Le 05 juillet 2024 PREAMBULE La société Cloud Temple souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Reposant sur des principes de volontariat, de souplesse, de concertation et de relation de confiance avec son manager, le télétravail a pour ambition de permettre aux collaborateurs de choisir, dans un cadre prescrit, leurs mode et lieu de travail en optimisant leur qualité de vie tout en maintenant la performance de l’entreprise. Cet charte témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe à la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise. Cet charte a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
1 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc171090322 \h 5
1.3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle PAGEREF _Toc171090326 \h 5 1.3.2 Capacité du salarié PAGEREF _Toc171090327 \h 6 1.3.3 Tâches compatibles avec le télétravail PAGEREF _Toc171090328 \h 6 1.3.4 Condition d’ancienneté PAGEREF _Toc171090329 \h 6 1.3.5 Lieu de travail PAGEREF _Toc171090330 \h 6 1.3.6 ACCES AU TELETRAVAIL POUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc171090331 \h 7 1.3.7 Accès des Salariées Enceintes. PAGEREF _Toc171090332 \h 7
2 MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAR LES PARTIES PAGEREF _Toc171090333 \h 8
2.4 PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc171090337 \h 9
2.4.1 Les étapes à suivre dans le cadre d’un télétravail occasionnel PAGEREF _Toc171090338 \h 9 2.4.2 Les étapes à suivre dans le cadre d’un télétravail permanent PAGEREF _Toc171090339 \h 9
3 ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL PERMANENT PAGEREF _Toc171090340 \h 10
3.1 PERIODE D’ADAPTATION PAGEREF _Toc171090341 \h 10
3.2 REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL PERMANENT PAGEREF _Toc171090342 \h 11
3.2.1 Réversibilité demandée par le salarié PAGEREF _Toc171090343 \h 11 3.2.2 Réversibilité demandée par l’employeur PAGEREF _Toc171090344 \h 11
4 ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc171090345 \h 11
4.1 MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc171090346 \h 11
4.2 ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc171090347 \h 12
4.3 CONTROLE ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc171090348 \h 12
4.3.1 Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc171090349 \h 12 4.3.2 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint. PAGEREF _Toc171090350 \h 12 4.3.3 Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc171090351 \h 13
5 DROIT ET STATUT DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc171090352 \h 13
5.1 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc171090353 \h 14
5.2 REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc171090354 \h 14
5.3 ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc171090355 \h 14
5.4 HYGIENE, SECURITE ET PRESOMPTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc171090356 \h 15
5.5 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc171090357 \h 15
5.6 DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc171090358 \h 16
6 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc171090359 \h 16
6.1 DEPOT PAGEREF _Toc171090360 \h 16
6.2 PUBLICITE PAGEREF _Toc171090361 \h 16
6.3 ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc171090362 \h 16
6.4 ACCEPTATION DE LA CHARTE PAGEREF _Toc171090363 \h 17
7 ANNEXES PAGEREF _Toc171090364 \h 18
7.1 MODELE DE CANDIDATURE PAGEREF _Toc171090365 \h 18
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL CHAMP D’APPLICATION La présente charte est applicable à tous les salariés de la société Cloud Temple. DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise. Il existe différents types de télétravail : le télétravail permanent et le télétravail occasionnel ou exceptionnel. La mise en place d'une charte de télétravail permet de formaliser les conditions et modalités du télétravail au sein de l'entreprise. Elle assure une compréhension commune des règles et des attentes, et garantit la conformité avec les obligations légales. La présente charte a également pour objet d’encadrer le télétravail permanent et le télétravail occasionnel au sein de l’entreprise. Le télétravail occasionnel constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail. Les spécificités du télétravail permanent, du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel sont abordées à l’article 2. CRITERES D’ELIGIBILITE Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. Capacité du salarié Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur. Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service, de la bonne réalisation de la mission et de leur exercice dans des parfaites conditions de sécurité et de collaboration avec l’entreprise dans son ensemble. Tâches compatibles avec le télétravail Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Les tâches compatibles avec le télétravail sont celles qui peuvent être réalisées de manière autonome, en utilisant des outils numériques, et qui ne nécessitent pas une supervision constante ou une collaboration en temps réel. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client ;
Et toutes tâches nécessitant une collaboration en présentiel ;
Condition d’ancienneté Pour être éligible au télétravail occasionnel et permanent, sauf accord express du manager, le salarié doit en outre justifier d’une expérience professionnelle de 2 ans. Lieu de travail Le télétravail peut être effectué à tout endroit autre que les locaux de l'employeur, tant que cet endroit est convenu entre l'employeur et le salarié et qu'il respecte les conditions de sécurité et de confidentialité nécessaires. Le domicile est l'option la plus courante pour le télétravail. Il offre un environnement familier et généralement stable pour le salarié. Cependant, il peut présenter des défis en termes de séparation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les conditions du lieu de télétravail sont les suivantes :
Sécurité : Le lieu doit être sécurisé et permettre de respecter les règles de sécurité de l'entreprise.
Confidentialité : Le lieu doit permettre de garantir la confidentialité des informations traitées.
Équipements : Le lieu doit être équipé des outils nécessaires pour effectuer le travail (connexion internet, ordinateur, etc.).
En outre, le télétravail peut être effectué au domicile du salarié ou dans tout autre lieu convenu avec l'employeur, sous réserve que ce lieu respecte les conditions de sécurité, de confidentialité et d'équipement nécessaires à l'exécution des tâches professionnelles. Par ailleurs, dans le cadre de nos activités, il est essentiel de prendre en compte les exigences spécifiques de nos clients concernant le lieu de travail de nos collaborateurs. Certains de nos clients peuvent demander que nos collaborateurs travaillent depuis une localisation précise, que ce soit en France ou au sein de l'Union Européenne. Afin de respecter ces exigences et d'éviter toute problématique contractuelle, il est impératif que chaque demande de télétravail soit soumise à une validation préalable. Cette validation permettra de s'assurer que le lieu de télétravail proposé est conforme aux attentes de nos clients et aux obligations contractuelles en vigueur. En conséquence, les collaborateurs souhaitant télétravailler depuis un lieu autre que leur domicile, un espace de coworking, ou en dehors de la région de leur domicile doivent obtenir l'approbation de leur supérieur hiérarchique avant de commencer à travailler depuis ce lieu spécifique. Cette procédure garantit que nous maintenons des standards élevés de service et de conformité, tout en répondant aux besoins de nos clients. En outre, cette validation préalable est particulièrement importante pour les lieux de télétravail situés en dehors de la France ou de l'Union Européenne, afin de s'assurer de la conformité avec les réglementations locales et les exigences contractuelles. Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise. ACCES AU TELETRAVAIL POUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail. Accès des Salariées Enceintes. Le télétravail peut offrir des avantages significatifs pour les salariées enceintes, en leur permettant de travailler dans un environnement plus confortable et adapté à leur état de santé. Dans le cadre de notre engagement à offrir un environnement de travail inclusif et adapté aux besoins de tous nos collaborateurs, nous reconnaissons les avantages significatifs que le télétravail peut offrir aux salariées enceintes. Les salariées enceintes souhaitant bénéficier du télétravail peuvent soumettre une demande formelle à leur supérieur hiérarchique indiquant la date de début et durée souhaitée de la période de télétravail. Ces demandes de télétravail pour les salariées enceintes seront évaluées en fonction de plusieurs critères, notamment :
La compatibilité avec les besoins opérationnels de l'entreprise ;
L'impact sur la charge de travail et la collaboration avec les collègues ;
La faisabilité technique et logistique.
MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAR LES PARTIES TELETRAVAIL OCCASIONNEL Sauf accord express du manager et de manière exceptionnelle et motivée, l’activité en télétravail ne pourra excéder 3 jours par semaine travaillée de telle sorte qu'au moins 2 jours par semaine complète d'activité (hors CP, JRTT, récupération, missions occasionnelles) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Le planning est construit en concertation mais relève entièrement de la validation du manager, notamment en raison de la volonté de Cloud Temple de maintenir des journées de présence commune au sein de l’établissement, pour les nécessités de service. En effet, le télétravail, s’il est synonyme d’un meilleur cadre de vie et d’une plus grande flexibilité, ne doit cependant pas signifier la perte de contact entre les salariés. Le rôle du manager est alors de nourrir la motivation de ses collaborateurs pour se retrouver physiquement et ce, dans trois buts essentiels à la pérennité de l’entreprise :
Conserver les liens entre collègues et nourrir la vie sociale, ainsi que l’esprit d’équipe, par des moments de connexion « en personne ». Le plaisir de se retrouver physiquement est humain et universel.
Assurer la transmission et l’intégration des nouveaux collaborateurs.
Créer, innover, réfléchir, sachant que beaucoup d’idées émergent de rencontres, souvent impromptues.
TELETRAVAIL PERMANENT Le télétravail permanent est défini comme une organisation du travail dans laquelle le salarié effectue ses tâches à distance de manière régulière et continue, souvent plusieurs jours par semaine, voire à temps plein. Ce mode de travail est formalisé par un avenant au contrat de travail Cette modalité est prioritairement applicable pour les salariés dont la situation géographique et/ou le handicap ne leur permettent pas de se rendre de manière hebdomadaire au sein de l’établissement. Les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permette le suivi régulier de l’activité (réunion d’équipe quotidienne, suivis managériaux individuels mensuels à minima). Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service. TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Par ailleurs, la loi de ratification impose désormais de prévoir, dans la charte qui organise le télétravail, les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’Article L.223-1 du code de l’environnement : « Lorsque les seuils d'alerte sont atteints ou risquent de l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par la section 2 du chapitre Ier du présent titre et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, y compris, le cas échéant, de la circulation des véhicules, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. » L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur. Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à la volonté du salarié, à l’accord du responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation générale de la société. Les étapes à suivre dans le cadre d’un télétravail occasionnel Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande à son responsable hiérarchique au plus tard 72 heures avant la date souhaitée. Ce dernier formalisera sa demande via le logiciel Lucca, auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Les étapes à suivre dans le cadre d’un télétravail permanent Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande au moins 2 mois avant la date souhaitée par tout moyen écrit (courrier, courriel) auprès de son supérieur hiérarchique. Ce dernier dispose d’un délai de 30 jours pour accepter ou refuser la demande. Sa réponse doit être écrite. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. En l’absence de réponse du manager dans le délai d’un mois, le salarié transmettra sa demande au service des Ressources Humaines. Le défaut de réponse du service Ressources Humaines dans un délai de 15 jours vaut refus et devra être motivé au plus tard dans les 15 jours suivants. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le manager, ces derniers fixeront par écrit les éléments suivants :
Nature et conditions de télétravail ;
Lieu(x) de télétravail ;
Équipements et Outils fournis ;
Conditions de travail et Sécurité ;
Conditions de retour au travail sur site ;
Droits et Statuts du télétravail.
ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL PERMANENT PERIODE D’ADAPTATION L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, de :
Mettre fin de manière temporaire ou définitive à la situation de télétravail ;
Limiter le nombre de jours de télétravail ;
Proposer une autre répartition des jours de télétravail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL PERMANENT Réversibilité demandée par le salarié A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de 15 jours. Réversibilité demandée par l’employeur A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect des règles du télétravail constaté ;
Problème de performance et d’autonomie du salarié lié au télétravail ;
Besoins opérationnels (la présence du salarié est nécessaire pour assurer la continuité des opérations ou la coordination avec les équipes.)
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision. En effet, une justification permet au salarié de comprendre les raisons du refus et de savoir sur quels critères la décision a été basée. Cela peut aider à éviter des ressentiments ou des incompréhensions. En justifiant les refus, l'employeur peut identifier des domaines d'amélioration pour les futurs aménagements du télétravail. Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement, le responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail. Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée. La fin du télétravail prendra effet 1mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail. ORGANISATION DU TRAVAIL MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail. Ce suivi peut être réalisé par mail ou lors d’un échange téléphonique permettant d’établir, toutes les semaines, un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel d’évaluation. ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il est notamment particulièrement indispensable que les salariés :
Soient joignables sur les outils de discussions collaboratives de la société ;
Utilisent pleinement les outils collaboratifs et participent activement à la communication sur les objectifs qu’ils poursuivent pour éviter toute démarche managériale obligeant à demander des rapports complémentaires par manque de visibilité
CONTROLE ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL Contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client. Ainsi, le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs, chartes, règlement intérieur, contrats de travail et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. L’employeur et/ou le responsable hiérarchique s’assurent que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le salarié en télétravail pourra être joint par téléphone, par Teams ou par mail, dans le cadre de ses fonctions sur ces plages horaires de principe :
Plages horaires devront être comprises dans l’amplitude comprise entre 8 heures et 18 heures, avec une pause déjeuner comprise entre 45 minutes et 2 heures, y compris pour les cadres autonomes en forfait jours. Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le manager.
Ses plages horaires peuvent être suffisamment flexibles pour s'adapter aux besoins individuels des télétravailleurs, tout en garantissant la coordination et la collaboration avec les équipes. Il est précisé que les horaires sont définis par rapport au fuseau horaire du lien depuis lequel le salarié télétravaille. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. Il est rappelé également que pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, de la même manière qu’il le ferait sur site. Maintien du lien avec l’entreprise L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues. Nous encourageons nos collaborateurs à être présents lors des événements d’entreprise (comme par exemple : afterwork, team building, plénière, live, prise de parole, etc.). Il est également rappelé que la présence du télétravailleur est obligatoire lors de la gestion de crise client nécessitant d’être à l’agence pour une meilleure coordination. DROIT ET STATUT DU TELETRAVAILLEUR Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le collaborateur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service HelpDesk qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de travail à distance, le salarié doit prévenir aussitôt que possible son responsable hiérarchique et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Le télétravailleur ne pourra se voir imposer des jours de congés ou de RTT en cas d’indisponibilité pour problème technique. REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL L’entreprise prend en charge :
Les coûts liés au transport dans le cadre de déplacements professionnels ;
Les coûts liés au stationnement dans le cadre des déplacements professionnels ;
Les coûts liés à l’hébergement lors des déplacements professionnels ;
Les coûts liés aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre,) quand elles ne sont pas mises à la disposition par l’entreprise et que le métier nécessite des impressions régulières ;
Les coûts liés à l’achat des fournitures suivantes : ordinateur, clavier et souris par exemple, en respectant les procédures d’achats de Cloud Temple. Ce matériel est restitué à l’employeur lorsque le salarié quitte l’entreprise.
La prise en charge de ces frais se fera soit par la réservation en direct des déplacements par la société, soit par le service des Achats, soit via notes de frais, dans la limite des règles indiquées dans la base de partage des connaissances mais après validation préalable des frais engagés. ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires. HYGIENE, SECURITE ET PRESOMPTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail peut conclure que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra donc fin au télétravail. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte du bon usage du Système d’Information ainsi qu’à la charte éthique, mises en œuvre dans l’entreprise. Il est rappelé en effet, que chaque utilisateur doit être conscient que l’usage des ressources de Cloud Temple obéit à des règles qui s’inscrivent dans le respect de la loi et du code de déontologie de la société, dans le respect aussi de la sécurité de Cloud Temple et de son bon usage. Chaque collaborateur doit s’assurer que toute information, qui ne serait pas publique, reste strictement confidentielle. Cette obligation de confidentialité couvre non seulement les informations relatives à la Société. Pour cela, il faut :
Limiter la divulgation d’informations confidentielles aux seules personnes ayant un besoin légitime d’en avoir connaissance ;
Conserver en toute sécurité, quel que soit leur format (papier ou électronique), toutes les données confidentielles qui ont trait aux activités de l’entreprise et des sociétés avec lesquelles elle entretient des relations d’affaires ;
Empêcher toute divulgation d’informations confidentielles à des personnes externes à Cloud Temple (y compris les membres de leurs familles)
Par conséquent, dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, tout télétravailleur s’attachera à une vigilance particulière quant à l’intégrité, la confidentialité et la disponibilité des données de l’entreprise, des informations et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le télétravailleur devra également suivre les formations de sécurité obligatoire comme (liste non exhaustive) :
Module 1 : Généralités sur la sécurité ;
Module 2 : Le management de la sécurité ;
Module 3 : Piratage psychologique.
DROIT A LA DECONNEXION Compte tenu de cette nouvelle organisation du travail, les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Il est rappelé que le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
DISPOSITIONS FINALES DEPOT La charte a été soumise à l’avis du Comité Sociale et Economique de Cloud Temple le 10 juillet 2024. Elle a été envoyée le 12 juillet 2024, accompagné de l’avis du CSE, à l’inspection du travail de Nanterre. PUBLICITE La charte fera l’objet d’une publication sur la Base de Connaissance de Cloud Temple et d’un avis de publication envoyé par message à tous les collaborateurs de Cloud Temple. Elle sera également remis systématiquement à chaque nouveau collaborateur dans le cadre de son parcours d’intégration. Cette charte est mis en œuvre pour le siège social de la société Cloud Temple et les établissements rattachés. ENTREE EN VIGUEUR Afin de conférer à la charte le statut d’annexe au règlement intérieur conformément à l’article L.1321-5 du Code du travail, Cloud Temple a suivi la procédure prévue par le Code du travail relative à l’opposabilité et à l’entrée en vigueur du règlement intérieur. À ce titre, Cloud Temple a respecté les obligations qui lui incombent, qui consistent à informer et consulter les instances représentatives du personnel, à publier la charte par voie d’affichage, à en déposer un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de son ressort et à en communiquer deux exemplaires à l’Inspection du travail. La charte entrera en vigueur un mois après les formalités précitées accomplies et aura la même valeur juridique que le règlement intérieur. ACCEPTATION DE LA CHARTE En signant la présente charte, je reconnais avoir lu et déclare avoir compris la présente charte ainsi que les mentions obligatoires et clauses pouvant être utiles pour encadrer le recours au télétravail. Je soussigné(e), ………………………………………………………, m’engage à respecter la présente charte. Faite le …. /…. /……….. à ……………………….
ANNEXES MODELE DE CANDIDATURE
Lettre de demande de recours au télétravail en présence d’un accord collectif ou d’une charte
Nom et Prénom Adresse Nom du Pôle Poste occupé
A l’attention de …… Fonction dans l’entreprise et de la DRH A…………….., le…………
Objet : demande de recours au télétravail Madame/ Monsieur, Je vous adresse par la présente lettre une demande d’autorisation d’exercer mon activité dans le cadre du télétravail selon les modalités prévues par la charte applicable au sein de notre entreprise et par les articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail. Je souhaiterais télétravailler sous le rythme suivant : (cocher les cases concernées) : O 1 jour par semaine O 2 jours par semaine O 3 jours par semaine O 4 jours par semaine O 5 jours par semaine J’ai bien noté qu’une période probatoire d’un mois sera mise en place afin de vérifier le bon fonctionnement opérationnel de ce mode de travail, et que durant cette période, je peux à tout moment revenir sur ma décision. J’ai pris connaissance de la charte, et saurai me rendre disponible au besoin pour l’entreprise et viendrai dans les locaux de cette dernière chaque fois que mon responsable hiérarchique le jugera nécessaire. Signature
