ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : La société COLITEL, Numéro INSEE : 32323415300340, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 323.234.153 RCS BORDEAUX, dont le siège social est situé 24 Avenue des Mondaults 33270 FLOIRAC, Représentée par X, agissant en qualité de SAS Expédial Présidente.
Dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
D’une part, Et, X, délégué syndical désigné par CFE CGC D’autre part, Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Gestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). ARTICLE 3 - Mixité des emplois Les parties constatent : Au 01/12/2018, l'entreprise ne compte aucune femme dans la catégorie des cadres (pour 10 hommes), (ce qui représente un taux de féminisation de 0 %). Au 01/12/2018, l'entreprise compte 5 femmes dans la catégorie des agents de maîtrise (pour 12 hommes), (ce qui représente un taux de féminisation de 42 %). Au 01/12/2018, l'entreprise compte 6 femmes dans la catégorie des employés (pour 19 hommes), (ce qui représente un taux de féminisation de 32 %). Au 01/12/2018, l'entreprise ne compte aucune femme dans la catégorie des ouvriers (pour 7 hommes), (ce qui représente un taux de féminisation de 0 %). Malgré un de taux de masculinisation particulièrement important dans les métiers du transport, les parties au présent accord souhaitent favoriser la mixité, et accroitre la proportion de femmes, notamment dans les catégories cadres, employés et ouvriers. Les engagements de l'entreprise: Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. ARTICLE 4 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe. ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : 3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. 3 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Rémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération Les parties ne constatent pas de différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations mensuelles par sexe Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
ARTICLE 8 - Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. ARTICLE 9 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Suivi de l'accord
ARTICLE 11 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 01/12/2018 et pour une durée de 1 an de date à date. Au terme de cette période de 1 an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi par le Comité Social et Economique. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 13 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 30/06/2019), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société COLITEL. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société COLITEL.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 14 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 6 mois. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 15 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux. Fait à Floirac, le 14/12/2018, en 3 exemplaires, X
X ANNEXES Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2018 1. Conditions générales d'emploi Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 48.25 11.12 37.13 23.05% 76.95%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0.92 10.31 8 89.69 8.27% 21.55% Agents de maîtrise 5 37.26 8.42 62.74 44.96% 22.65% Employés 5.2 24.76 15.8 75.24 46.76% 42.55%
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 0 0 0 0% 0% Agents de maîtrise 0 0 0 0 0% 0% Employés 0.84 50.60 0.82 49.40 100% 100%
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 %
F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 0.92 8 10.31% 0 0 0 0 0 0 Agents de maîtrise 4.17 8.42 33.12% 0 0 0 0.83 0 100% Employés 4.92 16.54 22.93% 0.29 0 100% 0.84 0.07 92.30%
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Employés Agents de maîtrise Cadres Total en nombre
F H F H F H F H Congé individuel de formation 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé parental d'éducation à tps plein 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé parental d'éducation à temps partiel 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sabbatique 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sans solde 0 0 0 0 0 0 0 0 Autres congés supérieurs à 6 mois 0 0 0 0 0 0 0 0 Total en nombre 0 0 0 0 0 0 0 0
Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise
Femmes Hommes Cadres 3.1 ans 8 ans Agents de maîtrise 8.9 ans 11.5 ans Employés 4 ans 3.6 ans
Ouvriers
- 7.9 ans Total 5.7 ans 6.5 ans
2. Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel) Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes Ouvriers < 1 500 euros - 8 Entre 1 500 et 1 999 euros - 1 Employés < 1 500 euros 0 3
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie Catégories Année N Année N-1 Année N-2
F H Moyenne totale F H Moyenne totale F H Moyenne totale Cadres 2821.91 2764.64 2793.27 3305.96 3183.21 3244.58 3101.98 3129.04 3115.51 Agents de maîtrise 2008.91 1843.29 1926.10 2021.19 1892.62 1956.90 2070.29 1881.70 1975.99 Employés 1643.60 1598.20 1620.90 1641.07 1606.18 1623.62 1622.87 1604.67 1613.77 Ouvriers - 1497.94 1497.94 - 1566.75 1566.75 - 1539.45 1539.45
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe Catégories Année N Année N-1 Année N-2 Femmes 1854.23 2322.74 2265.05 Hommes 1819.76 2062.19 2038.72
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Rémunération minimale Rémunération maximale Rapport maxi/mini
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Ouvriers - 1498.47 - 1561.10 - 1.04 Employés 1563.40 1498.47 1800 1829.40 1.15 1.2 Agents de maîtrise 1814.36 1751.62 2613.59 1898.44 1.44 1.08 Cadres 2821.91 2424.92 2821.91 3171.83 1 1.3 Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2
3. Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 0 0 0 0 Agents de maîtrise 0 0 0 0 Employés 0 0 0 0
Ouvriers
0 0 0 0 Total 0 0 0 0
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total Ouvriers 0 0 0 Employés 0 0 0 Agents de maîtrise 0 0 0 Cadres 0 0 0
Types de formation par sexe Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste 0 0 0 Maintien dans l'emploi 0 0 0 Développement des compétences 0 0 0
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 0 0 0 Apprentissage 0 1 0 Autres types de contrat 0 0 0 Total 0 1 0 Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale 1. Congés
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employé Agents de maîtrise Cadres Total Nombre de jours pris 11 22 0 33 Nombre de jours théoriques 11 22 0 33 % pris 100% 100% 0 100%
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés Oui Semaine de 4 jours Non Encadrement des horaires de réunion Non Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques Non Autres formules -
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents de maîtrise 0 0 Employés 0 0
Ouvriers
0 0 Total 0 0
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents de maîtrise 0 0 Employés 0 0
