relatif à l’organisation du temps de travail des salariés autonomes
Entre les soussignés :
La société CODEXA, SARL immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 499 262 418, dont le siège social est situé au 28 rue Palloy, 92110 CLICHY, représentée par Mme xxxx en sa qualité de directrice des opérations, dûment habilitée à cet effet,
D’une part,
Et :
L’unique membre titulaire du Comité Social et Economique de la société CODEXA, Mme xxxx, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 (2 °) du Code du travail,
D’autre part,
Ci-après dénommés les « Parties »
Les Parties ont convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’évolution des modes de travail, notamment le développement du télétravail, des outils numériques et de l’autonomisation dans l’exécution des missions a conduit les parties signataires à constater que les dispositions de la convention collective de branche relatives à l’organisation du temps de travail ne répondaient pas totalement aux spécificités des métiers existant au sein de CODEXA.
En conséquence, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif adapté à l’organisation du travail des salariés autonomes au sein de CODEXA.
Cette organisation du travail a vocation à répondre aux modes de fonctionnement de l’entreprise et à l’autonomisation croissante des salariés dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique aux
salariés dits « autonomes », c’est-à-dire :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour ces salariés, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans les conditions détaillées ci-après. À titre informatif et non limitatif, et au jour de la signature du présent accord, sont concernés les postes de :
Directrice des opérations
Responsable du service rédaction
Référente qualité et amélioration continue
Responsable Innovation et technologie
Responsable recrutement et partenariats
Rédacteurs de niveau VI et plus : Bien que pouvant être non cadres, les rédacteurs disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, au sens où ils sont capables de prendre en charge les missions qui leur sont confiées en organisant librement leur travail individuel, en choisissant leurs méthodes de travail et en gérant leur planning dans le respect de la continuité d’activité, des priorités et des délais de rendu de l’entreprise.
TITRE II- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS AUTONOMES
Article 1 – Équilibre des temps de vie et droit à la déconnexion
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail retenu, CODEXA porte une attention particulière à l’équilibre des temps de vie, c’est-à-dire la conciliation entre vie professionnelle d’une part, vie personnelle et familiale d’autre part.
Ceci est particulièrement vrai pour les salariés en forfait jours, dont l’effectivité du respect des temps de repos implique, pour ces derniers, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, quel qu’en soit le support (ordinateur, tablette, smartphone) :
Les salariés sont invités à éteindre leurs outils de communication professionnels pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant leurs congés ;
En cas d’absences planifiées, les salariés doivent prévoir un message d’absence automatisé, ainsi que les coordonnées d’un contact référent ;
CODEXA s’interdit, sauf en cas d’urgence, toute sollicitation des salariés pendant leurs temps de repos et/ou congés. En tout état de cause, un salarié ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à des sollicitations (appels, courriels) pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant ses congés. De même, les salariés s’interdisent de consulter leurs messages et de répondre aux sollicitations pendant ces temps de repos et de congés.
Il est rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés bénéficiant d’un forfait en jours induit leur responsabilisation dans la continuité de l’activité de l’entreprise : ces derniers doivent organiser leur activité de manière à garantir la réalisation des missions qui leur sont confiées, dans le respect des priorités opérationnelles et des délais de rendu fixés. Cette organisation doit permettre une disponibilité effective pendant les périodes d’activité, en journée, afin de répondre aux besoins de l’entreprise et de ses clients, tout en respectant strictement les temps de repos légaux (repos quotidien, hebdomadaire et congés). Ainsi, le fait que les salariés en forfait jours jouissent d’une liberté dans la gestion de leur emploi du temps, n’efface pas le fait que leur présence et leur réactivité en journée restent essentielles pour assurer la fluidité des processus et la qualité des prestations. Cette disponibilité s’entend dans le respect des amplitudes horaires raisonnables et des équilibres entre vie professionnelle et vie personnelle, conformément aux principes énoncés dans le présent accord.
Article 2 – Limites de temps de travail applicables
Concernant les salariés dits « autonomes », il est mis en place un dispositif de forfait annuel en jours travaillés, conformément à la possibilité offerte par l’article L 3121-58 du Code du travail.
Article 2-1 - Cadre légal
Le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours est décompté en nombre de jours travaillés sur l’année.
Il est rappelé que les dispositions suivantes restent applicables aux salariés titulaires d’une convention de forfait en jours :
repos quotidien de 11 heures ;
amplitude maximale de 13 heures ;
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, soit deux jours dont l’un est, par principe, le dimanche.
Chaque salarié au forfait jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. Si le salarié au forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les règles ci-dessus, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée afin de respecter des dispositions précitées.
La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié concerné.
La mise en œuvre d’un forfait jours ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et nuire à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
En conséquence, l’organisation du travail de ces salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique, qui assure un contrôle régulier de leur charge de travail, veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Article 2-2 - Nombre de jours travaillés en cas d’activité à temps plein
2-2-1 – Volume du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux.
Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Le respect de ce volume annuel de jours travaillés sera assuré par le bénéfice de jours de repos dont le nombre sera fixé chaque année.
Exemple pour 2026 concernant un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés : 365 jours - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés en semaine - 25 jours ouvrés de CP = 227 jours Soit 14 jours de repos pour respecter le forfait de 213 jours
La prise en compte des absences, ainsi que des départs et arrivées en cours d’année, est détaillée en annexe 1 du présent accord.
Les congés supplémentaires prévus soit par la législation, soit par les usages ou accords d’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise (congés de fractionnement, congés supplémentaires d’ancienneté…) viendront en déduction du nombre de jours travaillés.
2-2-2 – Indexation du forfait
En cas d’augmentation du nombre de jours du forfait légal, actuellement fixé à 218 jours par an par l’article L. 3121-64 du Code du travail (modification de cet article ou intervention de tout texte venant impacter le forfait légal), le forfait conventionnel prévu au présent accord sera automatiquement augmenté du même nombre de jours que celui ajouté par la réglementation nationale. Cette augmentation entrera en vigueur à la date d’effet de la modification légale, sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.
CODEXA informera les salariés concernés, par tout moyen permettant de conférer date certaine, de l’augmentation du forfait conventionnel dans un délai d’un (1) mois suivant la publication du texte modificatif.
Exemple : Si le forfait jours légal passe à 220 jours, le forfait jours CODEXA passera à 215 jours
Article 2-3 - Cas d’activité réduite du salarié
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il peut être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 213 jours prévu ci-dessus. Le nombre de jours est alors fixé entre les parties.
Le forfait jours réduit est organisé contractuellement entre les parties en définissant un rythme de travail récurrent pour assurer la continuité de service tout au long de l’année et faciliter les interactions professionnelles (par exemple, forfait jours réduit de 180 jours avec un jour de repos fixe le mercredi, sauf nécessité de service ou ajustement personnel ponctuel).
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 213 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés. Article 2-4 – Mise en œuvre du forfait jours
Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié éligible, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :
La classification de l’emploi occupé par le salarié justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours ;
Les fonctions occupées par le salarié et la mention selon laquelle celui-ci dispose d’une autonomie réelle dans l’organisation de son emploi du temps, justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours de travail par an, sur la base duquel est défini le forfait ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et les conditions de prise des journées ou demi-journées de repos ;
Le principe de l’entretien annuel ;
Les modalités de suivi de la charge de travail.
Il est rappelé que le salarié au forfait jours bénéficie d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois et doit être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié, n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3 – Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours
Article 3-1 - Modalités de décompte des journées et demi-journées de travail sur l’année
Le décompte du temps de travail se fait en jours ou, le cas échéant, en demi-journées.
Afin de pouvoir assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront planifiées par le salarié au moins un mois calendaire au moins avant la date envisagée, sauf accord de la Direction pour un délai plus court si les nécessités de service le permettent.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos devront être pris sur l’année en cours.
Ils pourront également être affectés sur le Compte Epargne Temps ou rachetés à l’initiative du salarié, dans la limite de 7 jours par an pour les salariés disposant d’un forfait de 213 jours par an, et de la moitié des droits ouverts pour les salariés disposant d’un forfait jours réduit.
Article 3-2 - Décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le présent accord, le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) est suivi au moyen d’un système déclaratif.
Ce suivi du temps de travail est à saisir sur la base d’un formulaire adapté au dispositif de forfait jours, inséré dans un logiciel de gestion du temps approprié. Il est établi mensuellement par le salarié sous le contrôle de l’employeur.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. Il fait apparaître le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés en quatre catégories au minimum : repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, autre absence.
Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document permet également de signaler lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives.
Par ailleurs, des réunions régulières sont organisées par le supérieur hiérarchique et doivent être l’occasion de signaler à la Direction toute difficulté dans l’organisation du temps de travail dans le but de mettre en place des mesures correctives.
Article 3-3 - Contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Dans le cadre de l’organisation de ses journées et semaines de travail, le salarié au forfait jours s’engage à respecter les durées impératives de repos quotidien et hebdomadaire, fixées par le Code du travail.
L’employeur s’engage quant à lui à veiller au respect par le salarié au forfait jours des durées de repos quotidien et hebdomadaire, fixées par le Code du travail. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’outil de gestion des congés et absence étant visible par le supérieur hiérarchique, ce dernier contrôle régulièrement le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Cet entretien sera consigné par écrit.
Le salarié concerné bénéficie chaque année d’un entretien avec son responsable hiérarchique, au cours duquel seront évoquées l’organisation du travail de l’intéressé, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié.
Lors de l’entretien annuel, la Direction doit s’assurer que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, la Direction doit s’assurer de la prise des jours de repos, étant précisé qu’en l’absence de prise de ces jours, la Direction doit en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre éventuellement.
Cet entretien annuel a également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Sans attendre l’entretien annuel, le salarié au forfait en jours doit à tout moment de l’année alerter la Direction par écrit s’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation de son temps de travail, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos ou un isolement professionnel.
Dans cette hypothèse, le salarié est reçu par la Direction, dans un délai de 7 jours suivant son alerte. Cet entretien a pour but de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien est alors réalisé.
TITRE III - DISPOSITIONS DIVERSES Article 4 - Date d’effet et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en application à la date de sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 - Révision de l’accord Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (AR) à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le présent accord étant signé par le membre titulaire du CSE de la société, il est entendu que la demande de révision, si elle émane de l’employeur, sera adressée soit à ce dernier s’il est toujours membre titulaire du CSE, soit aux nouveaux membres titulaires du CSE ou au délégué syndical, s’il en existe un dans l’entreprise, consécutivement à la tenue de nouvelles élections ;
au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues en l’état ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et à l’ensemble des salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services et administrations compétents.
Article 6 - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de l’Administration du travail et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.
Elle devra comporter une proposition de rédaction nouvelle, la dénonciation ayant pour effet d’obliger les Parties à se réunir en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Il sera respecté une période de préavis telle que prévue à l’article L2261-9 du Code du travail.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans changement pendant une durée de 15 mois, selon les dispositions légales en vigueur, en incluant le préavis de 3 mois.
À l’issue de ces négociations, il sera établi soit un avenant, soit un nouvel accord de substitution, soit un procès-verbal de clôture des négociations constatant le désaccord, et actant la fin de validité dudit accord.
Article 7 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration du travail dans les conditions légalement définies.
Le présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège de la société.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis à chacune des Parties.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction, et son existence sera portée à la connaissance de tout nouveau salarié qui serait embauché sur ces nouvelles bases (par exemple dans un livret d’accueil ou une fiche d’information sur l’entreprise).
Fait à Clichy, le 13 octobre 2025 En 2 exemplaires.
Pour la société CodexaLa membre titulaire du CSE
Annexe 1
Salariés autonomes
Forfait annuel en jours : traitement des situations spécifiques
Article 1 – Cas du salarié entrant en cours d’année ou ayant un droit à congés payés incomplet En cas d’année incomplète (arrivée du salarié en cours d’année) ou en cas de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera proratisé selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période (entre l’arrivée du salarié et le 31/12 de l’année)
Moins
nombre de repos hebdomadaires sur la période (sur la base de 2 j/semaine)
Moins
nombre de jours fériés sur la période tombant en semaine
Moins
Nombre de jours de repos octroyés au salarié à temps plein, et présent toute l’année multiplié par le nombre de jours calendaires sur la période et divisé par 365 jours de l’année
Moins
nombre de jours de congés payés acquis au 31 mai
Egal
Nombre de jours de travail pour l’année.
Nota : 2 cas de figure peuvent se présenter :
Salariés embauchés avant le 31 mai de l’année : le nombre de jours de travail pour l’année sera calculé selon la formule ci-dessus uniquement pour l’année de l’embauche
Salariés embauchés après le 1er juin de l’année : le nombre de jours de travail devra être calculé pour l’année d’embauche et pour l’année suivant l’embauche du fait d’un droit incomplet à congés payés sur la deuxième année.
Dans le cas d’un droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail de l’année suivant l’embauche peut s’avérer supérieur au forfait annuel de référence sans que cela ne donne lieu à un complément de rémunération.
Article 2 - Cas du salarié sortant en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé selon le calcul suivant : nombre de jours de repos qui aurait été octroyé si le salarié avait travaillé toute l’année x nombre de jours calendaires effectué par le salarié jusqu’à la rupture du contrat de travail / 365.
Aucune indemnisation liée aux jours de repos de l’année en cours ne sera due en principe. Les jours de repos devront être pris avant la date effective de départ à la demande du salarié. En cas de refus de l’employeur, ces jours de repos seront alors indemnisés.
Article 3 - Cas des absences en cours d’année
▪ Les salariés en forfait jours n’auront pas à rattraper les jours de travail non réalisés du fait de période de jours d’absence (au sens d’un rattrapage du travail non effectué sur une durée équivalente), hormis les dérogations légales strictement énumérées (article L. 3122-27 du Code du travail).
En conséquence, les absences non récupérables comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux … sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Par exemple, un salarié au forfait 213 jours qui est en arrêt maladie pendant 3 semaines (21 jours ouvrés), verra son forfait jours recalculé, à hauteur de 192 jours à travailler sur l’année.
▪ S’agissant de la valorisation des absences en paie, elles seront calculées sur la base du taux journalier calculé comme suit : Rémunération annuelle / 12 / 21,66.
Par exemple, un salarié dont le salaire annuel est de 30 395 € bruts ayant une absence injustifiée d’une journée, se verra appliquer une retenue sur salaire de 116,94 € bruts (30 395 / 12 / 21,66).
▪ S’agissant des jours de repos, leur calcul sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Par exemple, un salarié au forfait 213 jours aurait dû bénéficier de 14 jours de repos en 2026. Il est en absence maladie pendant 31 jours ouvrés. Son droit à jours de repos au titre de 2026 est recalculé comme suit : 213/14 =15,21 31 / 15,21 = 2,03 arrondis à 2 jours de repos Ce salarié aura donc 2 jours de repos de moins en 2026 en raison de son absence maladie.
