projets personnels.
Cette mesure s’inscrit pleinement dans notre
Plan Sénior et vise à offrir plus de souplesse et de liberté aux collaborateurs en fin de parcours professionnel.
Les salariés concernés peuvent
alimenter leur CET avec les éléments suivants :
RCR : Repos Compensateur de Remplacement
RECF : Repos Compensateur pour Forfait
RCN : Repos Compensateur de Nuit
Congés d’ancienneté
5ème semaine de congés payés (dans les limites légales)
Congé senior (mentionné précédemment)
Chaque dépôt est volontaire et validé selon les modalités définies dans l’accord CET de l’entreprise.
Le CET reste plafonné selon les modalités prévues dans l’accord CET de l’entreprise.
ARTICLE 8 - Anticipation de la fin de carrière et transition vers la retraite
8.1 – Autour de : Envisager sa fin de carrière
Chaque année, le service RH conviera les salariés ayant atteint l’âge de
50 ans, à une session d’information collective. Cette rencontre vise à faire le point sur les dispositifs existants et à répondre aux premières interrogations liées à la deuxième partie de carrière.
Cette rencontre a pour objectifs :
Donner de la visibilité sur les étapes à venir : entretiens professionnels renforcés, dispositifs de formation, retraite progressive, temps partiel...
Répondre aux premières questions que peuvent se poser les salariés à ce stade :
« Quels droits ai-je à partir de 50 ans ? » « Comment puis-je préparer ma fin de carrière sereinement ? » « Vers qui me tourner pour une mobilité, une reconversion ou une formation ? »…
Orienter vers les bons interlocuteurs (RH, service de santé au travail, partenaires retraite, organismes de formation...).
En instaurant ce
rendez-vous clé dès 50 ans, la Clinique souhaite :
Rompre avec une vision figée de la fin de carrière,
Permettre à chacun d’
être acteur de son parcours professionnel,
Lutter contre l’usure professionnelle en
proposant des solutions dès les premiers signaux.
– Entretien Cap-Carrière
À partir de 50 ans, chaque salarié peut bénéficier,
sur simple demande, d’un entretien avec le service RH.
L’o
bjectifs de cet entretien volontaire est de :
Faire un point sur le
parcours professionnel,
Identifier d’éventuels
besoins en formation, en évolution ou en adaptation,
Échanger sur des
difficultés rencontrées ou des envies de mobilité,
Initier une réflexion sur les
étapes à venir : maintien dans l’emploi, développement des compétences, équilibre vie pro / vie perso...
Cet entretien est confidentiel et orienté vers l’écoute et le conseil.
Dès 55 ans, un
entretien sera proposé systématiquement à chaque salarié avec le service RH.
Le manager pourra y être convié, si le salarié en fait la demande. Il s’agit d’un moment privilégié pour faire le point sur la carrière, les perspectives et les droits liés à la fin de parcours.
Au cours de cet entretien, il sera évoqué :
Bilan du parcours professionnel : compétences acquises, évolution du poste, retour d’expérience,
Droit à la formation (CPF, bilan de compétences, …),
Temps partiel facilité, …
Les organismes de retraite (Carsat / Agirc / Arrco)…
L’objectif est d’
éviter toute rupture non anticipée, de favoriser le dialogue, et de préparer une fin de carrière adaptée aux besoins du salarié et de l’entreprise.
Cet entretien permet :
D’
instaurer un dialogue constructif et régulier sur la carrière,
D’
anticiper les évolutions ou les difficultés éventuelles,
De
proposer des réponses concrètes et personnalisées,
De
valoriser les compétences et l’expérience des salariés en seconde partie de carrière.
– Information
Lors de ces entretiens : Autour de / Cap-Carrière, chaque salarié repartira avec :
Des
flyers pratiques sur les démarches à engager,
Un
récapitulatif des contacts utiles (sites web, numéros de téléphone, France Connect),
Une
fiche explicative sur l’inscription en ligne à la CARSAT,
Une
frise chronologique des démarches à prévoir entre 50 et 65 ans.
ARTICLE 9 – Indicateurs
Il sera suivi annuellement les indicateurs suivants :
Nombre de recrutement de salariés ayant plus de 55 ans,
Nombre d’entretien demandé avec le Service RH,
Nombre de Congé Sénior,
Nombre de salarié en retraite progressive.
ARTICLE 10 – Suivi de l’accord
Un comité de suivi composé de représentants de l’employeur et des représentants du personnel sera chargé de l’évaluation annuelle des actions mises en place. Ce comité se réunira une fois par an.
ARTICLE 11 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de
3 ans, à compter de la date de signature du présent accord. Il pourra faire l’objet d’un avenant ou d’une renégociation avant son terme, à l’initiative de l’une des parties.
A l’expiration de cette période, il sera tacitement reconduit pour des périodes successives de même durée, sauf dénonciation par l’une des parties.
ARTICLE 12 - Publicité et dépôt
12.1 - Publicité
Une copie du présent accord sera affiché sur les tableaux d’information de l’entreprise prévus à cet effet, un avis sera affiché par la Direction dans chaque service, concernant cette possibilité de consultation.
12.2 - Dépôt Le présent accord est rédigé en 3 exemplaires :
Un exemplaire pour chaque partie signataire de l’accord,
Un exemplaire déposé à la DIRECCTE (via le site de dépôt en ligne),
Un exemplaire déposé au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes d’Angers.
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Clinique Saint Joseph. Fait à Trélazé, le 17/10/2025 En 3 exemplaires originaux.
Pour le syndicat FO,Pour l’employeur, La déléguée syndicale,La Direction,
