ACCORD ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre : La Société COHB Holding, dont le siège social situé ZA Noyal Sud – L’Ecopôle – 35530 NOYAL-SUR VILAINE, siret n° 982 377 087 000 19, représenté par Monsieur Valentin DRUAIS, agissant en qualité de Dirigeant.
Et :
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Un certain nombre de salariés, en raison de leurs responsabilités et de leurs fonctions disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les signataires du présent accord se sont accordées sur la nécessité de mettre en place de conventions de forfait en jours et de suivre charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés. L’ambition du présent accord est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’établissement, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-3 et suivants du Code du travail. Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois les signataires du présent accord rappellent le strict respect de la durée minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux plages d’activité et la durée minimale du repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).
ARTICLE 1. Champ d’application
En applicable des articles L3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temp et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Lorsque l’employeur propose la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.
Article 2. PERIODE DE DECOMPTE
La période de décompte des jours compris dans le forfait est déterminée par l’employeur. Elle correspond à une période de 12 mois consécutifs. La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 janvier de l’année N.
Article 3. VOLUME ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL CONVENU
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 3121-64, I, 3°, du Code du travail, soit 218 jours. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée d’au moins 10 %.
article 4. repartition des jours de travail sur l’annee
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Les périodes correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée. A défaut de précision de l’employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail
article 5. remuneration
Article 5.1. Principe
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. Cette rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est déterminée à l’Article 139 de la présente convention. Elle est différente et supérieure à la rémunération minimale hiérarchique applicable aux salariés qui ne sont pas titulaires d’une telle convention. Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réduite du fait d’une mesure d’activité partielle mise en œuvre dans les conditions prévues au I de l’article L. 5122-1 du code du travail. Cette disposition ne concerne pas les salariés placés en activité partielle spécifique dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable en application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020. La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel
Article 5.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs au cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 6. contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Le document susnommé est un fichier mensuelle individuelle de suivi des jours travaillé.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou par l’employeur lui-même.
ARTICLE 7. ENTRETIENS PERIODIQUES
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l’article L. 6315-1 du Code du travail, remis au salarié après son entretien professionnel.
ARTICLE 8. DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-17, 7°, du Code du travail. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours. Les modalités opérationnelles d’évaluation de la charge de travail, de mise en œuvre et de formalisation des entretiens périodiques et d’exercice du droit à la déconnexion sont abordées dans le cadre des travaux de l’instance paritaire prévue par l’accord collectif autonome visé à l’Article 4 de la présente convention. Ces travaux peuvent donner lieu à l’identification et au partage des meilleures pratiques en la matière.
ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Février 2024.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Conformément aux dispositions Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues par le Code du travail. Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
