PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE COATEX
Entre la direction de , dont le siège est à , représentée par , d’une part,
Et, les Organisations Syndicales soussignées, d’autre part.
PREAMBULE
La direction de , la et la ont signé des accords d’entreprise relatif à la pratique du télétravail au sein de .
L’accord de juillet 2021 arrivant à échéance et en accord avec la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties ont convenu de se réunir afin d’étudier la poursuite de ce dispositif.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 4 avril, 19 septembre et 17 octobre 2023 afin de faire évoluer les modalités du télétravail en tenant compte notamment des évolutions de l’entreprise, de la société et des technologies. Cet accord vise ainsi à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en veillant à la déconnexion, à l’efficacité, à la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles et/ou organisationnelles. Les parties précisent que le télétravail au sein de repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. Les parties confirment ainsi que le télétravail au sein de repose sur le double volontariat salarié / employeur et un lien de confiance mutuelle. C’est dans ce contexte qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord a vocation à fournir un cadre pour la mise en place du télétravail régulier et occasionnel chez .
Il s’applique à tous les salariés sous réserve qu’ils respectent les conditions d’éligibilités définies dans le présent accord.
ARTICLE 2 : Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail s’exerce depuis un lieu extérieur à l’entreprise, unique et fixé à l’avance, préférentiellement le domicile du salarié. Il pourra éventuellement être fixé en un autre lieu, comme une résidence secondaire, sous réserve qu’il offre des garanties suffisantes, notamment en termes de sécurité informatique et de confidentialité des informations.
Conformément à l’article 3 de l’accord relatif aux aidants et au dispositif de don de jours de solidarité du 27 juin 2022, un salarié reconnu comme aidant et éligible au télétravail régulier peut être autorisé à effectuer son télétravail ponctuellement dans un deuxième lieu si celui-ci correspond au lieu d’habitation de la personne aidée.
Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de télétravail. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail.
ARTICLE 3 : Principes de volontariat et d’accord mutuel
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord entre le salarié, sa hiérarchie et le service RH, sur initiative du salarié.
L’employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés mais il ne peut les contraindre.
Il est cependant rappelé, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure (climatique, environnementale, etc…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le comité social et économique sera informé et/ou consulté.
ARTICLE 4 : Le télétravail régulier
4.1. Nombre de jours télétravaillables
Pour les secteurs R&D et industriel, le télétravail pourra être mis en œuvre dans la limite d’un jour par semaine. Ce jour peut être pris en deux demi-journées par semaine.
Pour le secteur tertiaire, le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée entière, dans la limite de deux jours par semaine.
La liste détaillée des secteurs est annexée au présent accord.
Sauf accord dérogatoire de sa hiérarchie, le télétravailleur est tenu :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.
Ainsi, le ou les jour(s) de télétravail sera/seront défini(s) d’un commun accord entre le salarié et son manager. Ils seront modulables et pourront varier selon les impératifs du service et du salarié. Il sera demandé aux télétravailleurs de préciser de façon visible dans leur agenda électronique les jours de télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine minimum.
Les managers devront tenir compte dans la mesure du possible du jour de télétravail de leur collaborateur pour organiser des réunions où sa présence est impérative.
Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Par exception, les salariés remplissant toutes les conditions d’éligibilité au télétravail régulier, justifiant des situations particulières ci-dessous bénéficieront, sur demande, d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine :
une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou un classement en invalidité,
un état de grossesse,
un état de santé, dûment identifié par le service de santé au travail,
un retour de congé maternité ou paternité durant les trois premiers mois et sur accord du manager,
une situation d’aidant reconnu dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’accord relatif aux aidants et au dispositif de don de jours de solidarité du 27 juin 2022.
4.2. Durée du télétravail régulier
Le télétravail régulier est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de l’application des dispositions des articles 4.5.3 à 4.5.5 du présent accord.
4.3. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Le dispositif du télétravail régulier est ouvert aux salariés regroupant les critères d’éligibilités définis ci-dessous.
4.3.1. Conditions liées au poste
Le télétravail est ouvert sur des postes de travail dont l’activité et l’organisation du travail sont compatibles avec un travail à distance. La mise en place du télétravail régulier peut donc être progressive dans un service en fonction des contraintes d’organisation.
De plus, le salarié doit exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de communication numériques.
En tout état de cause, ne sont pas éligibles au télétravail régulier, les salariés travaillant dans les services suivants :
Production management sauf postes d’assistanat administratif ;
Laboratoire contrôle qualité ;
Services techniques, sauf postes d’assistanat administratif, service méthodes, service informatique industrielle et postes d’automaticiens / instrumentistes et projeteur électrique ;
Station
HSE ;
Tous les laboratoires sauf postes administratifs et managers/cadres.
4.3.2. Conditions liées au salarié
Sous réserve des modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés :
exerçant une activité en CDI avec un temps de travail supérieur ou égal à 80%,
ayant au moins six mois d’ancienneté chez ou le , cette durée pourra être revue à la baisse au cas par cas sous réserve de la validation du chef de service et du service RH sans descendre en dessous de 3 mois,
maitrisant l’utilisation des outils informatiques,
faisant preuve d’une autonomie suffisante dans le poste évaluée principalement au regard des entretiens annuels des années précédentes.
4.3.3. Conditions liées au domicile
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir :
disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion haut débit,
justifier d’un espace adapté au travail au sein de son domicile,
attester de la conformité du domicile, notamment par rapport aux normes de sécurité en vigueur,
justifier d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile.
4.5. Mise en œuvre du télétravail régulier
4.5.1. L’examen des demandes de télétravail régulier
Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande par écrit auprès de sa hiérarchie, avec la possibilité de mettre le service Ressources Humaines en copie.
Une réponse motivée sera apportée par la hiérarchie et le service RH dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, le salarié pourra recourir à un représentant du personnel afin que la demande de télétravail régulier puisse être de nouveau examinée.
En fonction de la nature du refus, des actions correctives pourront être proposées par la hiérarchie. Au terme de ce plan d’action de durée raisonnable, le salarié pourra formuler une nouvelle demande. En cas de surnombre de demandes dans un service susceptible d’affecter le bon fonctionnement de celui-ci, la proposition d’organisation émanant du service sera étudiée dans le cadre du suivi tel que défini par l’article 8 du présent accord.
En cas de réponse positive, le salarié transmettra au service RH, préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail :
une copie de son abonnement internet,
une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile,
une déclaration sur l’honneur que l’environnement de travail à domicile est conforme à la pratique du télétravail en terme de connexion, de sécurité, de conditions de travail et de confidentialité.
4.5.2. Avenant au contrat de travail
En cas d’accord entre le salarié, la hiérarchie et le service RH sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail sera conclu.
L’avenant précisera notamment l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail et le nombre de jour(s) de télétravail.
L’avenant est conclu pour une durée indéterminée conformément à l’article 4.2 du présent accord.
Le salarié s’engage à informer son manager et le service RH en cas de changement dans les conditions d’éligibilité au dispositif de télétravail régulier.
4.5.3. Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 3 mois afin de permettre au salarié et au manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail.
Au cours de cette période, le télétravailleur et le manager pourront mettre fin au télétravail sous réserve de le notifier par écrit et d’observer un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties.
4.5.4. Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :
problèmes techniques,
force majeure.
Si cette situation dure un mois ou plus, l’indemnité est suspendue pendant la période.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie et l’indemnité reprend à compter du mois entier suivant.
Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise ou à l’initiative du salarié pour des raisons personnelles. Dans ces cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance d’un mois et l’indemnité sera également suspendue.
Par ailleurs, en période de congé d’été, le télétravail pourra être aménagé afin de prendre en compte la nécessité de continuité de service.
4.5.5. Réversibilité
Les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à la situation de télétravail. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons et un délai de prévenance de 2 mois devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de changement de poste ou d’organisation du temps de travail d’un salarié en situation de télétravail, la possibilité de poursuivre le télétravail sera examinée au regard du nouveau poste occupé et de son environnement de travail.
4.6. Organisation du travail et respect de la vie privée
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective, des accords collectifs et des règles d’entreprise applicables.
La charge du travail du télétravailleur est évaluée selon les mêmes modalités que pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et fait l’objet de la même attention de la part du manager. Un point sur la charge de travail sera systématiquement réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation. Le manager vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié ainsi que sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.
Le télétravailleur reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail (horaire variable, forfait jours) et de pauses journalières.
Pour les salariés à l’horaire variable, la journée de télétravail est considérée conforme à l’horaire théorique journalier du salarié, sauf en cas de réalisation d’heures supplémentaires.
Il est rappelé que pour les salariés, hors salariés au forfait jours, les heures supplémentaires sont soumises à l’autorisation expresse de la hiérarchie. Si le salarié identifie des tâches nécessitant la réalisation d’heures supplémentaires, il devra en informer au préalable sa hiérarchie afin de faire un point d’activité et d’échanger sur le niveau d’urgence des tâches à accomplir. Les heures supplémentaires validées sont ensuite remontées au service RH pour prise en compte.
Afin de garantir le respect des temps de repos et de congés, et plus largement l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est rappelé la nécessité pour le salarié et le manager de veiller au respect des temps de repos obligatoires. Le recours au télétravail ne doit pas conduire à une amplitude horaire régulière supérieure à celle habituellement réalisée dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail reste joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise afin de répondre aux sollicitations et aux éventuelles urgences.
Le télétravailleur ne pourra en aucun cas être contacté en dehors de ces horaires. Il est rappelé que la charte sur la déconnexion en vigueur reste applicable en situation de télétravail et que le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord-cadre sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein .
4.7. Accompagnement des managers et des télétravailleurs réguliers
Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail. Il fixe notamment les objectifs du salarié, crée les conditions du dialogue, veille à la déconnexion effective et est un des garants du maintien du lien social. Chaque nouveau manager ayant dans son équipe au moins un collaborateur réalisant du télétravail régulier, ou chaque manager nouvellement confronté à une situation de télétravail régulier dans son équipe, sera sensibilisé ou formé à ce nouveau mode d’organisation du travail. Le guide des bonnes pratiques de gestion du télétravail sera remis aux managers et aux télétravailleurs réguliers lors de signature des avenants initiaux au contrat de travail.
Il est rappelé qu’un référent télétravail au sein du service RH est désigné pour répondre à toutes les questions relatives au télétravail chez .
L’information de son nom ainsi que tous les documents se référant au télétravail sont accessibles sur l’intranet .
Ce référent aura un rôle de préventeur du risque d'isolement du salarié en télétravail et de contributeur au maintien du lien social. Ces missions spécifiques seront expliquées à chaque nouveau télétravail régulier.
Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée avec la médecine du travail lors de la visite médicale du salarié. Il est rappelé que des visites médicales peuvent être demandées à tout moment par les salariés, les managers ou la Direction en cas de difficultés en lien avec la situation de télétravail.
4.8. Matériel nécessaire au télétravail régulier et ergonomie
Le télétravailleur régulier se verra attribuer un ordinateur portable, une connexion à distance sécurisée, un rehausseur d’ordinateur, un clavier, une souris et un écran. Pour cela, une WISP sera à initier par le salarié dès la validation de sa demande de télétravail.
Un sac à dos lui sera également remis afin de transporter son ordinateur portable.
L’attribution d’un siège ergonomique pourra être fourni en lien avec l’état de santé du télétravailleur régulier dûment identifié par le service de santé au travail dans le cadre d’un aménagement de poste.
Un salarié réalisant du télétravail régulier et disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou d’un classement en invalidité pourra bénéficier d’une étude ergonomique spécifique, pilotée par le service de santé au travail, sur son poste de travail en télétravail pouvant conduire à l’attribution d’équipements adaptés. Pour cela, le service de santé au travail pourra s’appuyer sur les référents ergonomie dûment formés.
L’ensemble de ces équipements sera restitué à l’entreprise en cas de cessation de la situation de télétravail ou de rupture du contrat de travail. En cas de dégradation, le salarié devra supporter la remise en état (hors vétusté normale du matériel).
En outre, l’infirmière de santé au travail pourra, sur demande du télétravailleur, réaliser une étude ergonomique du poste de travail à distance. L’appui des référents ergonomie dûment formés pourra également être demandé par l’infirmière de santé au travail.
Le guide sur l’ergonomie des postes de travail administratif, disponible sur l’intranet, sera transmis à tous les nouveaux télétravailleurs.
4.9. Participation financière
prendra en charge une partie des frais induits par le télétravail régulier. Ainsi, une participation forfaitaire mensuelle à l’abonnement internet, téléphonique et autre frais liés au travail à domicile sera mise en place. Elle correspondra à 15 euros nets par mois pour les salariés réalisant du télétravail régulier un jour par semaine. Pour ceux réalisant du télétravail régulier deux jours par semaine, la participation forfaitaire mensuelle correspondra à 20 euros nets par mois.
Conformément à l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur pour rembourser le télétravailleur des frais engagés pour les besoins de son activité professionnelle, est réputée utilisée conformément à son objet et est exonérée de cotisations et contributions sociales, à la date de signature du présent accord, dans la limite des seuils prévus par la loi.
4.10. Hygiène, santé et sécurité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur dans l’entreprise.
Il doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de l’entreprise. En cas d’incident ou accident sur le lieu du télétravail, il pourra être mis en place une visite de son domicile, avec accord préalable du télétravailleur, par un représentant de l’employeur et un représentant du personnel, notamment dans le cadre de la réalisation d’un arbre des causes.
Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, l’accident survenu au temps de travail et au lieu de travail est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le lieu de travail et au temps de travail tels que définis par l’avenant au contrat de travail. Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, ou dans les meilleurs délais si son état de santé ne permet pas de prévenir dans les 24 heures.
4.11. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par en matière de sécurité informatique et en particulier la Charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur ainsi que les règles de cybersécurité applicables au sein .
Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. Ainsi il devra prendre toutes les mesures nécessaires afin d’empêcher l’accès à un tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient.
Le matériel mis à sa disposition est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Le salarié ne peut pas utiliser un autre matériel informatique que celui fourni par .
4.12. Egalité de traitement
Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils ont en particulier le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils ne réalisaient pas de télétravail.
ARTICLE 5 : Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel et doit répondre à un besoin temporaire du salarié correspondant à une situation particulière, inhabituelle, imprévisible ou irrégulière d’ordre professionnel ou personnel.
Le télétravail occasionnel pourra s’effectuer par journée ou demi-journée. Il est cumulable avec le dispositif de télétravail régulier.
Tous les salariés sont éligibles au télétravail occasionnel sauf :
les salariés en rythmes postés (5x8, 2x8)
les agents expéditions réceptions,
le personnel de l’accueil,
l’infirmière de santé au travail
les personnels du laboratoire contrôle qualité,
les salariés travaillant à la station.
les opérateurs, techniciens et AM des services techniques, à l’exclusion du service Méthodes, du service informatique industrielle, , du bureau d’études et du secteur automatisme / instrumentation qui sont, quant à eux, éligibles au télétravail occasionnel,
Le salarié remplissant ces conditions d’éligibilité pourra recourir au télétravail occasionnel, pour les salariés au forfait jours, après information de sa hiérarchie, et pour les autres salariés, après acceptation de sa hiérarchie.
La demande de télétravail occasionnel pour les salariés n’étant pas au forfait jours doit être formulée par mail au manager au moins 24 heures avant, sauf cas exceptionnel (intempérie, épisode de pollution, etc…).
L’employeur mettra à disposition pour les télétravailleurs occasionnels le matériel suivant : ordinateur portable, connexion sécurisée à distance, rehausseur d’ordinateur, un clavier et une souris.
Un sac à dos sera également remis afin de transporter son ordinateur portable.
L’ensemble de ces équipements sera restitué à l’entreprise en cas de cessation de la situation de télétravail ou de rupture du contrat de travail. En cas de dégradation, le salarié devra supporter la remise en état (hors vétusté normale du matériel).
Lors de la première demande de télétravail occasionnel, le salarié transmettra au service RH :
une copie de son abonnement internet,
une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile,
une déclaration sur l’honneur que l’environnement de travail à domicile est conforme à la pratique du télétravail en terme de connexion, de sécurité, de conditions de travail et de confidentialité.
Les articles 4.6, 4.10, 4.11 et 4.12 du présent accord s’appliquent également au télétravail occasionnel.
Pour toute autre demande de télétravail occasionnel en dehors de ce qui est décrit dans le présent article 5 et rentrant dans un contexte personnel ou professionnel très spécifique, les salariés doivent adresser leurs demandes à leur manager et au service RH. Les situations seront étudiées au cas par cas.
Concernant le télétravail occasionnel sur le poste de chimiste, il sera fait, à la mise en place du présent accord, une communication générale à la R&D pour rappeler les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel afin de garantir son application homogène dans l’ensemble des laboratoires.
ARTICLE 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur rétroactivement au 1er juillet 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation est alors portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, cet accord reste valable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter du dernier jour du délai de préavis.
Dès l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés éligibles et nouvellement intéressés par le télétravail régulier ou occasionnel devront se faire connaitre auprès de leur manager.
Ensuite, le matériel nécessaire aux nouveaux télétravailleurs réguliers et occasionnels sera mis en place par le service informatique, en priorisant sur les demandes concernant du télétravail régulier.
ARTICLE 7 : Clause de revoyure
Les parties conviennent qu’une clause de revoyure pourra être activée à la demande d’une partie signataire en cas d’évolution du contexte de télétravail.
En cas de dispositions légales plus favorables à des clauses du présent accord, et postérieures à la signature de celui-ci, la clause de revoyure sera activée afin de discuter de l’application de ces dispositions à compter de la date de parution du texte légal.
ARTICLE 8 : Suivi de l’accord
Un point sera réalisé en réunion plénière du CSE une fois par an sur le suivi et l’application du présent accord.
ARTICLE 9 : Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour chacune des parties signataires, pour dépôt à la DREETS du Rhône et pour dépôt au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.
Fait à GENAY, le 15 décembre 2023.
Pour la direction de COATEX
Pour les organisations syndicales suivantes : CFE-CGC et CGT-FO
Annexe au protocole d’accord relatif au télétravail
Conformément à l’article 4.1 du présent accord, le télétravail régulier pourra être mis en œuvre, selon les conditions décrites dans le présent accord à l’article 4.3, dans la limite d’un jour par semaine pour les secteurs R&D et industriel, et de 2 jours par semaine pour le secteur tertiaire.
