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Accord d'entreprise CLOUD FACTORY BUSINESS SERVICES

Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail de la société Cloud Factory Business Services S.A.S.

Application de l'accord
Début : 20/12/2023
Fin : 19/12/2027

7 accords de la société CLOUD FACTORY BUSINESS SERVICES

Le 20/12/2023

QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

PROJET D’ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

DE LA SOCIÉTÉ

CLOUD FACTORY BUSINESS SERVICES S.A.S.

Cloud Factory Business Services S.A.S. 2 rue d’Amsterdam
91250 TIGERY

La société

Cloud Factory Business Services S.A.S. au capital de 250 000 euros, immatriculée au registre du commerce des sociétés de Paris sous le n° 400 767 786, dont le siège social est situé au 2 rue d’Amsterdam – 91250 TIGERY, représentée par le Directeur des Ressources Humaines CFBS, dûment mandatée aux fins des présentes par le Président de Cloud Factory Business Services S.A.S.
La société Cloud Factory Business Services S.A.S., emploie 340 salariés au 30 septembre 2023. Elle est composée de 28 sites clients et 4 centres de compétences.
Cloud Factory Business Services Services S.A.S., est la filiale de PARAGON, spécialisée dans les prestations d'externalisation des services et processus documentaires.
Cloud Factory Business Services S.A.S., sera ci-après dénommée, «

la société ».

Les Organisations Syndicales

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Cloud Factory Business Services, ayant été dûment mandatées afin de négocier et conclure le présent projet accord :

CGT CFBS représentée par les deux délégués syndicaux.

Table des matières

TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc153887541 \h 4

CHAPITRE 1 : CREER UN ENVIRONNEMENT FAVORISANT L’EPANOUISSEMENT AU TRAVAIL PAGEREF _Toc153887542 \h 6
1.1 – Donner du sens à l’activité PAGEREF _Toc153887543 \h 6
1.2 – Adaptation du travail aux outils de communication PAGEREF _Toc153887544 \h 6
1.3 – Dialogue et échange au travail PAGEREF _Toc153887545 \h 7
1.4 – Organisation des réunions PAGEREF _Toc153887546 \h 8

CHAPITRE 2 : RENFORCER LA QUALITE DES RELATIONS ET COOPERATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc153887547 \h 9
2.1 – Coopération et relations interpersonnelles PAGEREF _Toc153887548 \h 9
2.2 – Rôle du manager dans le climat social PAGEREF _Toc153887549 \h 9
2.3 – Rôle de tous les collaborateurs PAGEREF _Toc153887550 \h 10
2.4 – Rôle des Organisations Syndicales et des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc153887551 \h 10
2.5 – Qualité des espaces de travail PAGEREF _Toc153887552 \h 11

CHAPITRE 3 : PROMOUVOIR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc153887553 \h 12
3.1 – Protection de la santé au travail PAGEREF _Toc153887554 \h 12
3.1.1Identification des risques psychosociaux PAGEREF _Toc153887555 \h 12
3.1.2Prévention des situations à risque PAGEREF _Toc153887556 \h 12
3.1.3Solutions adaptées à la nature de la situation PAGEREF _Toc153887557 \h 13
3.2 – Conciliation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc153887558 \h 13

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DU PRESENT PROJET D’ACCORD PAGEREF _Toc153887559 \h 15
4.1 – Durée du projet d’accord et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc153887560 \h 15
4.2 – Dépôt et publicité du projet accord PAGEREF _Toc153887561 \h 15

ANNEXE 1 PAGEREF _Toc153887563 \h 16

ANNEXE 220

PREAMBULE
PREAMBULE

Objet du projet d’accord

Convaincue que la performance durable de l'entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l'attention portée à ses salariés, Cloud Factory Business Services souhaite définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée au sein de l'entreprise.

La qualité de vie au travail est en effet un levier important d'engagement et de bien-être des salariés, contribuant à leur fidélisation et à l'attractivité de Cloud Factory Business Services.

Ce projet d’accord témoigne de la volonté de la Direction d’améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité et concilient leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

L'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme suit :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
De nombreux accords et dispositifs existent déjà au sein de Cloud Factory Business Services, sur des thèmes qui participent à la qualité de vie au travail. Ils ont notamment trait à l'organisation du temps de travail, à la gestion des emplois et des parcours professionnels, à la mobilité géographique, à la participation aux résultats, à l’inter générationnalité, au statut social du personnel, aux frais de santé et prévoyance, ou encore au droit d’expression des salariés, et ont vocation à se poursuivre.

Le développement de la qualité de vie au travail relève de la responsabilité de la Direction.
La direction s’engage cependant à s’appuyer et à tenir compte des compétences multiples au sein de l’entreprise :
La direction des Ressources Humaines, les managers, les salariés, les professionnels de la santé et du soutien social, ainsi que les organisations syndicales et instances représentatives du personnel, notamment le Comité Social et Economique ainsi que la Commission de santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Réglementation nationale
La Qualité de Vie au Travail fait référence d’un point vue juridique, à l’obligation pour l’employeur de prévenir les risques professionnels intégrant notamment l’adaptation du travail à l’homme et la prévention des risques psychosociaux. A ce titre, l’article L. 4121-2 du Code du travail précise que l'employeur met en œuvre les mesures relatives à la qualité de vie au travail sur le fondement des principes généraux de prévention.

CHAPITRE 1 : CREER UN ENVIRONNEMENT FAVORISANT L’EPANOUISSEMENT AU TRAVAIL
CHAPITRE 1 : CREER UN ENVIRONNEMENT FAVORISANT L’EPANOUISSEMENT AU TRAVAIL

L'environnement de Cloud Factory Business Services se caractérise, ces dernières années, par une réglementation en constante évolution et l'accélération de la transformation digitale. Il peut en résulter des difficultés pour les salariés : perte de repère, sur sollicitation, difficulté à s'adapter aux nouveaux outils ou modes d'organisation/de communication ou encore inquiétude face à leur évolution professionnelle.
Dans ce cadre, il est important de porter une attention aux conditions qui permettent à chacun de fournir un travail de qualité et qui préservent le lien social.

1.1 – Donner du sens à l’activité

Chaque salarié doit avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité et connaître ses objectifs. Un examen et un suivi seront donc réalisés par la société quant au niveau d'autonomie accordé, à la diversité des tâches et à l'enrichissement de leur contenu, pour que chacun puisse trouver du sens à son travail. Ces éléments doivent être abordés et examinés par le manager à l’occasion, notamment, de la prise de fonction puis, a minima, lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Par ailleurs, la qualité de vie au travail passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du salarié tel que régi par les accords et conventions en vigueur, par l'adéquation des objectifs avec les moyens qui lui sont alloués et les compétences dont il dispose. Cette bonne adéquation doit faire l'objet d'un suivi régulier par le manager et un échange sur ce thème est spécifiquement prévu lors de l'entretien annuel d'évaluation.

1.2 – Adaptation du travail aux outils de communication

Les outils de communication professionnels (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée/vie professionnelle, et prendra les mesures nécessaires dans les meilleurs délais en cas de déviances.

La Direction s’assurera et garantira que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle, et prendra les mesures nécessaires dans les meilleurs délais en cas de déviances.

CFBS reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

1.3 – Dialogue et échange au travail

« La possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI 19 juin 2013).
La Direction convient donc de la nécessité de promouvoir l'échange et le dialogue au sein des équipes sur le travail au quotidien
La Direction encourage l'organisation dans les équipes de temps spécifiques d'échanges afin de favoriser l'expression des salariés sur l'organisation et la charge de travail, les pratiques professionnelles, l'environnement de travail, l'aménagement du poste de travail, mais aussi l'identification collective de solutions aux dysfonctionnements et problématiques soulevés. Ils peuvent également contribuer à réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées.
Ces problématiques devront être abordées et examinées lors des réunions de service, des entretiens individuels ou simplement faire l’objet d’une sollicitation par le salarié concerné à tout moment pendant le temps de travail.
La Direction encourage le renforcement de la communication entre les équipes afin de casser autant que faire se peut, le fonctionnement en silos afin de développer le partage des bonnes pratiques en tenant compte des contraintes également de chacun.
La direction s’engage à aborder les différentes problématiques qui auront été identifiées à l’occasion des temps spécifiques d’échanges à l’occasion de chaque réunion trimestrielle de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE (CSSCT).

En cas de difficultés de tous ordres rencontrés par le salarié, relatifs à la qualité de vie au travail, ce dernier devra en faire part par tout moyen, de préférence par écrit, à sa hiérarchie N+ 1 et/ou N+ 2 qui devra lui apporter une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois. Si à l’issue de ce délai, aucune réponse n’est apportée par la hiérarchie, le salarié pourra adresser sa demande à la DRH qui s’engage à apporter une réponse dans les meilleurs délais.

CFBS mettra en place chaque année une enquête intitulée « Great Place to Work » destinée à faire participer les salariés à l’évolution de l’organisation de la société. A travers une série de questions, les salariés ont l’opportunité de faire part de leurs impressions sur les différents aspects de leur travail, de manière individuelle et anonyme.
Le CSE sera informé des modalités d’organisation de cette enquête ainsi que de son contenu. Il pourra le cas échéant faire des propositions pour compléter ou améliorer le questionnaire. La direction s’engage à remonter ses propositions à la direction de la Communication du Groupe.
Les résultats recueillis conduiront à la mise en place de mesures d’amélioration afin d’améliorer les points qui auront été identifiés par l’enquête. Pour CFBS, ils seront présentés, préalablement dans la mesure du possible, au CSE dans le cadre d’une information.

1.4 – Organisation des réunions

Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs dans l'exercice de nombreux métiers de CFBS, implique qu'une attention particulière soit portée à leurs modalités afin notamment qu'elles ne nuisent pas à l'efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés.
La Direction des Ressources Humaines veillera au respect des mesures suivantes et interviendra le cas échéant en cas de déviances :

Commencer et terminer les réunions aux heures prévues, dans la mesure du possible ;
Privilégier les réunions sur un format court et dans la mesure du possible en Visio (TEAMS ou autre) ;
Inviter uniquement les salariés véritablement concernés par l’objet de la réunion, tout en tenant compte au maximum des agendas professionnels de chacun ;
Ne pas commencer de réunion le matin avant 9 heures et ne pas en prévoir ou en commencer après 17 heures, et dans la mesure du possible, les conclure à 18 h 00 au plus tard ;
Respecter les pauses déjeuners et ne pas organiser de réunions à ces horaires sauf circonstances exceptionnelles.

CHAPITRE 2 : RENFORCER LA QUALITE DES RELATIONS ET COOPERATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE
CHAPITRE 2 : RENFORCER LA QUALITE DES RELATIONS ET COOPERATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE

La qualité des relations entre collègues ainsi que la relation managériale constituent un élément décisif pour la qualité de vie au travail de chaque salarié. Au sein de CFBS, les relations interpersonnelles doivent donc être fondées sur la bienveillance, la confiance et la convivialité, dans le quotidien de la vie en équipe comme dans l’exercice de la fonction managériale. A ce titre, une charte de bonne conduite a été rédigée par la Direction (cf. annexe 2).

2.1 – Coopération et relations interpersonnelles

La Direction reconnait l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse et la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels.
La Direction s’engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques.
Par ailleurs, la Direction souligne le fait que la convivialité est un facteur favorable à l'ambiance de travail et à l'engagement des salariés. C’est pourquoi, elle encourage les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central dans le développement de moments conviviaux, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l'équipe et par ses initiatives. Des moments de convivialités (challenges, goûters, buffets, galettes, etc.) pourront être ainsi organisés à l’initiative de la Direction, mais aussi du Management et des salariés, qui pourront éventuellement engager des frais à cet effet avec l’accord préalable de la Direction.

2.2 – Rôle du manager dans le climat social

La Direction reconnait que le rôle du management est déterminant dans la perception qu'ont les salariés de leur qualité de vie au travail. Au-delà d'un devoir d'exemplarité, et sans que cela exonère la Direction de ses responsabilités en la matière, il incombe également à chaque manager d'entretenir un climat de travail propice à l'engagement et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de ses salariés.
2.3 – Rôle de tous les collaborateurs

Le respect entre collaborateurs quel que soit son niveau hiérarchique doit être promu et observé par tous.
En cas de besoins, de soutien ou d’accompagnement professionnel, les collaborateurs devront prioritairement se tourner vers leur manager.

En cas de situations délicates ou conflictuelles, chacune des parties pourra alors se tourner vers son Responsable Ressources Humaines afin de trouver une solution adaptée en toute confidentialité.
La qualité du climat et des relations avec la hiérarchie et entre collègues est un élément essentiel pour favoriser l'implication collective et individuelle. Le manager doit adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de l'équipe, la coopération, les relations d'aide et une bonne ambiance. Cette animation en proximité doit passer notamment par la tenue régulière de réunions d'équipe permettant de partager l'information et d'échanger. Elle doit passer aussi par la valorisation des réussites individuelles et collectives, facteurs de reconnaissance et de motivation. En outre, les résultats de l’enquête « Great Place to Work » menée auprès des salariés permettront de prendre les mesures nécessaires au bon climat social.

2.4 – Rôle des Organisations Syndicales et des Instances Représentatives du Personnel

Une bonne qualité de vie au travail suppose le bon respect des exigences de sécurité et santé au travail.
La prévention des risques professionnels renvoie à cet égard aux prérogatives de la Commission de santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Cette Commission se voit confier, par délégation du Comité Social et Economique (CSE), tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Le CSSCT bénéficie du concours du CSE puisque ce dernier est informé et consulté sur les questions concernant l’organisation et la gestion de l’entreprise. Il a notamment un rôle à jouer sur les problèmes généraux relatifs aux conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.
La Direction s’engage à prendre en compte et à étudier les demandes des Organisations Syndicales, du CSE et de la CSSCT sur les questions en lien avec la Qualité de Vie au Travail.
A ce titre, la Direction s’engage à apporter une réponse écrite sur les mesures mises en œuvre dans le cadre uniquement du CSE et de la CSSCT.
La Direction et les représentants du personnel s’accordent également sur l’importance de créer un dialogue social constructif et positif. Les parties signataires rappellent les efforts consentis par la Direction sur le budget des activités sociales et culturelles du CSE pour contribuer au bien être des salariés de l’entreprise.

2.5 – Qualité des espaces de travail

La Direction portera une attention particulière à l'environnement physique de travail, qu'il s'agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.
La Direction s'engage à préserver un environnement physique de qualité, adapté à l'activité et agréable au quotidien, et permettant un bon niveau de confort.
En cas besoin, les salariés peuvent s’adresser à leur responsable des opérations/responsable de centre ou responsable ressources humaines. Dès réception de la demande écrite, une analyse sera réalisée et une réponse sera apportée au salarié demandeur dans les meilleurs délais.

CHAPITRE 3 : PROMOUVOIR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
CHAPITRE 3 : PROMOUVOIR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

Dans un contexte d'incertitude et de complexité accrues, il est nécessaire de renforcer les actions de prévention des risques pour la santé des salariés, notamment psychosociaux, afin de préserver leur bien-être au travail.
De même, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour la qualité de vie au travail. Il peut néanmoins être fragilisé dans un environnement global et exigeant, du fait des outils de communication qui facilitent la porosité entre les sphères personnelle et professionnelle.

3.1 – Protection de la santé au travail

CFBS, conformément à sa responsabilité d'employeur, s'engage à protéger la santé des salariés au travail en mettant l'accent sur la prévention, l'identification et le traitement des situations à risque et en veillant à la qualité des actions qu'elle met en œuvre à cet effet.

3.1.1Identification des risques psychosociaux
La Direction reconnait que les risques psychosociaux nécessitent de disposer de moyens de prévention adaptés.
C’est pourquoi, elle s'engage à identifier les facteurs de risques psychosociaux, en s'appuyant notamment sur l'évaluation obligatoire des risques professionnels et les remontées des représentants du personnel.
CFBS s'engage également à renforcer la sensibilisation des managers de CFBS en matière de prévention des risques psychosociaux par le biais de formations théoriques et vivantes.

3.1.2Prévention des situations à risque

Tout salarié est susceptible de rencontrer des difficultés d'ordre professionnel ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé au travail, il est important qu'il puisse bénéficier au plus tôt d'une écoute et d'une prise en charge adaptées à la situation.
A ce titre, il est essentiel que les salariés sachent quels interlocuteurs ils peuvent solliciter lorsqu'ils sont confrontés à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à leur santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de leur entourage professionnel.
Ces interlocuteurs sont notamment les Managers, les Responsables Ressources Humaines, le corps médico-social (médecine du travail) et les représentants du personnel et notamment les membres de la CSSCT.

La société s’engage à mettre en place toutes les mesures de prévention nécessaires.
Ces mesures de préventions sont notamment les suivantes :

3.1.3Solutions adaptées à la nature de la situation

Au-delà des actions de prévention, l'entreprise doit prendre en compte et gérer les situations individuelles ou collectives susceptibles de nuire à la santé au travail. Il peut s'agir de situations de mal-être, de conflits relationnels, d'ambiance dégradée, de stress ou de surmenage, etc…
Selon la nature de la situation, divers types d'accompagnements pourront être envisagés tels que l'orientation vers un interlocuteur spécialisé.
En cas de situation relevant de conflits relationnels, des modalités alternatives de régulation pourront être expérimentées afin de trouver une solution partagée et acceptée par les parties telle que le recours à la médiation interne. Le rôle du médiateur est d'aider les parties, sous réserve de leur accord, à s'écouter, comprendre leurs différends puis à convenir ensemble d'une solution.

La Commission SSCT est chargée d’examiner et de régler ces situations de conflits relationnels et/ou de risques psychosociaux. Elle pourra être saisie à l’initiative de la direction, de tout salarié quelque soit son niveau hiérarchique ou des représentants du personnel.

Elle disposera d’un délai de 15 jours pour se réunir à compter de sa saisie et de 15 jours pour déterminer les mesures qu’elle préconisera pour régler ces conflits / difficultés/ risques.

Ces préconisations seront établies dans le cadre d’un procès-verbal récapitulant l’objet de la saisie.

Ces préconisations seront transmises à la Direction qui informera par écrit les parties (membres de la commission et toute partie intéressée) et des mesures qui auront été prises. En cas de divergences au sein de la commission sur la nature de ces préconisations, un procès-verbal sera établi récapitulant les différentes positions et préconisations et la Direction informera aussi par écrit les parties (membres de la commission et toute partie intéressée) des mesures qui auront été prises.

Il est précisé que la commission ne dispose en aucune façon d’un quelconque pouvoir disciplinaire et que ses préconisations ne pourront en aucun cas servir de fondement à une quelconque sanction disciplinaire qu’elle soit directe ou indirecte.

Cette mesure ne se substitue en aucune façon aux prérogatives dont disposent légalement les représentants du personnel en application, et notamment celles définies aux articles L 4132-1, L 4132-2 et suivants du Code du travail, qui pourront donc être exercées cumulativement.

3.2 – Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Le sentiment de bien-être au travail des salariés dépend pour partie de la capacité qu'ils ont à concilier vie professionnelle et vie personnelle, et des conditions qui leur sont proposées pour ce faire.
Des accords ou des dispositifs prévoient des dispositions en ce sens.
En effet, l’accord en vigueur sur le statut social permet notamment l’octroi de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux, de congés pour soigner un enfant malade, de congés supplémentaires pour ancienneté, mère de famille ou père élevant seul au moins un enfant, ainsi qu’une réduction du temps de travail sans perte de salaire pour les femmes enceinte. Aussi, l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail permet à l’ensemble des salariés de CFBS exerçant leur activité professionnelle à temps plein de bénéficier de 16 jours de Réduction du Temps de Travail.

En ce qui concerne la pose des congés, une attention particulière de la direction sera portée sur :

L’anticipation de la prise de CP/RTT par la prise en compte des vœux des salariés le plus tôt possible dans l’année ;
Le retour dans les meilleurs délais de l’acceptation ou du refus de la prise de CP/RTT ;
Le fait que les managers informent leurs équipes de leur départ en CP/RTT et de leur éventuel back-up désigné ;
L’octroi possible à titre exceptionnel par le Manager, d’un jour de CP/RTT à un salarié en cas d’absence imprévue (hors arrêt maladie ou refus préalable du Manager suite à une première demande du salarié concerné).

Une attention particulière de la direction sera portée sur le respect du temps de travail et du temps de pause :

A la prise de poste une tolérance de plus ou moins 10 minutes sera accordée, dans le respect du temps de travail effectif journalier ;
L’instauration, dans la mesure du possible, de différentes plages horaires d’arrivée ;
Une meilleure prise en compte des demandes de changements d’horaires ou d’aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, la Direction s’engage en priorité à avoir recours aux heures supplémentaires sur la base du volontariat et être très vigilante quant au nombre d’heures réalisées par les collaborateurs ainsi que sur le respect du contingent annuel.

Enfin, suite aux demandes de salarié qui souhaiterait limiter leur temps de trajet, la direction s’engage à étudier les demandes de mobilité sur les sites et centres.

CFBS s'engage à renforcer cette dynamique en faisant la promotion de ces dispositions exprimées ci-dessus pour favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Pour rappel le droit à la déconnexion fait l’objet depuis d’une charte intitulée « Charte relative au droit à la déconnexion » qui figure en annexe (cf. annexe 1).

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DU PRESENT PROJET D’ACCORD
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DU PRESENT PROJET D’ACCORD

4.1 – Durée du projet d’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent projet d’accord est signé pour une durée déterminée de quatre ans à compter de la réception du récépissé de dépôt auprès de la DREETS.

4.2 – Dépôt et publicité du projet accord

Le présent projet d’accord sera déposé par la Direction de la société selon les dispositions légales du Code du Travail. Les engagements pris dans le présent projet d’accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les centres et sites de CFBS dès réception du récépissé de dépôt de la DREETS.

Fait à Tigery, le 20 décembre 2023.

Pour la Société Cloud Factory Business Services S.A.S.

Directeur des Ressources Humaines CFBS

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour la CGT CFBS

NEXE 2

ANNEXE 2

NEXE 2

ANNEXE 2

NEXE 2

ANNEXE 2

NEXE 2

ANNEXE 2

NEXE 2

ANNEXE 2

NEXE 2

ANNEXE 2

NEXE 2

ANNEXE 2

NEXE 2

ANNEXE 2

ANNEXE 2ANNEXE 1

ANNEXE 2ANNEXE 1

ANNEXE 2ANNEXE 1

ANNEXE 2ANNEXE 1

CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION

AU SEIN DE LA SOCIETE

CLOUD FACTORY BUSINESS SERVICES

Cloud Factory Business Services S.A.S.
2 rue d’Amsterdam91250 TIGERY

PRÉAMBULE :

Dans le cadre de la négociation d’un projet d’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, la présente charte définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés.

La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

APRES AVOIR RAPPELÉ QUE :

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE PRÉLIMINAIRE : DÉCONNEXION – DÉFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : Horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des jours de RTT.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Cloud Factory Business Services S.A.S.

ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION AUX OUTILS DE COMMUNICATION

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage également à sensibiliser l’ensemble des salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

ARTICLE 3 : DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La société Cloud Factory Business Services s’assurera que les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail (congés parentales, maternité, maladie), seront respectées au profit de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement, sauf en cas d’urgence avérée.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends, et vice-versa.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ A L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques, la société Cloud Factory Business Services mettra en place les mesures organisationnelles visant à interdire – sauf urgence – l’envoi de mails/ sms en dehors des horaires de travail du travail.
Ainsi et sans que cette liste soit exhaustive, la société s’engage à :

Fixer des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement et préalablement les priorités ;
Ne pas solliciter les salariés le week-end, le soir ou pendant les congés sauf en cas d’urgence et à titre exceptionnel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en le conservant dans « Mes Brouillons » ou en le rédigeant à l’avance en hors connexion en dehors des horaires de travail ;
S’appuyer sur le planificateur Outlook.

Pour rappel, l’organisation du travail relève du seul pouvoir de Direction.

ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIÉE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, société Cloud Factory Business Services fera bénéficier aux salariés des formations permettant de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Mise en place d’ateliers spécifiques à l’usage de la messagerie professionnelle.

NEXE 2

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CLOUD FACTORY BUSINESS SERVICES

Cloud Factory Business Services S.A.S.
2 rue d’Amsterdam91250 TIGERY

PRÉAMBULE :

Dans le cadre du projet d’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, le présent guide a pour but de soutenir et promouvoir les comportements constructifs cités ci-dessous, dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre managers et salariés au sein des différents établissements de Cloud Factory Business Services. Il est bien entendu que la politesse, le respect et la bienveillance sont les 3 piliers basiques et indispensables à la qualité de vie au travail, et chaque collaborateur de CFBS se doit de les respecter.

ARTICLE 1 : EXEMPLARITE DE LA DIRECTION ET DES MANAGERS

Chaque manager est l’un des garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe :
La société Cloud Factory Business Services s’engage donc à donner aux managers les moyens matériels et humains leur permettant de :

Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs ;
Donner du sens au travail de ses collaborateurs (rôle, responsabilités, objectifs, etc…) ;
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail ;
Être à l’écoute de ses collaborateurs tout en veillant à la cohésion du groupe ;
Développer les moments d’échange et de convivialité avec ses équipes.

ARTICLE 2 : RESPECT DE L’EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Pour un climat de travail efficace et serein, la société Cloud Factory Business Services doit respecter cet équilibre et veiller à :

Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs ;
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement les priorités ;
Éviter de solliciter les salariés le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel ;
Prendre ses jours de congés/RTT dans l’année et veiller à la prise de congés/RTT de ses collaborateurs.

ARTICLE 3 : OPTIMISATION DES REUNIONS

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. A ce titre, la société Cloud Factory Business Services définira les mesures organisationnelles permettant de respecter les mesures suivantes :

Planifier les réunions dans les plages horaires 9h00 - 12h30 et 14h00 - 17h00, sauf urgence ou activités exceptionnelles ;
Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents ;
Privilégier les réunions courtes et respecter la durée prévue ;
Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques).

ARTICLE 4 : BONNE UTILISATION DE LA MESSAGERIE

L’utilisation de la messagerie électronique est quotidienne et les dérives en deviennent par conséquent trop nombreuses. C’est pourquoi, la société Cloud Factory Business Services définira les mesures organisationnelles et mettra en place les mesures de formation permettant aux salariés de :

Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
Favoriser en priorité le face à face ou le téléphone, d’autant plus si la personne que souhaitez contacter est proche de vous ;
Limiter les envois de mails en dehors des heures de travail ou le week-end ;
Ne mettre en copie du mail que les personnes directement concernées par le sujet ;
Rester courtois, poli et écrire intelligiblement (bannir les points d’exclamations pour exprimer une insatisfaction, ainsi que l’écriture en lettres capitales pour exprimer un mécontentement, etc…).

Mise à jour : 2025-06-03

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise CLOUD FACTORY BUSINESS SERVICES

Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail de la société Cloud Factory Business Services S.A.S.

PROJET D’ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

DE LA SOCIÉTÉ

CLOUD FACTORY BUSINESS SERVICES S.A.S.

La société

la société ».

Les Organisations Syndicales

CGT CFBS représentée par les deux délégués syndicaux.

ANNEXE 1 PAGEREF _Toc153887563 \h 16

ANNEXE 220

Objet du projet d’accord

Pour la Société Cloud Factory Business Services S.A.S.

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour la CGT CFBS

ANNEXE 1

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