ACCORD D’ENTREPRISE POUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT CMA-CGM LA REUNION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
CMA-CGM Réunion, Société par Actions Simplifiée au capital de 100.000 euros, dont le siège social est situé Boulevard des Mascareignes – ZAC Belvédère, CS 51041-97828 - Le Port Cedex - France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis sous le numéro 449 173 863, établissement de l’Union Economique et Sociale CMA-CGM, représentée par , en qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
M , en qualité de membre élu titulaire au Comité Social et Economique,
Ci-après dénommée « le membre titulaire au CSE »,
D’autre part,
PREAMBULE
La Société constate qu’il existe au sein de CMA CGM Réunion une catégorie de salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les horaires de travail ne peuvent être anticipés.
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’établissement et pour harmoniser les conditions d’emploi au sein de l’UES CMA-CGM à laquelle est intégrée CMA CGM Réunion, il est nécessaire d’adapter l’organisation du temps de travail de ces salariés aux réalités économiques et organisationnelles tout en proposant une organisation simplifiée et plus flexible pour les salariés.
C’est la raison pour laquelle sont engagées des négociations en vue de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Le présent accord a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés cadres ou non cadres autonomes.
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au personnel cadre de la Société CMA-CGM Réunion qui remplit les conditions fixées à l’article 2 du présent accord.
ARTICLE 2 : Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
les salariés cadres sédentaires qui disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps ;
et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Sont ainsi concernés par le présent accord au sein de CMA CGM Réunion :
l’ensemble des salariés sédentaires appartenant à la catégorie cadre qui remplissent les conditions d’autonomie et d’organisation du travail précitées ;
qui sont classés au minimum au niveau 7B de la grille de classification conventionnelle applicable
Les salariés soumis au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Un avenant au contrat de travail sera présenté à tous salariés entrant dans les catégories ci-dessus définies et présents dans l’établissement de la Réunion lors de la mise en application du présent accord. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
ARTICLE 3 : Modalités d’organisation du temps de travail
Article 3-1 : Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’établissement liées à son activité (notamment les impératifs liés à la clientèle ou encore la nécessité de partager des plages de travail communes avec les autres collaborateurs…).
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Dans ce cadre, chaque salarié sous forfait jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. En cas de difficulté, le salarié en avertira sans délai la direction ou la direction des ressources humaines qui définira, avec lui, lors d'un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour y remédier.
Article 3-2 : Décompte des jours travaillés
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et conventionnels et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 214 jours incluant la journée de solidarité.
La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours de repos variera d’une année sur l’autre. Il sera déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année et du nombre de jours fériés chômés afin que le nombre annuel de jours de travail travaillés soit respecté.
Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :
Nombre de jour total dans l’année auquel il convient de soustraire :
le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité ;
le nombre de jours fériés chômés dans l’année à la Réunion (en jours ouvrés) ;
le nombre de samedi et dimanche dans l’année ;
le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auquel a droit le salarié
Sur les 214 jours, une journée est obligatoirement affectée à la journée de solidarité laquelle sera en principe le lundi de Pentecôte.
Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour évènements familiaux par exemple) se déduisent des jours travaillés au même titre que les congés payés.
Est considérée comme une journée de temps de travail effectif la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de la Société et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés seront prises en compte dans le décompte du nombre de jours travaillés. Les autres périodes d’absence ne seront pas retenues dans le décompte du nombre de jours travaillés.
Article 3-3 : Pour les salariés au forfait jours concernés par un système d’astreintes
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire dont bénéficient les salariés au forfait en jours.
La durée d'une intervention durant une astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.
Par conséquent, une intervention, quelle que soit sa durée, entraînera automatiquement le décompte a minima d'une demi-journée du forfait. Si la durée d’intervention dépasse la durée d’une demi-journée, cela emportera le décompte d’une journée complète du forfait.
En cas d'intervention pendant l'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné intégralement à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue de 11 heures.
Article 3-4 : Mise en œuvre d’une convention de forfait comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond (convention de forfait réduit)
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue sur la base d’un nombre de jour inférieur au plafond conventionnel fixé à l’article 3-2 du présent accord, sans pour autant être inférieur à 170 jours travaillés (journée de solidarité incluse) par année civile (soit 80% du plafond). Cette convention prendra la forme d’un avenant au contrat de travail du salarié, signé entre ce dernier et la Direction pour une durée déterminée, qui précisera notamment les modalités d’organisation du travail en fonction des caractéristiques et impératifs liés à l’activité du service. Les parties pourront notamment déterminer les modalités de planification des jours de travail. Les parties conviennent que, lorsque le salarié remplit les conditions légales pour bénéficier d’un congé de présence parentale ou d’un congé parental, la mise en place d’une convention de forfait jours réduit à la demande du salarié sera accordée sur demande. Il est précisé que les sujétions étant dans ce cas nécessairement moins importantes que pour une convention de forfait annuel en jours conclue à hauteur du plafond annuel maximum de 214 jours travaillés, il sera procédé à une diminution de la rémunération proportionnellement à la réduction du nombre de jours travaillés. Les parties se rencontreront avant le terme de la période convenue en vue d’un possible renouvellement ; celui-ci devra être formalisé dans les mêmes termes que l’avenant initial. En cas de désaccord, la convention de forfait réduit prendra fin à son terme prévu, et la convention de forfait « classique » (sur 214 jours) s’y substituera.
Article 3-5 : Arrivée et départ en cours d’année
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler sur la période en cours sera défini individuellement pour chaque salarié concerné.
Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la Société ou qui conclurait une convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis, en tenant compte du fait que le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés et en fonction de la date d’entrée ou de la prise d’effet de la convention de forfait.
La règle de calcul est la suivante : (214+ 27) x (nombre de mois travaillés dans l’année/12)
ARTICLE 4 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours donne lieu à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précise notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
les modalités de décompte de ces jours et des absences ;
les conditions de prise de repos ;
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
la rémunération ;
les modalités de suivi de la répartition de la charge de travail,
Il est rappelé que la signature d'une telle convention requiert l'accord des 2 parties (salariés et employeurs) et ne peut être imposé par l'une ou l'autre.
ARTICLE 5 : Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 5-1 : Suivi du forfait
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillées.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de renseigner toutes ses absences dans le système de gestion mis en place par la Société. En conséquence, sont réputées comme travaillées toutes journées ou demi-journées ouvrées non renseignées comme une absence.
Ce logiciel permet de suivre le forfait et de renseigner le nombre et la date des journées non travaillées et de les qualifier comme :
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels ;
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours…
Le compteur des jours de travail est ainsi automatiquement alimenté et est accessible pour consultation dans le logiciel de gestion.
Le Salarié peut consulter son compteur de jours de travail dans le système de gestion et planifier ainsi ses congés payés et jours de repos de manière à respecter le plafond annuel de jours de travail.
Le hiérarchique et le responsable ressources humaines auront ce même accès et effectueront un contrôle trimestriel des données enregistrés pour chaque salarié concerné, afin de pouvoir intervenir sans délai en cas de pose insuffisante de jours de congés ou de repos.
Article 5-2 : Entretien périodique et suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié pourra solliciter au surplus un ou plusieurs entretiens auprès de la Direction de l’établissement et ce, à tout moment dès qu’il sent que sa charge de travail trop conséquente ne garantit plus sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, le salarié devra avertir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté s’il n’a plus les moyens ou la capacité nécessaire pour assumer sa mission.
Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours.
ARTICLE 6 : Modalités de prise des jours de repos
Article 6-1 : Répartition des jours de repos et information de l’employeur
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.
Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence.
A défaut, un rappel pourra être fait par La Direction au salarié pour poser ses jours de repos en respectant le nombre de jours travaillés.
Article 6-2 : Suivi de la prise des jours de repos
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre. La Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.
De même, l’examen régulier par la Société des données renseignées dans l’outil de gestion permettra de veiller, à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 6-3 : Incidence des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
ARTICLE 7 : Déconnexion des outils de communication à distance
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Article 7-1 : Principes généraux
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. Afin d’éviter toute surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, l’ensemble des salariés s’engage à :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel prêt à être envoyé,
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence de joindre des fichiers aux courriels prêts à être envoyés,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux en pièce jointe,
Mentionner un objet précis pour permettre au destinataire du courriel d’identifier immédiatement son contenu.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, l’ensemble des salariés s’engage également à :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou contacter un collaborateur via son téléphone professionnel pendant ses horaires de travail,
Ne pas solliciter de réponse immédiatement si la situation ne le nécessite pas,
Définir le gestionnaire d’appel au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées du collaborateur à joindre en cas d’urgence,
Privilégier l’envoi différé en cas de courriels rédigés en dehors des horaires de travail.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle. Il existe cependant des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci doivent être exceptionnelles et ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal. Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques. En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.
Article 7-2 : Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés
Bon usage des courriels et des outils mis à la disposition par l’entreprise
Les sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. Sur ces périodes, en dehors des cas spécifiques d’astreintes, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui pourraient leur être adressés et n’ont pas l’obligation d’y répondre, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée. Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence indiquant la durée de l’absence le nom de la personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses. Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser de courriel à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant. Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter sauf circonstances exceptionnelles.
Bon usage du téléphone portable
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont ne doivent pas intervenir, sauf circonstances exceptionnelles, hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée. Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et courriels professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés.
ARTICLE 8 : Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
La rémunération octroyée aux salariés sous forfait jours intègre les sujétions particulières liées à l’absence de référence horaire.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
ARTICLE 9 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DEETS et du Conseil de Prud’hommes compétents.
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
L’ensemble des dispositions non traitées par le présent accord relativement à la durée et à l’organisation du travail est régi par les textes législatifs et conventionnels en vigueur.
ARTICLE 10 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur et en tout état de cause par les parties ayant concourues à sa ratification.
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions légales des articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail sous réserve d’un préavis de 3 mois.
On outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 11 : Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera envoyé, à la diligence de l’Entreprise, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son lieu de conclusion.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions du Code du travail.
Le présent accord et ses annexes seront déposés à l'initiative de la direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommé « Téléaccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs remis à chaque signataire.
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Fait au Port, le 11 décembre 2024,
En 4 exemplaires originaux,
Pour la Société CMA-CGM Réunion en qualité de Directrice Générale,
en qualité de délégué du personnel titulaire au CSE,
