PRIME ANNUELLE INDIVIDUELLE DE PERFORMANCE (dite PAIP)
ENTRE :
…………………….
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part
ET :
……………….
D’autre part
Préambule
Dans le cadre de la modernisation de sa politique RH et pour accroître l’attractivité des rémunérations, XXXXXXXXXX a institué en 2021 une prime annuelle individuelle de performance par voie d’accord collectif d’entreprise pour une durée de 3 ans. A échéance, considérant les effets positifs de cet accord, son renouvellement a été décidé en accord avec le CSE le 22 avril 2024.
La prime annuelle individuelle de performance présente trois objectifs majeurs :
La perspective pour chaque collaborateur de la Société d’augmenter son niveau de rémunération annuelle en devenant acteur de son évolution salariale, selon son efficacité professionnelle,
L’introduction au sein de la Société de la notion de « Performance », individuelle et collective, garante de la pérennité de notre Organisation,
La volonté de responsabiliser collectivement les collaborateurs autour des enjeux de Qualité et de Sécurité notamment, qui sont fondamentaux et communs à tous.
Le présent accord définit les modalités et règles d’attribution de la prime annuelle individuelle de performance (PAIP). Au regard de ces différents éléments, les Parties signataires ont convenu ce qui suit :
Article 1er – Champ d’application
Le présent Accord est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée de la Société remplissant la condition d’ancienneté de 12 mois, calculée sur l’année calendaire [01/01/N au 31/12/N]. Tout salarié dont le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée est inférieur à 12 mois n’est pas concerné par le présent accord. Tout salarié intégrant la société en cours d’année, ne sera éligible à la PAIP qu’à partir de l’année civile suivante. Les deux conditions sont cumulatives (Ancienneté de 12 mois et présence dans l’entreprise sur une année civile pleine) Sont concernées toutes les catégories socio-professionnelles de la Société, en dehors des personnels, toutes catégories socio-professionnelles confondues, qui disposent dans leur contrat de travail d’une prime dont le mécanisme est conditionné par la performance (atteinte d’objectifs, individuels et/ou collectifs).
Article 2 – Définition des critères d’appréciation
La Prime Annuelle Individuelle de Performance sera déterminée par des critères, ces derniers seront fonction du lieu de travail des services et fonctions visées, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle au sein du service concerné.
Article 2.1- Critères d’appréciation de la PAIP pour les services et fonctions domiciliés à l’usine
La Prime Annuelle Individuelle de Performance sera déterminée par 5 critères qui sont détaillés ci-dessous :
L’atteinte des
objectifs individuels annuels, fixés par l’encadrement (N+1 et N+2) et annoncés lors de l’entretien individuel annuel qui est conduit chaque année au cours du 1er trimestre de l’année N+1.
L’appréciation des
savoirs comportementaux développés par le collaborateur (respect des règles et des engagements, responsabilité, fiabilité, adaptabilité, autonomie, organisation/gestion du temps, force de proposition,…)sur l’année N.
Le présentéisme du salarié (taux de présentéisme annuel – aucune absence de quelque nature qu’elle soit, en dehors des CP/RTT/JC/RC/congés pour évènements familiaux légaux, congés paternité/maternité et accident de travail)
La
sécurité : zéro accident du travail/trajet engendrant un arrêt de travail d’un collaborateur sur le site Usine (dont les parkings) sur la période de référence.
La Qualité. Représentatif dans le Système de management de la Qualité, les non conformités serviront à déterminer l’indicateur de suivi.
Article 2.2- Critères d’appréciation de la PAIP pour les services non domiciliés sur le site Usine
La Prime Annuelle Individuelle de Performance sera déterminée par 5 critères qui sont détaillés ci-dessous :
L’atteinte des
objectifs individuels annuels, fixés par l’encadrement (N+1 et N+2) et annoncés lors de l’entretien individuel annuel qui est conduit chaque année au cours du 1er trimestre de l’année N+1.
L’appréciation des
savoirs comportementaux développés par le collaborateur ( Adéquation du profil à sa fiche fonction de référence, respect des règles et des engagements, responsabilité, fiabilité, adaptabilité, autonomie, organisation/gestion du temps, force de proposition,…) sur l’année N
Le présentéisme du salarié (taux de présentéisme annuel – aucune absence de quelque nature qu’elle soit, en dehors des CP/RTT/JC/RC/congés pour évènements familiaux légaux/congés paternité-maternité/accident du travail)
La
sécurité : Aucun accident sur la période concernée sur le lieu de travail, dont le parking sur la période de référence.
La Qualité. Représentatif dans le Système de management de la Qualité, les Non conformités serviront à déterminer l’indicateur de suivi annuellement
Article 2.3 - Critères d’appréciation de la PAIP pour les salariés en Contrat d’apprentissage d’au moins 12 mois (CDD - Apprentissage).
La Prime Annuelle Individuelle de Performance sera déterminée par des critères exclusivement liés à la performance individuelle du collaborateur, détaillés ci-dessous :
L’atteinte des
objectifs individuels annuels, fixés par l’encadrement (N+1 et N+2) et annoncés lors de l’entretien individuel annuel qui est conduit dans les 4 mois suivant l’intégration du salarié, et ensuite à date anniversaire (+1 an),
L’appréciation des
savoirs comportementaux développés par le collaborateur (respect des règles et des engagements, responsabilité, fiabilité, adaptabilité, autonomie, organisation/gestion du temps, force de proposition,…) sur l’année N
Le présentéisme du salarié (taux de présentéisme annuel – aucune absence de quelque nature qu’elle soit en dehors des CP/RTT/JC/RC/congés pour évènements familiaux légaux/congés paternité et maternité, accident du travail)
Article 3 – Période d’appréciation
La période d’appréciation de l’atteinte des objectifs de performance est fixée au calendrier civil, c’est –à-dire du 01/01/N au 31/12/N pour tous les salariés, sauf les salariés en contrat d’apprentissage. Pour les salariés en contrat d’apprentissage d’au moins 12 mois, la période d’appréciation sera celle déterminée par le contrat d’apprentissage. Pour un contrat d’apprentissage dont la durée est supérieure à 12 mois, la période d’appréciation se fait à date anniversaire, par période de 12 mois complète. Pour un salarié embauché à l’issue d’un contrat d’apprentissage, il sera éligible à la PAIP, au prorata sur la période restant à échoir, sous réserve qu’il n’y ait pas d’interruption de contrat qui viendrait rompre l’ancienneté du collaborateur. Ex : contrat d’apprentissage 01/09/N à 30/08/N+1 => éligibilité PAIP « alternant » Embauche 01/09 N+1=>Eligibilité PAIP sur la période de référence 01/09 -31/12/N+1 au prorata, selon objectifs managériaux fixés sur la période concernée par la hiérarchie.
Article 4 – Condition d’attribution : présence effective du collaborateur au terme de la période d’appréciation
L’attribution de la prime annuelle individuelle de performance est subordonnée à la présence contractuelle et effective du collaborateur dans les effectifs à l’échéance de la période d’appréciation. Exemple : Le salarié quittant la société de façon effective en novembre ne bénéficie pas de cette prime, le terme de la période n’étant pas échu, la période ne peut pas être pleinement appréciée. Le versement de la prime (cf.Article 8 ci dessous) est subordonné à la présence contractuelle du collaborateur à la date du versement fixé annuellement (conditionné par la remise obligatoire du Compte rendu signé de l’année écoulée de l’entretien annuel de performance du collaborateur). La non réalisation de l’entretien annuel individuel de performance rendra le salarié concerné inéligible au bénéfice de la PAIP. Tout salarié absent dans le cadre d’un arrêt de travail au moment de la réalisation des EAP, recevra sur sa paie de mars une « provision » de PAIP, en l’attente de son retour et de la réalisation de son EAP. A ce titre, une régularisation du montant de sa PAIP pourra être fait sur la base du CR d’EAP réalisé et transmis à son retour, dans la limite d’un retour sur l’année civile concernée. Au-delà de cette échéance, aucune régularisation ne pourra être faite.
Article 5 - Moyens d’appréciation
Chaque année, La Direction communiquera par voie d’affichage les objectifs « collectifs » fixés (Sécurité, et Qualité,….) au plus tard au terme du premier trimestre. Les indicateurs de performance collective sont des indicateurs figurant dans le Système de Management de la Qualité (SMQ), ce sont des indicateurs suivis et communiqués régulièrement sur le Portail Qualité, accessibles à tous les collaborateurs. Considérant la signature de ce présent accord au cours du premier trimestre 2024, les objectifs de sécurité et de qualité sont respectivement les suivants pour cette année, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Article 6 – Evaluation de l’atteinte des objectifs
Article 6.1 – Evaluation de l’atteinte des objectifs individuels
L’évaluation de l’atteinte des objectifs individuels est réalisée à l’occasion de l’entretien annuel individuel de performance conduit par la hiérarchie du collaborateur (Responsable hiérarchique direct : N+1 et/ou Responsable hiérarchique de niveau N+2).
Article 6.2 – Evaluation des savoirs-comportementaux développés
L’appréciation des savoirs comportementaux développés sur l’année est réalisée de façon concertée par le Responsable hiérarchique direct,/ la Direction Générale, / les Ressources Humaines/ et la Direction Usine afin de considérer tous les aspects des savoirs comportementaux (opérationnels sur le terrain, respect du Règlement Intérieur et Notes de service, adhésion aux projets d’entreprise …
Article 6.3 – Appréciation du présentéisme
L’appréciation du présentéisme du collaborateur sur la période est assurée par le service Ressources Humaines (relevé des compteurs détaillés Absences /présences du collaborateur sur la période évaluée via le logiciel de paie).
Article 6.4 – Evaluation des objectifs « collectifs » de performance (Qualité et, sécurité, …)
L’appréciation se fonde sur les indicateurs suivis communiqués par le service Finance et le service Ressources Humaines (bilan social) à l’échéance du 31/12.
Article 6.5 – Communication individuelle annuelle
Lors du versement de la PAIP, chaque collaborateur recevra dans un courrier annexé à son bulletin de paie le détail du montant octroyé pour l’année écoulée.
Article 7 – Montant de la PAIP et répartition selon les critères
Le montant maximal global de la PAIP est de 50 % du salaire de base mensuel brut (hors primes, indemnités, heures supplémentaires, 13ème mois, etc.), quelle que soit la catégorie socio-professionnelle du collaborateur ou son service de rattachement. Le salaire de base est calculé sur le salaire de base brut mensuel moyen sur la période de référence (01/01/N) au 31/12/N) Chacun des 5 critères d’appréciation comptera pour un pourcentage de la PAIP, selon la détermination suivante :
Nature Part de la PAIP Atteinte des objectifs individuels annuels Individuelle 40% Savoirs comportementaux Individuelle 30% Présentéisme Individuelle 10% Sécurité Collective 10% Qualité Collective 10% A noter qu’il pourra exister une pondération dans les objectifs individuels définis par le responsable hiérarchique selon leur importance, degré de difficulté, valeur ajoutée. Ex : Objectif 1 comptera pour 25%, Objectif 2 comptera pour 50%, Objectif 3 comptera pour 25% Il devra être fixé à chaque collaborateur 3 à 5 objectifs individuels maximum sur l’année. Pour les salariés en contrat d’apprentissage/professionnalisation :
Nature Part de la PAIP Atteinte des objectifs individuels annuels Individuelle 60% Savoirs comportementaux Individuelle 30% Présentéisme Individuelle 10%
Article 8 – Versement de la PAIP
Article 8.1 – Année complète réalisée
Le versement de la PAIP surviendra au terme du 1er trimestre de l’année N+1, donc sera versé sur la paie du mois de Mars pour les salariés bénéficiaires, sous condition d’avoir réceptionné les CR signés de réalisation des entretiens annuels individuels pour l’année évaluée. S’agissant des collaborateurs dont l’appréciation se ferait au terme du contrat de travail (contrat d’apprentissage par exemple), le versement se ferait au moment du versement du solde de tout compte, sous réserve de disposer du CR signé de réalisation de l’entretien annuel individuel pour la période évaluée.
Article 8.2 – Année incomplètement réalisée
En cas d’année incomplètement réalisée pour un motif de départ de la société (quel qu’en soit le motif), le salarié ne sera pas éligible à la PAIP, aucune proratisation ne sera appliquée. En cas d’année incomplètement réalisée pour un motif d’absence de longue durée (maladie, maternité, …), le salarié pourra être éligible à la PAIP de manière proratisée, à la seule condition d’avoir travaillé de manière effective au moins 8 mois/12. En deçà (travail effectif inférieur à 8 mois sur l’année), il ne sera pas éligible à la PAIP pour l’année concernée. En cas de proratisation pour longue absence, l’indicateur « présentéisme » ne serait pas impacté par cette absence, déjà décomptée dans la proratisation. Un collaborateur à temps partiel est éligible à la PAIP, ses objectifs annuels étant adaptés à son rythme de travail.
Article 9 – Cas de force majeure ou de situation économique critique
Face à une situation de force majeure et/ou face à une situation économique critique à laquelle serait confrontée l’entreprise, les Parties conviennent que des mesures dérogatoires seraient prises, pouvant aller d’un versement partiel à un non versement de la PAIP annuelle, selon l’état de la situation qui serait en cause. Dans un tel cas de figure, le CSE et les collaborateurs en seraient avisés par tout moyen (affichage, courrier,..) au plus tard deux mois avant le terme habituel de paiement de la PAIP.
Article 10- Dispositions finales
Article 10.1. Suivi
Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel à l’occasion d’une des réunions du CSE. En outre, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du Présent Accord, à la demande de l’une ou l’autre des Parties signataires de l’accord, ces dernières se réuniront dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter.
Article 10.2 - Entrée en vigueur, Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de signature du présent accord. Il est conclu pour une durée indéterminée. A défaut de demande/besoin de révision, une relecture par les Parties devra être a minima faite à échéance triennale afin de s’assurer que le contenu et les objectifs de l’accord restent en corrélation avec les besoins organisationnels.
Article 10.3 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre Partie.
Au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant cette demande, la Direction et les membres du CSE au sein de la Société devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant de révision ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions de ce dernier.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les Parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (code du travail L.2261-9) et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Article 10.4 – Publicité et dépôt de l’Accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et respect des formalités de dépôt.
Le présent accord sera transmis à la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Enfin, une copie du présent accord sera diffusé à chacun des salariés, et tenu à leur disposition auprès des Ressources Humaines. Tout nouvel embauché sera informé de l’existence de cet accord collectif d’entreprise.
Fait à XXXXXXXXXXXXX, en 4 exemplaires originaux, le XXXXXXXXXXXXX
