Accord d'entreprise CLINIQUE SAINTE THERESE
Accord sur l'égalité professionnelle 2018 2020
Application de l'accord
Début : 01/01/2018
Fin : 31/12/2020
Début : 01/01/2018
Fin : 31/12/2020
Société CLINIQUE SAINTE THERESE
Le 31/10/2018
- Egalité salariale F/H
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
2018-2020
Entre les soussignés,
La Clinique Sainte-Thérèse dont le siège social est situé au 9 Rue Gustave Doré-75017 ParIs immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 784 710 279 représentée par Mme xxxxxxx, dûment habilitée aux fins des présentes.
Et,
Les représentants élus de la Délégation Unique, respectivement :xxxxxxxx
Article 1 – PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Article 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à mettre en évidence les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans plusieurs domaines définis, tels que notamment l’embauche, la classification, la qualification, la formation, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, la sécurité et la santé eu travail et les conditions de travail ainsi que la promotion.A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.Article 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d’en élaborer de nouveaux.Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
- Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres/non cadres
- Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise ;
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :
- La filière soignante
- La filière non-soignante
- L’embauche (nombre de recrutements, distinction entre CDD et CDI, contrats à temps complet et temps partiel)
- La formation
- La promotion professionnelle
- Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, travail de nuit…)
- La rémunération effective
- Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales (absences enfants malades, congés familiaux…)
Article 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Il ressort de l’analyse chiffrée, les indicateurs et écarts suivants :Embauches
Répartition de l’effectif femmes/hommes selon la nature du contrat
EFFECTIF CDI(au 31 Décembre 2017)
Répartition de l'effectif par filière : sont pris en compte tous les CDI de droit commun, ainsi que les CDI bénéficiant d'un régime spécial (contrats aidés) en vigueur au 31 décembre 2017.TEMPS PLEIN
(Personnes physiques)
NON CADRES
CADRES
TOTAL
HOMMES
FEMMES
HOMMES
FEMMES
FILIERE SOIGNANTE
0
29
0
1
30
FILIERE NON SOIGNANTE
1
12
1
2
16
TOTAL
141
1
3
46
TEMPS PARTIEL
(personnes physiques)
NON CADRES
CADRES
TOTAL
HOMMES
FEMMES
HOMMES
FEMMES
FILIERE SOIGNANTE
0
3
0
2
5
FILIERE NON SOIGNANTE
0
0
0
0
0
TOTAL
03
0
2
5
ETP
Equivalent temps plein (art L.1111-2 du code du travail)
NON CADRES
CADRES
Hommes
Femmes
TOTAL
Hommes
Femmes
TOTAL
Filière soignante
028.27
28.27
0
1
1
Filière non soignante
09.25
10.25
1
4.22
5.22
EFFECTIF CDD ( au 31 Décembre 2017)
Sont pris en compte tous les effectifs en CDD au 31 décembre 2017TEMPS PLEIN
(Personnes physiques)
NON CADRES
CADRES
TOTAL
HOMMES
FEMMES
HOMMES
FEMMES
Filière soignante
Remplacement d’un salarié absent
0
4
0
0
4
Surcroit temporaire d’activité
0
0
0
0
0
Filière non soignante
Remplacement d’un salarié absent
0
0
0
0
0
Surcroit temporaire d’activité
0
0
0
0
0
TOTAL
04
0
0
4
TEMPS PARTIEL
(Personnes physiques)
NON CADRES
CADRES
TOTAL
HOMMES
FEMMES
HOMMES
FEMMES
Filière soignante
Remplacement d’un salarié absent
0
15
0
0
15
Surcroit temporaire d’activité
0
0
0
0
0
0
Remplacement d’un salarié absent
0
0
0
0
0
Surcroit temporaire d’activité
0
0
0
0
0
TOTAL
015
0
0
15
ETP
Equivalent temps plein (art L1111-2 du code du travail)
NON CADRES
CADRES
HOMMES
FEMMES
TOTAL
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Filière soignante
Remplacement d’un salarié absent
0
12.44
0
0
0
0
Surcroit temporaire d’activité
0
0
0
0
0
0
Filière non soignante
Remplacement d’un salarié absent
0
0
0
0
0
0
Surcroit temporaire d’activité
0
0
0
0
0
0
TOTAL
012.44
0
00
0
1.2 Nombre d’embauches et de départs de l’année par catégorie professionnelle et par sexe selon la nature du contrat
FLUX ENTREES CDD
Il s’agit des CDD conclus sur l’année 2017. Les contrats de professionnalisation et les contrats aidés en CDD sont pris en compte, à l’inverse des contrats d’apprentissage.Répartition des entrées sur l’effectif global des CDD
Nombre de contrats conclus sur l’année
Non cadres
Cadres
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Filière soignante
0
85
0
0
Filière non soignante
0
12
3
0
Total
097
3
0
FLUX ENTREES CDI
Répartition des entrées sur l’effectif global des CDINombre de contrats conclus sur l’année
Non cadres
Cadres
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Filière soignante
0
1
0
0
Filière non soignante
0
0
0
0
Total
01
0
0
Rémunération
2.1 Positionnement des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe au regard de la CCU
Positionnement dans l’entrepriseNiveaux d’emplois (1)
CCU
CCU
+0 à 3%
CCU
+3 à 5%
CCU
+5 à 7%
CCU
+7%
Employé
(Ea, Eb, Eqa, Eqb, EHQa, EHQb)
Filière soignante
H
7
0
8
0
4
F
0
0
0
0
0
Filière non soignante
H
0
0
0
0
1
F
0
0
5
0
3
Technicien
(Ta, Tb, THQa, THQb)
Filière soignante
H
0
0
0
0
0
F
0
0
0
0
15
Filière non soignante
H
0
0
0
0
0
F
0
0
0
0
2
Agent de maitrise
(Ama, Amb)
Filière soignante
H
0
0
0
0
0
F
0
0
0
0
17
Filière non soignante
H
0
0
0
0
0
F
0
0
0
0
1
Cadre
Filière soignante
H
0
0
0
0
0
F
0
0
0
0
1
Filière non soignante
H
0
0
0
0
1
F
0
0
0
0
5
Total
7
0
13
0
50
- niveaux d’emplois définis dans la grille de classification conventionnelle
Soit un total de 90% de salariés qui ont une rémunération supérieure initialement prévue par la CCU
2.2 Répartition entre les hommes et les femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise :
- Hommes : 1
- Femmes : 9
TOTAL : 10
2.3 Répartition par sexe des postes exerçant des fonctions d’encadrement et décisionnelles
Hommes
Femmes
Total
Poste
2 %
98 %
%
Formation professionnelle
Nombre de salariés bénéficiaires avec une répartition par sexe
Total en nombre de personnes effectuées
Année 2016
Année 2017
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Filière soignante
057
0
61
Filière non soignante
319
2
17
Total
376
2
78
3.2 Nombre d’heures de formation avec une répartition par catégorie professionnelle
Total en nombre d'heures effectuées
Hommes
Femmes
Filière soignante
0661
Filière non soignante
31.50135.50
Total
31.50
796.50
Les conditions de travail
Nombre de salariés en congé parental sabbatique ou pour création d’entreprise avec une répartition par sexe
Nombre de salariés en congé parental, sabbatique ou pour création d’entreprise
Total
Hommes
Femmes
Congé sabbatique
0
0
Congé création d’entreprise
0
0
Congé parental
0
1
Congé paternité
0
0
Nombre de jours de congé de paternité pris dans l’année
Nombre de contrats à temps partiel afin d’apprécier la modulation du temps de travail permis entre catégories professionnelles, hommes et femmes
Hommes
Femmes
Nombre de contrats
3
85
Pourcentage
3 %
97 %
Promotion
Promotion professionnelle
Année 2016
Année 2017
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Filière soignante
00
0
0
Filière non soignante
00
0
0
Total
00
0
0
Article 6 – ACTIONS ENVISAGEES
Les parties conviennent de se fixer cinq objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.Embauche
- Objectifs chiffrés
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externe portent la mention « H/F » et sont rédigés à l’intention des deux sexes. Le coût estimé pour cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.
L’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés :
- Les infirmiers diplômés d’Etat
- Les sages-femmes
- Les auxiliaires puéricultrice
Pour ces emplois, la Clinique Sainte-Thérèse se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin de 5% sur les trois années à venir (coût estimé nul).
- Indicateur de suivi
Tableau de suivi des entrées et sorties des salariés selon leur catégories socio-professionnelles, leur sexe et la nature de leur contrat de travail.
Rémunération
Objectifs chiffrés
Sur ce principe, outre le respect de la grille de rémunération conventionnelle, une grille interne de rémunération est appliquée à l’ensemble des salariés, qui consiste à calculer un salaire de base selon le métier et l’ancienneté de diplôme du salarié, avec un plafonnement.
Ce système de rémunération permet de ne pas faire ressortir de disparité.
Ainsi, l’objectif fixé par la Clinique Sainte-Thérèse est d’ajuster 100% des salaires à cette grille de rémunération interne.
- Actions à mettre œuvre
- Indicateurs de suivi
Formation
Objectifs chiffrés
La Clinique Sainte-Thérèse s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement, ce taux est de 100% pour les femmes et de 100 % pour les hommes.
Le service chargé de la formation s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
Le coût de cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.
- Indicateurs de suivi
Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Objectifs chiffrés
La Clinique Sainte-Thérèse respecte le principe d’égalité dans ce domaine. Les règles de fonctionnement mises en place dans les différents services (soins, administratif, technique) sont applicables à l’ensemble des salariés :
Pour les services de soins, la polyvalence inter service et jour/nuit est applicable sans distinction de sexe, de façon à ne pas faire ressortir de disparité.
L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
A cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
De plus, tous les salariés ayant eu un congé maternité ou un congé parental doivent avoir bénéficié avant le retour si possible ou dès leur retour d’un entretien individuel, durant lequel seront abordées les conditions de retour (poste, planning, contraintes impérieuses éventuelles, formations à envisager pour permettre l’acquisition de compétences ayant évoluées).
Le temps de l’entretien sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
- Indicateurs de suivi
Promotion
Objectifs chiffrés
La Clinique Sainte-Thérèse, au travers de sa politique sociale, s’engage à promouvoir ses salariés sans distinction de sexe.
Les postes ouverts à la promotion sont proposés en première instance au salarié, qui seul, assure déjà les fonctions en lien avec le poste à pourvoir.Concernant les postes pour lesquels plusieurs personnes seraient susceptibles de pourvoir, un appel à candidature est fait à l’ensemble du personnel.
Les candidatures sont étudiées de la même façon qu’un recrutement externe.
L’objectif fixé par la Clinique Sainte-Thérèse est de faire un appel à candidature pour 100% des postes à pourvoir (en promotion ou en création) qui permettrait aux candidats sélectionnés de bénéficier d’une promotion (montée en compétences, évolution de rémunération).
Pour cela, il est nécessaire de recenser et définir les postes à pourvoir qui pourraient faire l’objet d’un recrutement interne et faire une analyse détaillée des candidatures, au travers d’entretiens individuels.
- Indicateurs de suivi
Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent plan d’action entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.Article 8 – NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et validé par la Délégation Unique le 31 Octobre 2018.Article 9 – PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.Fait à Paris le 31 Octobre 2018
xxxxxxxx
Secrétaire de la DUP Directrice
Mise à jour : 2019-01-11
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
RH Expert
RH Expert
Tous vos modèles
en droit social
Découvrir
Mise en place du CSE
Elections professionnelles
Mise en place du CSE
Un avocat vous accompagne
Découvrir