La Société CMC Agnès B, SAS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 303 754 295 et dont le siège social est sis 17, rue Dieu, 75010 PARIS,
D’une part,
Et
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) de la société CMC Agnès B représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE
D’autre part, Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc190080115 \h 4 ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord et définitions PAGEREF _Toc190080116 \h 6 ARTICLE 1-1 : Champ d’application PAGEREF _Toc190080117 \h 6 ARTICLE 1-2 : Définitions PAGEREF _Toc190080118 \h 6 ARTICLE 2 : Les conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc190080119 \h 6 Article 2-1 : Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc190080120 \h 6 ARTICLE 2-2 : Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc190080121 \h 7 ARTICLE 2-3 : Caractère volontaire PAGEREF _Toc190080122 \h 7 ARTICLE 2-4 : Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc190080123 \h 8 ARTICLE 2-4-1 : Avenant temporaire au contrat de travail PAGEREF _Toc190080124 \h 8 ARTICLE 2-4-2 : Passage à la demande du salarié PAGEREF _Toc190080125 \h 8 ARTICLE 2-4-3 : Passage à la demande de l'employeur PAGEREF _Toc190080126 \h 9 ARTICLE 2-4-4 : Pic de pollution PAGEREF _Toc190080127 \h 9 ARTICLE 2-4-5 : Nombre de jours et fréquence du télétravail PAGEREF _Toc190080128 \h 10 En cas de télétravail régulier, le recours au télétravail est limité à 1 journée par semaine, sauf cas exceptionnel en accord avec la Direction. Les jours non utilisés ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine ni cumulés. PAGEREF _Toc190080129 \h 10 Le télétravail régulier pour les services de l’informatique, de la production, de la comptabilité, du RSE et des RH est autorisé à 2 journée par semaine, sauf cas exceptionnel en accord avec la Direction. Les jours non utilisés ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine ni cumulés. PAGEREF _Toc190080130 \h 10 Le télétravail dans le cadre des enjeux de transformations de notre secteur d’activité et d’optimisation de notre organisation est donc limité à une journée par semaine et peut être positionné entre le mardi et le vendredi. Le lundi restant obligatoirement une journée commune en présentiel. PAGEREF _Toc190080131 \h 10 S’il y a un changement de journée dans la semaine à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord de son manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Une réponse sera donnée dans un délai maximum de 48 heures par mail avec copie au RH. PAGEREF _Toc190080132 \h 10 ARTICLE 3 : Equipements de travail PAGEREF _Toc190080133 \h 10 ARTICLE 4 : Indemnité de télétravail PAGEREF _Toc190080134 \h 11 ARTICLE 5 : Lieu du télétravail PAGEREF _Toc190080135 \h 11 ARTICLE 6 : Conformité des locaux PAGEREF _Toc190080136 \h 12 ARTICLE 7 : Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc190080137 \h 12 ARTICLE 8 : Salariées enceintes PAGEREF _Toc190080138 \h 13 ARTICLE 9 : Salariés aidants PAGEREF _Toc190080139 \h 13 ARTICLE 1O : Intégration à la communauté de travail PAGEREF _Toc190080140 \h 14 ARTICLE 11 : Entretien annuel PAGEREF _Toc190080141 \h 14 ARTICLE 12 : Formation PAGEREF _Toc190080142 \h 14 ARTICLE 13 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc190080143 \h 14 ARTICLE 14 : Période d’adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc190080144 \h 14 ARTICLE 14 -1 : Période d'adaptation PAGEREF _Toc190080145 \h 14 14-2 : Suspension temporaire PAGEREF _Toc190080146 \h 15 ARTICLE 14 -3 : Retour à une exécution du travail sans télétravail PAGEREF _Toc190080147 \h 16 ARTICLE 14-3-1 : A la demande du salarié PAGEREF _Toc190080148 \h 16 ARTICLE 14 -3-2 : A la demande de l'employeur PAGEREF _Toc190080149 \h 16 ARTICLE 15 : Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail PAGEREF _Toc190080150 \h 17 Article 15-1 : Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint PAGEREF _Toc190080151 \h 18 Article 15-2 : Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc190080152 \h 18 Article 15-3 : Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc190080153 \h 18 ARTICLE 16 : Accident de travail au domicile – Maladie PAGEREF _Toc190080154 \h 19 ARTICLE 17 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc190080155 \h 19 ARTICLE 18 : Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc190080156 \h 19 ARTICLE 19 : Assurances PAGEREF _Toc190080157 \h 20 ARTICLE 20 : Durée de l’accord et révision PAGEREF _Toc190080158 \h 20 ARTICLE 21 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc190080159 \h 20 ARTICLE 22 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc190080160 \h 20 ARTICLE 23 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc190080161 \h 21 ARTICLE 24 : Information des salariés PAGEREF _Toc190080162 \h 21 PREAMBULE : Après la première période de confinement entre le mois de 17 mars 2020 et la 11 mai 2020 durant laquelle, la Maison Agnès b a développé avec succès le télétravail pour un certain nombre de salariés, le Gouvernement a imposé à compter de la fin du mois d’octobre 2020 à nouveau le télétravail dans le contexte actuel de crise sanitaire en autorisant les seuls déplacements professionnels à ceux qui étaient indispensables à l’activité. Aucun formalisme particulier n’a été mis en œuvre et le Ministère du Travail a considéré que ce n’était qu’un aménagement du poste de travail. Puisque les conditions matérielles étaient remplies, certains salariés de la Maison Agnès b ont pu assurer leurs missions dans ce cadre permettant ainsi la continuité de l'activité de l'entreprise tout en garantissant leur protection. Par cet accord la Maison entend institutionnaliser le dispositif de recours au télétravail puisque le contexte de crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 a mis en exergue la nécessité d’adopter ce cadre juridique. Le présent accord a donc pour objet d’adapter le recours au télétravail au sein de l’Entreprise au quotidien mais également dans le cadre de situations exceptionnelles. En s’inscrivant dans cette démarche, la Maison agnès b a la volonté de développer de nouveaux modes de travail au travers d’organisations qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective et, en prenant en compte les nécessités opérationnelles ou organisationnelles de chacun. Les objectifs poursuivis :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Conforter la performance globale de la Maison en répondant à des aspirations personnelles des salariés ;
Déployer des organisations innovantes en intégrant ce nouveau mode d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés ;
Contribuer à la politique RSE de l’entreprise par la réduction de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile travail ;
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Fixer le cadre juridique du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pour garantir, en situation de crise, la protection des salariés.
Les Chapitres soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail, et qui reposent sur : - Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ; - Une forte autonomie et une responsabilisation du salarié. Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le télétravail peut être mis en œuvre, à la demande du salarié. En dehors du cas de circonstances exceptionnelles définies à l’article L.1222-11 du Code du travail, les Chapitres conviennent que le recours au télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat.
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord et définitions ARTICLE 1-1 : Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société CMC Agnès B, SAS ARTICLE 1-2 : Définitions Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié. Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’effectue sur le territoire français au domicile du salarié entendu comme le lieu de résidence principal du salarié. ARTICLE 2 : Les conditions de passage en télétravail Article 2-1 : Critères d’éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Pour être éligible au télétravail, un salarié doit occuper un poste compatible avec cette organisation et remplir certaines conditions supplémentaires ci-dessous :
Travailler en CDI ou CDD de 4 mois minimum à temps complet.
Justifier d'une ancienneté d'au moins 4 mois dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas empêcher la présence physique requise dans un service ou une direction. Il ne sera donc accepté que si une présence sur place est maintenue.
Ne pas avoir de réunion à laquelle sa présence physique est requise ;
Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.
Disposer à son domicile et à sa charge des moyens physiques indispensables : une table de travail et un siège adapté, une connexion internet, un téléphone fixe ou mobile.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont l’activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment :
Boutiques,
Roissy-logistique,
Services Généraux,
Visuel merchandising
L’accueil rue Dieu
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, considérant qu’ils ne disposent pas d’une autonomie suffisante et que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sont exclus du dispositif télétravail, sauf dispositions spéciales.
ARTICLE 2-2 : Fréquence et nombre de jours de télétravail Le choix du jour ou des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.
Les jours non utilisés ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine ni cumulés.
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel est mis en œuvre pour répondre à une situation circonstanciée et ponctuelle.
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne ou grève), pollution … ARTICLE 2-3 : Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ARTICLE 2-4 : Procédure de passage en télétravail ARTICLE 2-4-1 : Avenant temporaire au contrat de travail L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail. L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail : - Le nombre de jours travaillés en entreprise et le nombre de jours en télétravail, - La répartition hebdomadaire des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à distance (à titre exceptionnel, si les jours sont amenés à varier, une demande devra être faite par le salarié à son manager et formalisée par écrit). En tout état de cause, les jours « en présentiel au bureau » et les jours « en télétravail » devront être formalisés, et communiqués à la DRH pour être enregistrés dans le système de gestion du Temps (OCTIME),
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
Le matériel mis à sa disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée initiale du télétravail,
La période d’adaptation,
Le lieu du télétravail.
En cas de modification du nombre de jours, un nouvel avenant au contrat de travail sera conclu. L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord. ARTICLE 2-4-2 : Passage à la demande du salarié Le salarié éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord de façon régulière doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique par lettre remise en main propre contre décharge soit au manager du service ou à la DRH. Le responsable hiérarchique vérifiera que la demande est compatible avec toutes les conditions prévues au présent accord, puis donnera sa réponse sous 48 heures. S’il remplit les conditions prévues au présent accord, il ne peut lui être refusé. En cas d’acceptation le manager donne au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces dernières seront alors regroupées dans un avenant au contrat de travail rédigé par le service Ressources Humaines et signé par le salarié en télétravail. En cas de refus, une réponse écrite est faite au salarié sous 48 heures.
En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’un télétravail occasionnel ou exceptionnel doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique par email ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 48 heures avant la date souhaitée dans la mesure du possible. Le responsable hiérarchique vérifiera que la demande est compatible avec toutes les conditions prévues au présent accord, puis donnera sa réponse sous 48 heures. S’il remplit les conditions prévues au présent accord, il ne peut lui être refusé. En cas d’acceptation le manager donne au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces dernières seront alors regroupées dans un avenant au contrat de travail rédigé par le service Ressources Humaines et signé par le salarié en télétravail. En cas de refus, une réponse écrite est faite au salarié sous 48 heures. ARTICLE 2-4-3 : Passage à la demande de l'employeur En cas de circonstances exceptionnelles dues à des situations imprévisibles ou d'urgence, telles qu'une menace d'épidémie, des conditions climatiques extrêmes (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, l'employeur peut imposer le télétravail afin de garantir la continuité de l'activité de la société et la protection des salariés. La décision sera communiquée par mail à tous les salariés dans les meilleurs délais. Si une crise prolongée empêche un collaborateur de se rendre au bureau (comme une grève de longue durée, hors pandémie), et que ce dernier ne peut pas télétravailler depuis son domicile (par exemple en raison d'un manque de connexion internet ou de contraintes liées à son logement), il pourra se rendre dans un espace de coworking, sous réserve de disponibilité. Il devra informer son manager par mail de cette démarche. Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut également proposer le télétravail à un salarié. Cette proposition doit être adressée par écrit au salarié, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre recommandée électronique avec avis de réception, au moins un mois avant la date prévue de mise en œuvre. Le salarié dispose alors d'un délai de 48 heures pour répondre par écrit à cette demande. Enfin, le refus d'un salarié d'accepter un poste en télétravail ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail. ARTICLE 2-4-4 : Pic de pollution Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de de restrictions, le recours au télétravail pourra être demandé par le salarié ou l’employeur selon les modalités du recours occasionnel prévu au sein du présent accord. ARTICLE 2-4-5 : Nombre de jours et fréquence du télétravail
En cas de télétravail régulier, le recours au télétravail est en principe limité à 1 journée par semaine, sauf cas exceptionnel en accord avec la Direction. Les jours non utilisés ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine ni cumulés.
Toutefois, le télétravail régulier pour les services des métiers de l’administration/Gestion (support) : l’informatique, la production, la comptabilité, le RSE et les RH est autorisé à 2 journée par semaine, sauf cas exceptionnel en accord avec la Direction. Les jours non utilisés ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine ni cumulés. Le télétravail dans le cadre des enjeux de transformations de notre secteur d’activité et d’optimisation de notre organisation est donc en principe limité à une journée par semaine et peut être positionné entre le mardi et le vendredi. Le lundi restant obligatoirement une journée commune en présentiel. S’il y a un changement de journée dans la semaine à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord de son manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Une réponse sera donnée dans un délai maximum de 48 heures par mail avec copie au RH. ARTICLE 3 : Equipements de travail Sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire pour permettre au salarié de travailler en télétravail. Les équipements fournis varieront selon les missions du collaborateur et peuvent inclure un ordinateur portable, une clé USB, un écran, un casque ou un téléphone, selon les besoins du poste. L’entreprise mettra à disposition un ordinateur portable et, si nécessaire, un téléphone portable, uniquement si ces équipements sont déjà prévus dans le cadre des fonctions contractuelles du salarié. Le salarié devra utiliser l’ordinateur mis à disposition exclusivement pour un usage professionnel, et aucun autre matériel informatique personnel ne sera autorisé ou si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien. L’employeur assumera les coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. Si la maintenance ne peut pas être réalisée à distance, le collaborateur devra apporter le matériel au bureau pour réparation. Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile ; les impressions nécessaires doivent être réalisées sur le lieu de travail. Il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire pour le télétravail, sauf en cas de situation exceptionnelle constatée par la médecine du travail. La responsabilité de la conformité des installations électriques au domicile, y compris les normes de sécurité et les risques d'incendie, incombe au télétravailleur. Le collaborateur devra attester, par voie électronique, de la conformité de ses installations, notamment de la présence d’une prise de terre et d’un disjoncteur, ainsi que de la disponibilité d'une connexion internet. Le télétravailleur est également tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, il devra en informer immédiatement l'entreprise via l’adresse dédiée (par exemple : ask@cmcagnesb.com). ARTICLE 4 : Indemnité de télétravail La société CMC Agnès B, SAS s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux liés à son adaptation et à son entretien. En plus de cette prise en charge, tout salarié effectuant du télétravail bénéficiera d'une allocation mensuelle, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10,90 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine. Un salarié qui télétravaille 2 jours toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 21,80 euros par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif Ce forfait sera versé chaque mois sur le bulletin de salaire. En cas d’absence pour n’importe quel motif d’une durée supérieure à 30 jours, l’allocation ne sera plus versée jusqu’au retour du salarié concerné. Ce forfait est applicable aux personnes en télétravail régulier. ARTICLE 5 : Lieu du télétravail Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et il doit s'effectuer en France métropolitaine. En cas de changement de domicile pour une durée limitée de 1 mois maximum, le salarié préviendra par email son manager ainsi que les RH concernées en lui indiquant la nouvelle adresse et la durée de ce changement dans un délai de 48H
Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :
Est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;
Comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
Garantit sa sécurité.
ARTICLE 6 : Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec l'accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société CMC Agnès B, SAS et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». ARTICLE 7 : Travailleurs handicapés L'accord collectif sur le télétravail doit prévoir les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Ces modalités d'accès doivent être définies dans le respect de l'article L 5213-6 du Code du travail, lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser. Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :
Adaptation du mobilier,
Mise en place de logiciels particuliers,
Aménagement de l'environnement de travail.
ARTICLE 8 : Salariées enceintes L'accord collectif sur le télétravail doit prévoir les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail. Le télétravail est accessible aux salariées enceintes dans les conditions suivantes :
Les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail sur demande, adressée à leur manager et au service des ressources humaines.
La demande de télétravail doit être accompagnée d'un justificatif médical attestant de la grossesse et, le cas échéant, de la nécessité de cette organisation pour des raisons de santé.
La Direction examinera la demande en tenant compte des contraintes de l'entreprise, des missions exercées par la salariée et des recommandations médicales.
Le nombre de jours de télétravail et leur répartition seront définis d'un commun accord entre la salariée et son manager, en fonction des besoins de l'entreprise et des conditions de travail de la salariée.
Ces modalités visent à garantir un équilibre entre les exigences professionnelles et le bien-être des salariées enceintes, tout en assurant la continuité de l’activité. ARTICLE 9 : Salariés aidants L'accord collectif sur le télétravail doit prévoir les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail. Le télétravail est accessible aux salariés aidants dans les conditions suivantes :
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche peuvent bénéficier du télétravail, à condition d'en faire la demande auprès de leur manager.
Cette demande doit être accompagnée d'un justificatif prouvant la situation d'aidant (certificat médical, justificatif de prise en charge, etc.).
La demande de télétravail sera examinée par la Direction et pourra être acceptée dans la limite des possibilités d’organisation du service.
Le nombre de jours de télétravail et leur répartition seront fixés d’un commun accord entre le salarié et son manager, en fonction des besoins de l'entreprise et des contraintes de la situation de l'aidant.
Ces dispositions visent à favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et les obligations familiales des salariés aidants. ARTICLE 1O : Intégration à la communauté de travail Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service et nécessitant leur présence physique. ARTICLE 11 : Entretien annuel Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. ARTICLE 12 : Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. ARTICLE 13 : Santé et sécurité Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société CMC Agnès B, SAS dans le délai de 48 heures, applicable dans l'entreprise. ARTICLE 14 : Période d’adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail ARTICLE 14 -1 : Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent cette période d’adaptation. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. La discussion autour du télétravail sera abordée lors des conversations de développement entre le manager et le collaborateur. 14-2 : Suspension temporaire Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, le manager pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment le choix du jour de télétravail). Dans certains services des périodes sans télétravail régulier peuvent être décidées pour des raisons de présences obligatoires dans les locaux (Périodes de collections, de présentations commerciales, lancement de projet….) Le manager direct pourra, en cas de besoin ou d’évènements exceptionnels, suspendre provisoirement le télétravail pour une durée illimitée. Un délai de prévenance de 10 jours calendaires minimum (Deux semaines) devra être respecté. Le manager adressera un mail, copie au service RH, informant l’employé de cette suspension temporaire. Les cas pour lesquels le manager pourra suspendre provisoirement le télétravail sont :
Changements de planning de l’élaboration des collections et/ou des présentations à la presse liés à des contraintes exceptionnelles
Ouvertures de nouveaux marchés où la marque n’est pas encore présente nécessitant une organisation exceptionnelle
Mise en place d’une nouvelle organisation au niveau de l’entreprise, nécessitant la présence exceptionnelle du personnel dans les locaux
Arrivée d’un nouveau manager nécessitant la présence des équipes pour faciliter l’intégration et mettre en place une nouvelle organisation.
Ce cadre permet de concilier la flexibilité du télétravail avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise. En cas de désaccord entre le salarié et son manager, une discussion pourra être engagée par les Ressources Humaines. Cela afin que salarié, manager et Ressources Humaines trouvent des pistes répondant aux besoins de tous. ARTICLE 14 -3 : Retour à une exécution du travail sans télétravail Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. ARTICLE 14-3-1 : A la demande du salarié A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société CMC Agnès B, SAS devra y répondre dans un délai de 7 jours. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature. ARTICLE 14 -3-2 : A la demande de l'employeur A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect des règles du télétravail constaté
Problème de performance (répété) du salarié lié au télétravail. Dans ce cas, un suivi de sa performance doit être effectué toutes les semaines via des entretiens réguliers, avec l’ajout de commentaires. Si le manager constate et notifie une amélioration nette et durable de la performance, la possibilité de télétravailler sera revue.
Changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail (connexion internet inexistante par exemple)
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par mail. Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, quand celui-ci n’est plus compatible à la pratique du télétravail, le nouveau manager se réserve le droit de l’autoriser, ou bien d’en revoir le nombre de jours. La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail. Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. ARTICLE 15 : Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail Les jours télétravaillés sont définis d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique comme des jours de télétravail et une rubrique « télétravail » est ajoutée sur le dispositif de contrôle du temps de travail. Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présence physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail. Ainsi, si à la demande du salarié ou de l’employeur, le planning de télétravail ne pouvait être respecté, il devra être modifié ou adapté. Pendant les jours de télétravail :
Si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent à ces réunions ;
Si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail ;
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, visioconférence ou mail, correspondent à l’horaire collectif de travail. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise (horaires de travail, durée du travail, repos hebdomadaire, durées maximales de travail). Article 15-1 : Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint La durée hebdomadaire du travail est de 35h. Le salarié en télétravail devra être joignable : de 09h00 à 13h00 et de 14h00 à 17H30 (plages fixes). Le salarié en télétravail devra déclarer ses horaires réalisés selon les modalités de contrôle du temps de travail mis en place dans l’entreprise. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou par ses collègues de travail et de consulter sa messagerie. Article 15-2 : Contrôle du temps de travail Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord. Article 15-3 : Maintien du lien avec l’entreprise L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement son manager. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues. ARTICLE 16 : Accident de travail au domicile – Maladie En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise. En cas de maladie le jour d’un télétravail, le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise. ARTICLE 17 : Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. En particulier, ils s’engagent à exercer leur activité dans des conditions de travail conformes à celles dont ils disposent dans l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail. Cette disposition pourra être levée si le collaborateur met le domicile en conformité et qu’il est constaté par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail.
ARTICLE 18 : Protection des données et confidentialité Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Maison agnès b, dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Maison agnès b qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. ARTICLE 19 : Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société CMC Agnès B, SAS et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile
ARTICLE 20 : Durée de l’accord et révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du dépôt auprès de la DREETS. Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, la société CMC Agnès b. et les membres du Comité Social et Economique doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. ARTICLE 21 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord. ARTICLE 22 : Suivi de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se voir une fois par an, afin de faire un bilan sur la mise en place de cet accord. En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra être modifié.
ARTICLE 23 : Dépôt et publicité Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé- accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
La version intégrale du texte (version signée des parties) ;
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature) ;
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à compter du 24 février 2025
ARTICLE 24 : Information des salariés Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés puis affiché sur les panneaux d’affichages internes. Fait à Paris, le 17 février 2025 Pour la société CMC-Agnès b.
