ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL COGNIZANT HORIZON FINANCIAL SERVICES
Entre les soussignés :
COGNIZANT HORIZON FINANCIAL SERVICES, Société par Actions Simplifiée à Associé Unique (SASU) au capital de 100 000,00 euros, dont le siège social est situé Tour Ariane 5 place de la pyramide 92800 PUTEAUX, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés sous le numéro RCS Nanterre B 832 164 529.
Représentée par XXXXXX en qualité de Directeur des Relations Sociales, dûment habilité aux fins de signature du présent accord,
Ci-après dénommée « la Société » ou « CHFS »
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise, dûment habilitée pour négocier et signer le présent accord,
- BASF UNSA, représentée par XXXXXX en qualité de Délégué Syndical ;
2.1.1.Critères d’éligibilité relatifs au salarié PAGEREF _Toc212555016 \h 5
2.1.2.Critères d’éligibilité relatifs à un lieu de travail adapté PAGEREF _Toc212555017 \h 5
2.2.Principes de volontariat et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc212555018 \h 6
2.3.Modalités d’accès au dispositif de télétravail des salariés handicapés, des salariés aidants et des femmes enceintes PAGEREF _Toc212555019 \h 6
3.MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc212555020 \h 7
3.1.Modalités de télétravail régulier PAGEREF _Toc212555021 \h 7
3.2.Formalisation de la demande de télétravail régulier PAGEREF _Toc212555022 \h 7
3.3.Conformité, sécurité et couverture assurance des lieux de télétravail PAGEREF _Toc212555023 \h 7
3.4.Réversibilité PAGEREF _Toc212555024 \h 8
3.5.Recours du salarié PAGEREF _Toc212555025 \h 9
4.ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc212555026 \h 9
4.1.Télétravail régulier, télétravail occasionnel et télétravail à 100% PAGEREF _Toc212555027 \h 9
4.2.Rythme de télétravail PAGEREF _Toc212555028 \h 9
4.2.1.Nombre de jours de télétravail en cas de télétravail régulier PAGEREF _Toc212555029 \h 9
4.2.1.1.Modalité A : Salariés des organisations Delivery en mission et les Engagement Delivery Partner PAGEREF _Toc212555030 \h 10
4.2.1.2.Modalité B : Salariés en période d’inter-contrat PAGEREF _Toc212555031 \h 11
4.2.2.Détermination des jours télétravaillés PAGEREF _Toc212555032 \h 11
4.2.2.1.Modalité A : Salariés des organisations Delivery en mission et les EDP PAGEREF _Toc212555033 \h 11
4.2.2.2.Modalité B : Salariés en période d’inter-contrat PAGEREF _Toc212555034 \h 12
4.2.2.3.Cas particulier des alternants PAGEREF _Toc212555035 \h 12
4.3.Déclaration des jours de télétravail PAGEREF _Toc212555036 \h 12
4.4.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc212555037 \h 12
4.5.Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc212555038 \h 13
5.DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc212555039 \h 14
5.1.Disponibilité et plages de joignabilité PAGEREF _Toc212555040 \h 14
5.2.Condition d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc212555041 \h 14
5.3.Suivi du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc212555042 \h 15
5.4.Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc212555043 \h 15
5.5.Respect de la Charte informatique PAGEREF _Toc212555044 \h 16
5.6.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212555045 \h 16
5.6.1.Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212555046 \h 16
5.6.2.Rôle des managers PAGEREF _Toc212555047 \h 16
5.6.3.Rôle du référent droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212555048 \h 17
5.7.Egalité de traitement PAGEREF _Toc212555049 \h 17
5.8.Protection de la santé du télétravailleur PAGEREF _Toc212555050 \h 17
5.8.1.Guide de bonnes pratiques au travail PAGEREF _Toc212555051 \h 18
5.8.2.Rappel des alertes possibles PAGEREF _Toc212555052 \h 18
5.8.3.Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc212555053 \h 18
5.9.Protection contre les accidents de travail PAGEREF _Toc212555054 \h 20
5.10.Utilisation du matériel mis à disposition PAGEREF _Toc212555055 \h 20
5.11.Prise en charge des frais de télétravail PAGEREF _Toc212555056 \h 20
6.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212555057 \h 21
6.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc212555058 \h 21
6.2.Clause de revoyure PAGEREF _Toc212555059 \h 21
6.3.Diffusion et notification de l’accord PAGEREF _Toc212555060 \h 21
6.4.Révision de l’accord PAGEREF _Toc212555061 \h 21
6.5.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc212555062 \h 22
6.6.Formalités de publicité et de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc212555063 \h 22
PREAMBULE
Les Parties conviennent que le cadre conventionnel du télétravail nécessite une évolution compte tenu des changements intervenus dans les habitudes de travail au cours de ces dernières années.
Pour mémoire : -L’entreprise a recouru massivement au télétravail comme mode exceptionnel d’organisation du travail en période de pandémie de Covid-19 ; -Une négociation a été menée en 2020 laquelle a donné lieu à la signature d’un premier accord d’entreprise relatif au télétravail le 1er septembre 2020 ; -L’entreprise a continué de recourir massivement au télétravail pendant la période de transition post Covid-19 ; -Un plan d’optimisation des locaux a été mis en œuvre dès début 2024.
C’est dans ce contexte que l’accord susvisé, désormais inadapté à nos besoins, a été dénoncé à effet au jeudi 21 août 2025.
Le présent accord à pour objet de donner un cadre conventionnel rénové, par rapport au précédent accord, au regard du contexte actuel.
Le télétravail a un impact positif sur l'environnement car il permet de réduire les déplacements. Il contribue ainsi à la réduction de l’empreinte carbone du personnel pour se rendre au travail.
Le télétravail vise également à réduire la fatigue liée aux trajets et s’intègre dans une politique de RSE.
Le télétravail doit permettre de développer l’autonomie et l’engagement des salariés sans occasionner toutefois d’isolement professionnel ou de baisse/perte de l’esprit d’équipe.
Il peut également permettre de garantir l’hygiène et la sécurité des salariés, notamment en cas de crise sanitaire ou autre élément de force majeure susceptible d’impacter leur santé.
Un tel dispositif doit toutefois, en dehors de toute contingence sanitaire, garantir à la Société une flexibilité et une certaine adaptabilité dans le temps.
Il est à nouveau rappelé que le télétravail ainsi mis en place doit s’inscrire dans une démarche personnelle et volontaire du salarié.
Il est encore souligné que le bon fonctionnement de ce dispositif repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et le sens commun des responsabilités.
CADRE JURIDIQUE
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société COGNIZANT HORIZON FINANCIAL SERVICES.
Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme étant : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
CONDITIONS
Critères d’éligibilité
Il est convenu d’appliquer deux critères cumulatifs d’éligibilité, concernant le salarié (2.1.1) et un lieu de télétravail adapté qui doit répondre à des exigences techniques et logistiques, situé en France métropolitaine (2.1.2).
Critères d’éligibilité relatifs au salarié
Le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société ou de ceux d’un client.
Les salariés exclus du dispositif de télétravail régulier pourront toutefois télétravailler exceptionnellement de façon occasionnelle après accord exprès écrit de leur home manager et sous réserve de respecter les autres conditions requises (notamment un lieu adapté tel que précisé à l’article 2.1.2).
Le télétravail est autorisé dès l’embauche, sans condition d’ancienneté.
Le télétravail est ouvert aux alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) dans le respect des conditions posées à l’article 4.2.2.3.
Critères d’éligibilité relatifs à un lieu de travail adapté
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, implique un lieu de travail adapté répondant à des exigences techniques et logistiques. A ce titre, le salarié devra disposer d’un espace conforme aux dispositions des articles 3.3 et 4.4 du présent accord.
Principes de volontariat et de confiance mutuelle
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2.3.1 de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail revêt par principe un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au salarié, sauf, par exemple, dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (par exemple, pandémie, intempéries, catastrophes naturelles ou grèves nationales dans les transports en commun).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Les Parties conviennent donc que le télétravail régulier pourra être mis en œuvre à la demande d’une des parties, avec l’accord de l’autre partie (le salarié d’une part, le home manager d’autre part) quant au principe du télétravail, sur la base d’une confiance mutuelle et dans le respect des règles définies dans le présent accord.
Le home manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de son équipe, ses interactions avec les autres services/équipes, l’organisation de sa propre équipe et les capacités d’accueil au sein des locaux.
Modalités d’accès au dispositif de télétravail des salariés handicapés, des salariés aidants et des femmes enceintes
Il est précisé que l’ensemble des salariés remplissant les conditions d’éligibilité ont accès au dispositif de télétravail régulier dans les conditions prévues au présent accord.
Des dispositions spécifiques sont mises en place pour :
Les salariées enceintes, qui, sous réserve de fournir un certificat de grossesse, pourront bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine à compter du 6ème mois de grossesse jusqu’à leur départ en congé maternité. Les jours supplémentaires dont la salariée bénéficie au titre de sa grossesse ne sont pas reportables.
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche : conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 II.7 du code du travail leur situation sera appréciée au cas par cas conjointement avec le Salarié et le home manager et, le cas échéant, les services médico-sociaux afin de déterminer les aménagements éventuellement nécessaires.
Les salariés en situation de handicap, pour lesquels des mesures d’adaptation du dispositif pourraient être nécessaires, dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 II.5 du code du travail. Ces mesures seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son home manager et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail. Les salariés devront fournir un justificatif de leur statut de travailleurs handicapés.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Modalités de télétravail régulier
Il est prévu différentes modalités de télétravail, chacune applicable à une catégorie déterminée de salariés :
Modalité A - Salariés des organisations Delivery en mission et Engagement Delivery Partner (EDP) :
Télétravail selon les règles liées à l’organisation du projet dans la limite minimale de 6 jours de présence sur site pour 4 semaines civiles.
Tout salarié qui n’est pas en situation d’inter-contrat relève de cette catégorie.
Modalité B – Salariés en période d’inter-contrat
Télétravail à raison de 2 jours de présence sur site minimum par semaine civile.
Tout salarié relève nécessairement de l’une de ces deux catégories.
Formalisation de la demande de télétravail régulier
Le salarié éligible au télétravail régulier doit formuler auprès de son home manager une demande de télétravail écrite. A cet effet, une procédure spécifique et impérative, est mise en place et communiquée à l’ensemble des salariés.
Le home manager communiquera par courriel sa réponse au moyen d’un formulaire spécifique.
En tout état de cause, tout refus à la mise en place d’un télétravail régulier devra être dûment motivé par écrit par le home manager concerné, avec mise en copie du service de l’Administration du personnel qui centralisera les refus.
Le télétravail régulier ne donne pas lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
Pour les salariés relevant de la modalité A, en cas de période d’inter-contrat ou de changement de projet, l’accord antérieur donné par le home manager n’est pas automatiquement remis en cause. Le salarié n’aura pas effectuer une nouvelle demande pour la période d’inter-contrat ou la durée du nouveau projet. Toutefois, en fonction des contraintes inhérentes à la bonne organisation du nouveau projet, le changement du nombre de jours et/ou la détermination des jours, le cas échéant, sera notifié par écrit par le home manager au salarié.
Conformité, sécurité et couverture assurance des lieux de télétravail
Le télétravailleur est responsable de la mise en place d’un environnement de télétravail :
adapté aux exigences d’hygiène, de santé et de sécurité,
mais aussi ergonomique grâce au dispositif mis en place par l’entreprise et tel que prévu à l’article 4.5 du présent accord,
lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se concentrer sur son activité lors de son temps de travail.
Il relève de la responsabilité du salarié de s’assurer que son lieu d’exercice du télétravail :
offre des conditions matérielles garantissant sa propre sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements,
permette d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont donnés ou auxquels il a accès pour l’exercice de son activité professionnelle,
dispose d’une ligne internet ayant un débit suffisant pour l’exercice de son activité professionnelle,
est couvert par son assurance individuelle (contrat d’assurance multirisque habitation) et détient une attestation de son assureur en ce sens.
Une attestation sur l’honneur dont le modèle est joint au présent accord sur les 4 points précités devra être remplie et retournée par le salarié lors de sa demande de télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié devra mettre à jour son adresse dans le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) et remplir une nouvelle attestation qu’il devra adresser au service de l’administration du personnel.
Réversibilité
Le salarié comme le home manager pourront mettre fin au télétravail régulier à tout moment en observant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, sauf période d’inter-contrat ou de changement de projet. Un courriel devra être adressé à cette fin.
Il est précisé qu’en cas de changement de mission, d’ouverture d’une période d’inter-contrat, ou de passage d’une situation d’inter-contrat à une affectation à une mission, aucun délai de prévenance ne devra être observé.
Il est à noter que le home manager pourra mettre un terme au télétravail, en avisant préalablement le département des Ressources Humaines, notamment dans les situations suivantes :
Le salarié concerné ne remplit plus les conditions d’éligibilité ;
Absence de réponses réitérée ou difficultés récurrentes à joindre le salarié ;
Non-respect des règles relatives au télétravail, telles que définies à l’article 5 du présent accord ;
Manquement disciplinaire avéré ;
Risques psychosociaux ;
De manière générale, le constat d’un manque d’autonomie du salarié nécessitant un soutien managérial rapproché et une proximité avec ses collègues.
En cas de réversibilité, le salarié ne sera pas privé de la possibilité de présenter ultérieurement une nouvelle demande de télétravail.
Recours du salarié
Tout salarié qui contesterait la décision du home manager concernant la mise en œuvre du télétravail ou sa réversibilité, pourra saisir par écrit son HRBP/RRH, en expliquant le motif de sa contestation. Le recours sera traité dans un délai d’un mois. La HRBP/RRH analysera la situation du salarié (affectation, charge de travail, autonomie, besoins client, etc.). Le HRBP/RRH recevra, le cas échéant, en entretien le salarié, le home manager et tout autre personne susceptible de l’éclairer dans la prise de décision (business manager, chef de projet…). Un retour par écrit sera fait au salarié sur la suite donnée à sa réclamation.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Télétravail régulier, télétravail occasionnel et télétravail à 100%
La mise en place du télétravail dit « régulier », dans les conditions présentées ci-après, ne saurait se confondre avec :
Le télétravail « occasionnel »,
tel que visé aux articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail et justifié par des circonstances exceptionnelles, telles que des épisodes de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l'environnement), des menaces d’épidémie, des conditions climatiques impérieuses ou en cas de force majeure ;
ou celui réalisé dans le cadre d’impératifs business ou professionnels, pendant lesquelles les salariés pourront être amenés à télétravailler à des rythmes supérieurs pour une durée limitée aux circonstances exceptionnelles visées,
Le « télétravail à 100% » ou « full remote », susceptible d’être accordé à certains salariés, compte tenu de la spécificité de leur situation après accord de la Direction. Dans ce cadre, un avenant spécifique est établi et soumis pour signature au salarié concerné.
Rythme de télétravail
Nombre de jours de télétravail en cas de télétravail régulier
Les jours de télétravail autorisés sont décomptés dans un cadre hebdomadaire, et plus précisément, par semaine civile, soit une période de 7 jours du lundi au dimanche.
Les salariés éligibles bénéficient ainsi, en fonction de leur catégorie d’appartenance, d’un nombre maximum de jours de télétravail par semaine.
Pour les dispositions du présent accord, une journée de travail dans les locaux d’un client de la Société équivaut à une journée de travail dans les locaux de Cognizant. Ces journées sont également appelées « travail sur site ».
Les journées de télétravail sont prises par journées complètes.
La coïncidence d’un jour de télétravail avec un jour férié ou un jour d’absence ne donne pas lieu à une récupération du jour de télétravail à une date ultérieure.
A titre exceptionnel, le nombre de jours de télétravail pourra être modifié par la Direction ou par le home manager (à la hausse comme à la baisse) compte tenu notamment des nécessités de service, de réunions clients, formation en présentiel ou d’un cas de force majeure.
De manière générale, les journées de télétravail non utilisées par un salarié une semaine donnée pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront être ni cumulées ni reportées ultérieurement.
En aucun cas, les modalités de télétravail détaillées ci-dessous ne sauraient faire obstacle aux aménagements susceptibles d’être préconisés par la médecine du travail.
Les modalités de télétravail régulier mises en place sont les suivantes :
Modalité A : Salariés des organisations Delivery en mission et les Engagement Delivery Partner
Cette modalité concerne les salariés de CHFS en mission client et les Engagement Delivery Partners. Tout salarié qui n’est pas en situation d’inter-contrat relève de cette catégorie.
Le télétravail doit être pratiqué en conformité avec l’organisation mise en place avec le client sur le projet dans la limite maximale de 3 ou 4 jours de télétravail par semaine (en alternance d’une semaine sur l’autre) soit une présence minimum sur site Cognizant ou client, d’1 ou 2 jours par semaine (en alternance d’une semaine sur l’autre).
Ainsi, les salariés doivent :
en premier lieu se conformer aux règles de présence sur site définies dans le cadre de l’organisation mise en place avec le client,
avec un minimum impératif à respecter d’1 ou 2 jours par semaine de présence sur site client, ou à défaut sur site Cognizant. Cette règle est appliquée au prorata temporis en cas de travail à temps partiel.
Par exemple, le salarié qui ne doit se rendre sur site client qu’une seule fois par semaine dans le cadre de l’organisation définie sur le projet, doit venir en « complément » 1 jour toutes les 2 semaines dans les locaux Cognizant.
Les règles de télétravail appliquées au sein d’une entreprise cliente qui seraient plus restrictives que celles du présent accord ne sauraient constituer un motif de refus de mission.
Récapitulatif des règles d’alternance de présence sur site / télétravail. Nombre maximum de jours de télétravail par semaine civile Nombre minimum de jours de présence sur site (client ou Cognizant) par semaine civile Semaine 1 3 2 Semaine 2 4 1 Semaine 3 3 2 Semaine 4 4 1 Semaine 5 3 2
Modalité B : Salariés en période d’inter-contrat
Cette modalité concerne tous les autres salariés éligibles au télétravail régulier et ne relevant pas de la modalité A.
Les salariés relevant de cette modalité, sont autorisés à télétravailler en respectant un maximum de 3 jours de télétravail par semaine.
Il est également précisé que les salariés devront être présents, en tout état de cause, au moins 1 jour par semaine sur site Cognizant, et ce même s’ils ont été absents une partie de celle-ci, pour un quelconque motif (congés payés, RTT, maladie…).
Pour les salariés à temps partiel, un prorata est appliqué de façon à respecter la limite de 60% au global de jours de télétravail par rapport au nombre de jours travaillés.
Par exemple, un salarié à temps partiel à 80%, soit 4 jours de travail par semaine pourra télétravailler en respectant les limitations suivantes : - 1ère semaine : 2 jours de travail sur site et 2 jours de télétravail - 2ème semaine : 1 jour de travail sur site et 3 jours de télétravail
Détermination des jours télétravaillés
Le home manager en charge d’approuver la demande de télétravail de son ou ses collaborateurs est également en charge de déterminer les jours de télétravail au sein de la semaine selon les modalités et dans les conditions ci-après précisées.
La fixation des jours de télétravail s’effectue via le même formulaire que celui servant à approuver la demande de télétravail.
Il est précisé que s’agissant de l’occupation des locaux Cognizant, des pics de présence sur site sont observés les mardis et les jeudis et, à l’inverse, une sous-occupation est relevée les lundis, les mercredis et les vendredis.
Les règles exposées ci-après visent notamment à assurer une meilleure répartition des jours de présence sur site au sein de la semaine.
Modalité A : Salariés des organisations Delivery en mission et les EDP
Pour les salariés en mission client et les EDP, les jours de télétravail sont déterminés par le home manager en fonction de l’organisation du projet définie avec le client le cas échéant, et après échanges avec le business manager et/ou le chef de projet.
Le home manager doit, dans la mesure du possible, répartir la présence de ses collaborateurs dans les locaux Cognizant sur l’ensemble des jours de la semaine de façon à éviter une sous-occupation des locaux les lundis et vendredis et un pic de présence les mardis et les jeudis.
Modalité B : Salariés en période d’inter-contrat
Pour les salariés en période d’inter-contrat, la semaine de travail est organisée :
A raison d’1 jour de présence obligatoire sur site fixé soit par le Practice Lead de la Practice du salarié (lorsqu’il est basé en France), soit à défaut de Practice Lead basé en France, par le Talent Supply Chain Manager ;
Auquel s’ajoute 1 autre jour au minimum de présence sur site par semaine librement choisi par le salarié ;
Les jours restants peuvent être télétravaillés.
Le jour de présence est commun à tous les salariés en période d’inter-contrat au sein d’une même Practice / Service Line.
Cas particulier des alternants
Il est précisé que les alternants (salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation) devront bénéficier, lors de leurs journées sur site, de la présence de leur tuteur / maître d’apprentissage, et en l’absence de ce dernier, d’un salarié expérimenté.
Déclaration des jours de télétravail
Le salarié devra, lors de sa saisie dans l’outil de déclaration des temps (« Time and Labor »), préciser pour chaque journée travaillée si celle-ci était une journée de : -télétravail, -travail depuis un site Cognizant, -travail depuis un site client.
Cette déclaration doit être effectuée au plus tard le vendredi de chaque semaine. Cette déclaration doit être effectuée avec sincérité et exactitude.
La qualification des journées télétravaillées permet notamment le traitement des indemnités journalières de télétravail. Cette déclaration est également faite à des fins de contrôle du respect du quota de jours de télétravail.
En l’absence de déclaration de la part du salarié, soumise en temps et en heure, avec la qualification adéquate pour chaque journée travaillée, les jours de travail seront réputés avoir été effectués depuis un site Cognizant ou un site client et aucune indemnité de télétravail ne sera due pour la ou les semaines concernées.
Lieu du télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail s’exerce par principe au domicile du salarié.
S’agissant du domicile du salarié, l’adresse déclarée à la société comme lieu habituel de résidence (celle déclarée dans HCM et figurant sur le bulletin de paie) est le lieu du télétravail pris en compte par la société.
Le télétravail pourra, par exception, se dérouler dans tout autre lieu (résidence secondaire ou tiers lieu après accord exprès et préalable du home manager), dès lors que ce dernier répond aux conditions fixées par l’article 3.3 ci-dessus et qu’il est situé en France métropolitaine. En outre, tout lieu où se déroule le télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données (réseau privé sécurisé), selon les règles de l’entreprise et offrir des garanties en matière d’assurance et de responsabilité civile.
Si le télétravail se déroule dans un lieu autre que le domicile, le salarié devra systématiquement :
Demander l’autorisation préalable et écrite du home manager pour télétravailler depuis un autre lieu autre que le domicile (résidence secondaire ou tiers lieu) ;
Et après réception de l’accord de celui-ci, envoyer un email au service de l’administration du personnel pour indiquer l’adresse précise et complète (n° de voie, type de voie, nom de la voie, code postal et nom de la commune) du lieu où il souhaite télétravailler avec en pièce jointe le courriel d’approbation du home manager.
Le télétravail depuis l’étranger (hors France métropolitaine) n’est autorisé que de façon très exceptionnelle et pour une durée limitée. Il fait l’objet d’une procédure spécifique d’approbation préalable précisée dans la politique interne « Global Work Model Policy ». Il nécessite notamment l’autorisation préalable du home manager, du HRBP du collaborateur et de l’équipe GMRWsupportROW@cognizant.com et GMTravelsupport@cognizant.com.
Dans le cas d’une impossibilité de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc…), le salarié reviendra exercer ses fonctions depuis son lieu de télétravail habituel (le domicile) ou sur site, selon le cas.
S’il ne peut pas se rendre à son domicile ou dans un environnement Cognizant ou client, le salarié devra régulariser la situation dans le logiciel en ligne dédié aux absences en posant soit une journée de congés payés, soit le cas échéant, un jour de réduction du temps de travail.
Environnement et équipement de travail
Les salariés souhaitant recourir au télétravail détiennent déjà tout l’équipement nécessaire (bureau, siège, etc) pour télétravailler.
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité.
Cet équipement informatique consiste en un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, un casque audio, un câble d’alimentation. Une souris peut être également fournie sur demande.
Le salarié en télétravail bénéficiera également d’un service d’assistance technique à distance identique à celui fourni aux salariés travaillant sur site.
S’agissant des salariés en situation de handicap, ceux-ci pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.
DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Disponibilité et plages de joignabilité
Le télétravail maintient intégralement le lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a par ailleurs pas pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié, sa charge ou amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, le télétravailleur devra travailler exclusivement pour le compte de l’entreprise :
pendant les horaires collectifs de travail (s’il relève d’une catégorie assujettie à un horaire collectif de travail) tels qu’affichés dans l’entreprise ;
ou durant ses plages de travail pour les salariés soumis à une convention de forfait horaire hebdomadaire ou de forfait annuel en jours.
Il devra, pendant ces horaires, répondre par téléphone ou par mail dans un délai raisonnable à toute sollicitation de sa hiérarchie, clients ou candidats, sauf cas de force majeure ou obligation professionnelle. Plus généralement, il est attendu du salarié une disponibilité régulière durant ses plages de travail sur l’outil de communication collaborative mis à disposition par la Société (à ce jour Microsoft Teams).
Il est précisé qu’il n’aura pas l’obligation d’être joignable pendant la pause du déjeuner, qui devra nécessairement être observée.
Il sera attendu du salarié une disponibilité régulière durant ses horaires de travail sur l’outil de communication collaborative (à ce jour Microsoft Teams) mis à disposition par la Société.
Condition d’exercice du télétravail
L’activation des caméras lors d’un échange ou d’une réunion facilite la fluidité de la communication et participe à la convivialité de la réunion.
Par ailleurs, les Parties reconnaissent que les visages et les tenues des salariés sont visibles lorsqu’ils travaillent dans l’entreprise.
Il est donc recommandé aux salariés en télétravail de maintenir leurs caméras allumées pendant les échanges via l’outil de communication à distance (en l’occurrence, Teams), les réunions à distance où interviennent deux collègues ou plus, ou les réunions avec des clients, un partenaire, un prestataire, un fournisseur ou un candidat à une procédure de recrutement.
Dans ce cadre et pour garantir la protection de la vie privée des salariés, il est recommandé qu’ils utilisent un fond d’écran neutre dans le cadre de leur discussion en interne ou un fond d’écran « floutant ».
Pour leurs discussions avec des clients, des partenaires, des prestataires, des fournisseurs ou des candidats, le recours à un fond d’écran Cognizant est obligatoire, ce pour des questions d’image de la société.
Dans le même ordre d’idée, les salariés devront porter une tenue correcte lorsqu’ils sont en conférence téléphonique, ce tout particulièrement lorsqu’ils sont en communication avec des clients, des partenaires, des prestataires, des fournisseurs ou des candidats.
Il sera intégré dans le parcours de formation management une partie dédiée aux bonnes pratiques de management dans le cadre du télétravail.
Suivi du temps et de la charge de travail
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes dispositions que l’ensemble des salariés de la Société concernant le contrôle du temps et de la charge de travail.
Dans ce cadre, tout salarié devra déclarer sur le logiciel dédié (actuellement « Time & Labor ») les jours où il a télétravaillé avant la fin de chaque semaine et à faire toutes les corrections nécessaires s’il y a lieu.
Par ailleurs et parce que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de ses fonctions, le salarié et son home manager veilleront tous deux à échanger régulièrement sur l’avancement des travaux à réaliser, la charge de travail du salarié ou encore sur les amplitudes horaires et les durées minimales de repos et, le cas échéant, sur le respect des durées maximales de travail.
En outre, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé une fois par an entre le salarié et sa hiérarchie ou la Direction des ressources humaines.
Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des données en vigueur dans la Société.
Dans ce cadre, le télétravailleur a l’obligation d’utiliser exclusivement les logiciels de communication mis à disposition.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur est tenu au strict respect de la Politique mondiale d’utilisation acceptable (Global Acceptable Use Policy) et de la Politique de confidentialité et de protection des données globale (en particulier l’Associate Privacy Notice), en vigueur dans l’entreprise et accessibles sur l’intranet.
Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Respect de la Charte informatique
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et accessibles sur l’intranet. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte informatique ou Politique mondiale d’utilisation acceptable (Global Acceptable Use Policy) en vigueur dans l’entreprise et accessible sur l’intranet.
Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Conscientes que le télétravail peut accentuer la problématique de déconnexion, les Parties au présent accord souhaitent affirmer leur engagement à la mise en œuvre d’un droit effectif à la déconnexion.
Ainsi, les Parties rappellent que :
Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, respecter leur temps de travail contractuel, sans préjudice des heures supplémentaires préalablement approuvées par le home manager ;
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent définir des plages de travail dans le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Concrètement, les Parties au présent accord ont souhaité mettre l’accent sur le principe suivant, inhérent à l’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) dans le cadre du télétravail.
Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de Cognizant Horizon Financial Services :
A ce titre, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail.
L’envoi d’e-mails ou l’utilisation du téléphone après 20 heures et avant 8 heures du matin est déconseillé et doit être réservé à des situations exceptionnelles, liées à un contexte particulier ;
Il en est de même pendant ses congés, ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Cela permet de préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et de garantir le droit au repos du salarié ;
Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail ou en dehors des plages de disponibilités définies dans le cadre de son télétravail ;
Le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Rôle des managers
Les managers ayant également un rôle essentiel à jouer dans la préservation du droit à la déconnexion, particulièrement en situation de télétravail, ils veillent à :
Sensibiliser leurs équipes sur cette thématique ;
Montrer l’exemple et impulser les bonnes pratiques auprès des salariés ;
Organiser le travail de leurs équipes de manière à réduire les risques ;
Repérer et accompagner les situations difficiles.
Les Parties tiennent à souligner que le droit à la déconnexion est l’affaire de tous (salariés, managers, RH, etc).
Les Parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l’ensemble des salariés.
Rôle du référent droit à la déconnexion
Un référent droit à la déconnexion est nommé par la Direction, au sein de la Direction des Ressources Humaines, dont les coordonnées sont affichées sur les panneaux réservés à l’affichage des informations par la Direction et sur l’intranet (Groupe Microsoft Teams Ressources Humaines).
Il a pour rôle de sensibiliser les salariés et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable.
A ce titre, il communique, au moins une fois par an, à l’ensemble des salariés, des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion ainsi que sur la procédure à suivre en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle du salarié.
Le référent déconnexion est également intégré à la procédure d’alerte. En effet, les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné, en présence du référent déconnexion afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Egalité de traitement
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Par ailleurs, la prise de jours de télétravail n’a aucune conséquence pécuniaire sur la prise en charge habituelle par l’employeur de leurs frais de transport.
Protection de la santé du télétravailleur
Le télétravail ne dispense pas l’employeur de s’assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Le télétravailleur est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité.
La société Cognizant Horizon Financial Services souhaite réaffirmer son attachement aux principes de prévention définis par le Code du travail et prend ainsi les mesures suivantes.
Guide de bonnes pratiques au travail
Un guide synthétique de bonnes pratiques du travail à distance, en version électronique, sera formalisé et rendu accessible à l’ensemble des salariés de la Société. Ce guide comportera des recommandations et conseils pour créer un espace de travail propice, tel que : -Les règles relatives à une installation ergonomique du poste de télétravail ; -Des conseils pour bien vivre le travail à distance et créer un environnement de travail adéquat ; -Les contacts de professionnels de santé/paramédicaux (médecine du travail, hotlines soutien psychologique etc.).
De même, les Managers seront formés au bon usage du télétravail et bénéficieront également d’un guide dédié.
Rappel des alertes possibles
Particulièrement conscientes que la généralisation du télétravail peut engendrer la réalisation d’un certain nombre de facteurs (stress, risques psycho-sociaux, risques physiques de santé liée à l’ergonomie du poste ou à la fatigue visuelle, etc.), les Parties rappellent que le télétravailleur peut bénéficier des mesures suivantes :
Suivi médical :
Si le salarié rencontre des difficultés en télétravail, il peut solliciter, sur demande de visite, le médecin du travail. Si le salarié le souhaite et le demande, le médecin du travail pourra alors préconiser un aménagement de poste relatif à sa problématique de santé et/ou prendre attache avec le service RH sur ses problématiques.
Rappel des dispositifs d’alertes et ressources disponibles :
Pour rappel, chaque salarié de l’entreprise estimant qu’une situation est de nature à générer un risque pour la santé et la sécurité peut s’orienter vers celui de ces interlocuteurs qui lui parait être le mieux adapté :
Son management (N+1, N+2) ;
L’équipe RH : tmfrance@cognizant.com ;
Le référent droit à la déconnexion dont les coordonnées sont disponibles sur l’intranet ;
Le dispositif d’écoute disponible via Employee Assistance Program (EAM) ou via l’assureur Axa (Angel +) accessible pour tous les salariés ;
Les représentants du personnel ;
Le SPST (service de prévention et de santé au travail).
Lutte contre l’isolement
Si la Société souhaite offrir à ses salariés le choix d’une organisation du travail flexible, les Parties reconnaissent que le collectif est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail.
Le collectif de travail contribue à l’atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et concourt notamment :
A créer des liens entre les membres d’un groupe, et plus particulièrement à faciliter une collaboration inter-équipes,
A favoriser les échanges de savoirs, pratiques et d’informations,
A développer un environnement de travail inclusif.
Si les Parties au présent accord reconnaissent que les outils Microsoft tels que Outlook, Teams, Office, etc. permettent de garantir l’intégration à la communauté de travail et de favoriser la collaboration entre les individus, elles souhaitent mettre l’accent sur la nécessité de maintenir des liens physiques.
En effet, les Parties reconnaissent qu’une présence physique sur le lieu de travail de la Société permet notamment de :
Faciliter la solidarité, l’entraide, le soutien et l’échange mutuel ;
Lutter contre l’isolement de certains salariés, accentué par un recours accru au télétravail ;
Faciliter l’intégration des nouveaux salariés ;
Faciliter l’apprentissage des nouvelles techniques et méthodes de travail par une mutualisation des savoirs ;
Garantir un accompagnement efficace des alternants et stagiaires dont le statut nécessite forcément un suivi particulier ;
Rester dans une démarche inclusive et égalitaire, tenant compte de la diversité de la force de travail de la Société ;
Faciliter voire, être indispensable à la réalisation de certaines fonctions/tâches ;
Garantir un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où le télétravail généralement exercé au domicile du télétravailleur, renforce les difficultés à maintenir une scission entre la vie personnelle et professionnelle ;
Développer une politique de qualité de vie au travail, dont la mise en œuvre est facilitée dans une organisation du travail localisée à un même endroit, le lieu de travail ;
Faciliter les pratiques managériales.
Ainsi, pour tenir compte de l’ensemble de ces éléments, les Parties à l’accord reconnaissent la nécessité, pour le salarié, d’être intégré à une communauté de travail, dont l’organisation et les fondements peuvent être facilités par une présence sur le lieu de travail.
Dans ce cadre et afin d’assurer la cohésion et le bon fonctionnement de son équipe, le manager veille à organiser régulièrement des réunions avec l’ensemble des salariés, en présentiel et/ou à distance. Le manager s’assure également de la bonne transmission des informations aux salariés en télétravail pour qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions. Il veillera aussi à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Il est en effet rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
En outre et afin de lutter contre l’isolement dont le sentiment et les effets peuvent être accentués par un recours généralisé au télétravail, les Parties au présent accord rappellent que les salariés peuvent bénéficier des dispositifs d’écoute et d’accompagnement ainsi que des dispositifs d’alerte tels que prévus à l’article 5.8.2 du présent accord.
Par ailleurs, les Parties considèrent que cette problématique est l’affaire de tous, ainsi :
Les salariés sont tenus de veiller à rester en contact avec leurs managers, leurs collègues et leurs relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Ils devront également engager les démarches nécessaires à la lutte contre l’isolement pour eux-mêmes mais également pour d’autres salariés s’ils constatent leur isolement (Circuits d’alerte, utilisation des dispositifs d’écoute et d’accompagnement, etc.)
Les managers attacheront une attention particulière au maintien d’un lien régulier avec leurs équipes en télétravail via l’utilisation des outils de collaboration à distance et organisent des moments conviviaux (réunions d’équipes en Visio, évènements autour d’un thème...).
Protection contre les accidents de travail
Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.
Tout accident ou arrêt de travail prescrit par un médecin lors d’un jour télétravaillé doit être porté à la connaissance de la société dès que possible et au plus tard dans les 24 heures, avec indication du motif et de la durée probable de son absence. Le salarié adresse le justificatif de son absence à la société dans les 48 heures. En tout état de cause, seule la CPAM/CARSAT compétente décidera si l'accident a un caractère professionnel ou non.
Utilisation du matériel mis à disposition
En cas de panne, de problème technique, de vol ou de perte, le Salarié devra sans délai aviser le service informatique de la Société. Le Salarié devra par ailleurs déposer une déclaration auprès des services de police habilités dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures suivants.
Prise en charge des frais de télétravail
L’ensemble des salariés qui auront déclaré leurs journées de télétravail dans les outils/documents internes bénéficieront d’une indemnité de télétravail par jour de télétravail.
Cette indemnité est égale à 1 € (un euro) par journée de télétravail déclarée dans l’outil de suivi des temps.
Cette indemnité est, en tout état de cause, plafonnée au regard du nombre maximum de jours de télétravail autorisés.
En cas de crise sanitaire ou tout autre évènement de force majeure, et compte tenu de la nature involontaire du télétravail mise en place dans une telle situation, les salariés ne pourront prétendre à un montant d’indemnités de frais de télétravail pour les jours de télétravail.
Il est rappelé que la déclaration des jours de télétravail doit être effectuée au plus tard chaque vendredi dans l’application dédiée à cet effet.
Les indemnités journalières seront versées mensuellement le mois suivant celui au cours duquel les jours de télétravail ont été réalisés et sous réserve qu’ils aient été déclarés dans les délais.
Par exemple, les jours de télétravail du mois de février donneront lieu au versement de l’indemnité journalière au mois de mars.
En l’absence de déclaration soumise en temps et en heure dans l’outil de suivi du temps de travail, les jours de travail seront réputés avoir été effectués depuis un site Cognizant ou un site client et aucune indemnité de télétravail ne sera due pour la semaine concernée. Aucune régularisation rétroactive ne pourra être demandée.
Cette indemnité a vocation à couvrir les dépenses engendrées par le télétravail et le salarié ne pourra solliciter une quelconque prise en charge supplémentaire ou complémentaire.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Clause de revoyure
Les Parties sont convenues de se revoir le cas échéant pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement l’accord.
Diffusion et notification de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés. Afin d’en assurer la promotion, Cognizant Horizon Financial Services s’engage à communiquer grâce à son Intranet les dispositions du présent accord dans le cadre du déploiement du télétravail.
Révision de l’accord
La révision du présent accord pourra être demandée :
Par une organisation syndicale dans les conditions définies par le code du travail (article L.2261-7-1 du code du travail au jour de la signature du présent accord) ;
Par la société Cognizant Horizon Financial Services.
Cette demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres signataires. Ladite demande devra mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des signataires se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, qui se substituerait de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifierait.
Dénonciation de l’accord
Cet accord pourra être dénoncé par les Parties signataires.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l'accord.
Cette dénonciation donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales (article L2231-6 du code du travail).
Formalités de publicité et de dépôt de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires (dont l’un sous forme papier et l’un sous forme électronique sur la plate-forme de télé-procédure https://accords-depot.travail.gouv.fr) à la DRIEETS de l’Ile-de-France dont relève le Siège Social de la Société ;
en un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre ;
en un exemplaire à l’inspecteur du travail dont relève le Siège social de la Société.
Il sera publié via l’Intranet de l’entreprise et dans la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales).
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise conformément à la législation en vigueur, dans une version anonymisée ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires.
A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l’accord à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Puteaux, en 3 exemplaires originaux.
Le mardi 28 octobre 2025
Représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur des Relations Sociales, dûment habilité aux fins de signature du présent accord,
D’une part,
Et
L’UNSA, Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise, dûment habilitée pour négocier et signer le présent accord, représentée par XXXXXXX.
ANNEXE - Modèle d’attestation sur l’honneur
J’atteste ce jour sur l’honneur m’engager à m’assurer, tout au long de l’année ___ que mon lieu d’exercice du télétravail :
-Offre des conditions matérielles garantissant ma propre sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle de mes équipements,
-Permet d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui me sont donnés ou auxquels j’ai accès pour l’exercice de mon activité professionnelle pour le compte de COGNIZANT HORIZON FINANCIAL SERVICES,
-Dispose d’une ligne internet ayant un débit suffisant pour l’exercice de mon activité professionnelle,
-Est couvert par mon assurance individuelle (contrat d’assurance multirisque habitation).
