La société COHESIVES, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de DIJON sous le numéro 807 497 771, dont le siège social est situé 64 B rue Sully à DIJON (21000), représentée par, Président.
L’ensemble des salariés de la société COHESIVES
Le présent accord collectif fait suite à la ratification à la majorité des deux tiers des salariés, lors de consultation du 24 novembre 2025, de la proposition de projet d’accord transmise par l’employeur.
PRÉAMBULE
La société COHESIVES est une entreprise de moins de 11 salariés. Conformément à l’article L.2232-22 du code du travail, l’accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme un accord d’entreprise valide. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 03 novembre 2025, et la consultation s’est tenue le 24 novembre 2025 au siège, par scrutin secret sous enveloppe. Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.
L’objet de cet accord est de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Le présent accord permet ainsi un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait en Jours sur l’année ».
L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à :
Concilier les intérêts de la Société COHESIVES en élaborant une organisation de travail répondant aux besoins de l’entreprise, tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés visés et sa répartition dans le temps.
Prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de la Société. La protection de la santé au travail et le suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée aux besoins de la Société COHESIVES dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charges de travail des salariés concernés.
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures de même nature concernant l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail au sein de la SAS COHESIVES en vigueur à ce jour, dispositions résultant d’accords, d’usages ou de décisions unilatérales, et dont l’application a perduré pendant la période de négociation du présent accord.
ARTICLE 1 : Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ; l’autonomie requise l’est aussi bien dans la fixation des horaires que dans le mode d’organisation du travail.
Les salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire au regard de la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail.
Il est précisé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus de ce dispositif.
ARTICLE 2 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés sera réalisé sur la période de référence annuelle suivante : 1er janvier - 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 3 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
Article 3.1 : Contenu de la convention de forfait
Le dispositif de forfait jours devra obligatoirement être accompagné d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention précisera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord (article 1);
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Article 3.2 : Nombre de jours travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à
215 jours par année, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail (1er janvier au 31 décembre de l’année N) d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3.3 : Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Les salariés soumis au forfait jours ne pourront prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime…) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaitre le nombre de jours fixé dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle perçue.
ARTICLE 4 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Le salarié intéressé fera connaitre son intention par écrit à son employeur au plus tard le 31 octobre N. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. L’employeur fera connaître sa réponse dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise contractualisant l’accord des parties. Cet avenant vaudra uniquement pour l’année en cours et ne pourra être reconduit tacitement l’année suivante.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés).
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours.
ARTICLE 5 : Modalités de prise en compte pour la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après :
Article 5.1 : Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salarié mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jour non travaillés.
Article 5.2 : Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer qui aurait dû être travaillé, est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. En cas de nombre de jour inférieur en comparaison au nombre de jour qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue sur salaire sera effectuée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 5.3 : Traitement des absences
A l’exception des situations visées aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord, pendant la période où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel / 22 La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44. Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
ARTICLE 6 : Modalités de décompte et de suivi des jours de travail / repos et de la charge de travail
L’application du forfait jours est soumise à la régularisation d’une convention individuelle de forfait, établie par écrit et régularisée avec le salarié, conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du Travail.
Conformément à l’article L.3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Article 6.1 : Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l’article 7 du présent accord.
Article 6.2 : Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques et de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique. Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Article 6.3 : Décompte mensuel des jours de travail / repos et suivi de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps. Son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité et de repos et d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
L’employeur établira un document faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos, absences (maladie)
L’amplitude pour chaque jour ou demi-journée réellement travaillée
Le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.
Le salarié fera une déclaration hebdomadaire de ses jours travaillés et non travaillés pour la semaine échue. Il est précisé que ces déclarations ne se suppléaient pas aux usages applicables dans l’entreprise en matière d’autorisation et de justification d’absence.
Dans le but d’anticiper toute difficulté, l’employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés, au moins une fois par semestre. À cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assurera que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaitre les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi, remis au service administratifs et ressources humaines.
Il est précisé que le service administratif et ressources humaines assurera également un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié notamment en assurant l’exécution du contrôle du suivi susvisé.
Article 6.4 : Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence définie à l’article 2 du présent accord, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfaits jours au cours du mois de décembre de l’année N.
A l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation…) seront abordés avec le salarié notamment les points suivants :
Sa charge de travail, devant être raisonnable, et sa répartition dans le temps
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Ce récapitulatif annuel établi par la direction, permettra également de vérifier que le plafond n’est pas atteint. Un exemplaire du récapitulatif annuel sera adressé au salarié. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.
Article 6.5 : Dispositif d’alerte
En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s’entretenir avec son responsable hiérarchique et/ou saisir le service administratifs - RH.
En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable de travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Il est précisé que le salarié pourra se faire accompagner lors de cet entretien, par un membre du personnel de la société.
ARTICLE 7 : Prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journées entières ou demi-journées se fera au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, et notamment la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
ARTICLE 8 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (Articles L. 2242-17 et L. 3121-64 du code du travail).
Article 8.1 Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf, circonstances exceptionnelles.
Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée …), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :
En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur ;
Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;
A minima durant le repos quotidien obligatoire.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8 heures et 20 heures du lundi au vendredi. Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …). L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Il est précisé que le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.
Article 8.2 : Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique, selon les modalités du dispositif prévu à l’article 6.5.
Article 8.3 : Mesures / actions de prévention
Une charte sera établie afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs supérieurs hiérarchiques, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Cette charte fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les salariés concernés.
ARTICLE 9 : Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel
Les représentants du personnel, le cas échéant, sont informés et consultés chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
ARTICLE 10 : Dispositions relatives à l’accord
Article 10.1 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS. Article 10.2 : Révision - dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
Article 10.3 : Suivi de l’accord – rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord se fera grâce à une information annuelle dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, portant sur son application et communiquée aux organisations syndicales représentatives, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
ARTICLE 11 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par la société COHESIVES auprès de la DREETS de Bourgogne Franche-Comté ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON. Une version anonyme de l’accord sera également déposée conformément à l’article 2 du décret n°2017-752 du 3 mai 2017. Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à DIJON, le 24 novembre 2025
En autant d’exemplaires originaux que de parties signataires et d’exemplaires nécessaires aux dépôts obligatoires.
