4. Autorisation de fractionner une partie du congé principal5
5. Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement5
6. Durée - révision - dénonciation de l’Accord6
6.1. Durée d’application6
6.2. Révision6
6.3. Dénonciation6
7. Notification et formalités de dépôt6
Entre les soussignés
La société COGNITEEV, SAS au capital de 165.469 €, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 792 261 794, dont le siège social est situé à MÉRIGNAC (33700), 3 impasse Rudolf Diesel,
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée “l’Entreprise”, D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique élu lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu au sein de l’Entreprise le 23 septembre 2024, représenté par Monsieur et Madame , en leur qualité de membres titulaires, lesquels ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après dénommé “le CSE”, D’autre part.
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions relatives au fractionnement des congés payés. Il a pour objet de régler les modalités de fractionnement du congé principal au sein de l’Entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L. 3141-7 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés payés par an, dont 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) constituent le congé principal.
Le congé principal doit comporter au minimum 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) consécutifs, à prendre obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Lorsque le congé principal dépasse cette durée minimale et reste dans la limite de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés), les jours restants du congé principal peuvent être pris en dehors de cette période, avec l'accord du salarié. C’est ce que l'on appelle le fractionnement du congé principal.
Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires (ou “jours de fractionnement”), selon les modalités suivantes :
deux (2) jours ouvrés supplémentaires : lorsque le nombre de jours ouvrés du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à cinq (5) ;
un (1) jour ouvré supplémentaire : lorsque le nombre de jours ouvrés pris en dehors de cette période est égal à trois (3) ou quatre (4).
Néanmoins, l’article L.3141-21 du Code du travail dispose que des dérogations peuvent être apportées par convention ou accord collectif d'entreprise.
Désireuse de garantir une plus grande souplesse aux salariés dans l’organisation de leurs congés, l’Entreprise, qui emploie moins de 50 salariés, a informé le Comité Social et Économique (CSE) de son intention d’ouvrir des négociations lors de la réunion ordinaire qui s’est tenue le 26 août 2025.
Le CSE n’ayant pas fait part à la Direction de son souhait de négocier et n’ayant pas demandé de mandatement à une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, des négociations se sont engagées directement entre la Direction et le CSE.
Le présent accord a donc pour objet de permettre aux salariés une certaine flexibilité dans la prise de leurs congés payés par la renonciation aux jours de fractionnement, selon les modalités fixées par le présent accord (ci-après l’”Accord”).
Il a été expressément convenu ce qui suit :
Objet de l’Accord
L'Accord a pour objet de :
permettre à l’ensemble des salariés de l’Entreprise de bénéficier de davantage de flexibilité dans la prise de leurs congés payés ;
fixer les modalités de fractionnement du congé principal au sein de l’Entreprise.
Champ d’application de l’Accord
L’Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l'Entreprise travaillant sur le territoire français, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur catégorie professionnelle, sans aucune condition d’ancienneté.
Période de congé principal
Il est rappelé que la période de référence légale pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les salariés bénéficient ainsi de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés payés au titre d’une période complète.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, entre le 1er mai et le 31 octobre.
Modalités de fractionnement du congé principal
Afin de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié est donc autorisé.
Il est toutefois rappelé que les dispositions des articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail demeurent applicables, de sorte que chaque salarié devra bénéficier d’au moins deux semaines consécutives (dix jours ouvrés consécutifs) de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Renonciation aux jours de fractionnement
La dérogation prévue à l’article 4 de l’Accord a pour objectif d’offrir une plus grande souplesse aux salariés dans la prise de leurs congés payés.
En conséquence, il est expressément convenu que le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié n’ouvrira pas droit aux jours supplémentaires de congé prévus à l’article L. 3141-19 du Code du travail.
Nonobstant ce qui précède, si la demande de fractionnement du congé principal émane de l’Entreprise, les règles légales sur les congés de fractionnement auront vocation à s’appliquer.
Durée - révision - dénonciation de l’Accord
Durée d’application
L’Accord entre en vigueur à compter du 1er octobre 2025, pour une durée indéterminée.
L’Entreprise se réserve la possibilité de modifier l’Accord ou d’y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter les conditions légales d’une telle évolution.
Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’Accord peut être révisé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu, par la direction de l’Entreprise ou par le CSE ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’Accord, ainsi que la direction de l’Entreprise.
Chacune des parties pourra solliciter la révision de l’Accord après notification à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dénonciation
À la demande de l’une ou l’autre des parties, des négociations peuvent être engagées.
À défaut d’accord entre les parties, l’Accord pourra être dénoncé par écrit adressé au service chargé des Ressources Humaines. Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, l’accord continuera de produire effet pendant une durée de douze (12) mois à compter de la dénonciation, sauf conclusion d’un accord de substitution.
Notification et formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et transmis au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’Entreprise à l’issue de la procédure de signature par voie d’affichage et par messagerie électronique interne.
