ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE COLLET
Entre les soussignés :
La Société xxxx au capital de 5.000.00,00 euros, dont le siège social est situé Route Départementale 982 – ST WANDRILLE-RANCON à RIVES-EN-SEINE (76 490), inscrite au RCS de Rouen sous le numéro 483.894.382, inscrite à l’Urssaf de Haute-Normandie sous le numéro 2371900660902, représentée aux présentes par Messieurs xxx et xxxx, en qualité de co-gérants, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D'une part,
Et :
Les salariés de la Société xxx, après information-consultation du présent accord auprès du Comité Social et Economique, en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,
D'autre part,
Préambule
Les dispositions du présent accord d’entreprise ont pour objectif de mettre en place un aménagement du temps de travail et un cadre relatif à la prise des congés payés du personnel de l’entreprise, adaptés au regard du fonctionnement actuel de la Société Collet.
En effet, il est apparu nécessaire aux parties signataires de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail afin de tenir compte :
des besoins de l’entreprise, en tenant compte de l’évolution de la législation,
des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et de veiller à leur charge de travail),
et ce, dans un cadre plus large visant à mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous.
C’est dans ce cadre que l’entreprise :
a souhaité, au regard de son effectif, se saisir du dispositif instauré par les dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
et a élaboré un premier projet d’accord d’entreprise sous la forme d’un document de travail qui a fait l’objet d’échanges avec le Comité Social et Économique le 15 novembre 2024.
Après avoir fait évoluer ce document de travail en tenant compte des remarques formulés par l’élu du Comité Social et Économique lors de la réunion précitée, un projet d’accord d’entreprise a été soumis à la procédure d’information- consultation lors de la réunion ordinaire du CSE du 5 décembre 2024 et a reçu un avis favorable.
C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit : TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc182567348 \h 1
I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc182567349 \h 4 Article 1.1. Cadre du dispositif PAGEREF _Toc182567350 \h 4 Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application PAGEREF _Toc182567351 \h 4 II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc182567352 \h 5 Article 2.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc182567353 \h 5 Article 2.2. Repos journalier et hebdomadaire PAGEREF _Toc182567354 \h 5 Article 2.3. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc182567355 \h 5 Article 2.4. Journée de solidarité PAGEREF _Toc182567356 \h 6 III – HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS PAGEREF _Toc182567357 \h 7 Article 3.1. Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc182567358 \h 7 Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc182567359 \h 7 Article 3.3. Caractéristiques et conditions de prise du repos compensateur équivalent PAGEREF _Toc182567360 \h 7 Article 3.3.1. Ouverture du droit PAGEREF _Toc182567361 \h 7 Article 3.3.2. Prise du repos compensateur équivalent PAGEREF _Toc182567362 \h 8 Article 3.3.3. Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc182567363 \h 8 Article 3.4 Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc182567364 \h 8 IV – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc182567365 \h 9 Article 4.1. Salariés visés PAGEREF _Toc182567366 \h 9 Article 4.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc182567367 \h 9 Article 4.3. Horaires de travail et rémunération PAGEREF _Toc182567368 \h 9 Article 4.4. Particularités des salariés en horaires postés PAGEREF _Toc182567369 \h 10 Article 4.5. Modalités de prise des RTT PAGEREF _Toc182567370 \h 10 Article 4.6. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète PAGEREF _Toc182567371 \h 11 Article 4.6.1. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année PAGEREF _Toc182567372 \h 11 Article 4.6.2. En cas d’absence du salarié au cours de l’année PAGEREF _Toc182567373 \h 11 V – CONGES PAYES PAGEREF _Toc182567374 \h 12 Article 5.1. Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc182567375 \h 12 Article 5.2. Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc182567376 \h 12 Article 5.3. Modalités de prise des congés PAGEREF _Toc182567377 \h 13 Article 5.4. Sort des congés non pris PAGEREF _Toc182567378 \h 13 VI – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc182567379 \h 14 Article 6.1. Salariés visés PAGEREF _Toc182567380 \h 14 Article 6.2. Gestion du temps des salariés en forfait annuel journalier PAGEREF _Toc182567381 \h 14 Article 6.3. Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc182567382 \h 14 Article 6.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc182567383 \h 15 Article 6.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc182567384 \h 15 Article 6.4.2. Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc182567385 \h 15 Article 6.4.3. Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc182567386 \h 15 Article 6.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs PAGEREF _Toc182567387 \h 16 Article 6.4.5. Départ en cours de période PAGEREF _Toc182567388 \h 16 Article 6.5. Caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc182567389 \h 16 Article 6.6. Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc182567390 \h 17 Article 6.7. Décompte des jours non travaillés PAGEREF _Toc182567391 \h 17 Article 6.8. Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc182567392 \h 18 Article 6.8.1. Récapitulatif mensuel PAGEREF _Toc182567393 \h 18 Article 6.8.2. Répartition de la charge de travail PAGEREF _Toc182567394 \h 18 Article 6.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc182567395 \h 19 Article 6.8.4. Bilans annuels et entretiens périodiques PAGEREF _Toc182567396 \h 19 Article 6.9. Dépassement de forfait PAGEREF _Toc182567397 \h 20 Article 6.10. Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc182567398 \h 20 Article 6.11. Modalités spécifiques aux moyens de communication PAGEREF _Toc182567399 \h 21 VII – Modalités spécifiques aux moyens de communication PAGEREF _Toc182567400 \h 22 VIII – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc182567401 \h 23 IX – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION PAGEREF _Toc182567402 \h 23 Article 9.1. Date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc182567403 \h 23 Article 9.2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc182567404 \h 23 Article 9.3. Dénonciation PAGEREF _Toc182567405 \h 23 Article 9.4. Révision PAGEREF _Toc182567406 \h 23 X – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD PAGEREF _Toc182567407 \h 24
I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société Collet et que la société dispose d’un élu du personnel titulaire et d’un élu suppléant au Comité Social et Économique, le présent accord d’entreprise a été adopté à par un signataire unique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par les dispositions du Code du travail.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que de congés payés.
Le présent accord collectif est applicable à l'ensemble du personnel salarié de la Société Collet.
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés.
II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
En ce qui concerne la pause déjeuner, il est convenu entre les parties que celle-ci devra être d’une durée d’une heure minimum afin de garantir un temps de repos méridien suffisant et, par voie de conséquence, la santé du personnel et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans le cadre de la détermination de leur emploi du temps. Ne sont pas concerné par cette pause, les salariés travaillant en horaires continues, pour lesquels la pause de 20 minute consécutive est obligatoire et inclus dans le temps de travail journalier.
Article 2.2. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes :
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier. Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante. A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.
Article 2.3. Durées maximales de travail
L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année) devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 25 fois maximum par an.
Article 2.4. Journée de solidarité
Il est convenu que la journée de solidarité sera, par principe, réalisée chaque année le lundi de Pentecôte et selon les modalités suivantes :
Pour les salariés dont le temps est décompté en heures : travail d’une journée supplémentaires ou, à la demande du salarié qui ne souhaite pas travailler, pose d’un jour de repos accordé par le présent accord d’entreprise ou par le contrat de travail ;
Pour les salariés en forfait jours : le nombre de jours de travail à réaliser chaque année (218 jours) comprend la journée de solidarité.
En fonction des nécessités de service, la journée de solidarité pourra néanmoins être effectuée selon une autre modalité dans les conditions prévues par les dispositions légales, étant précisé que dans une telle situation, la modalité d’accomplissement de la journée de solidarité serait déterminée par l’employeur après information-consultation du CSE s’il existe au sein de l’entreprise.
III – HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Les dispositions du présent article s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 3.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.
De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.
Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :
doit être tout à fait exceptionnel,
ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé
.
A défaut d’être compensées par des périodes non travaillées pendant la période de référence précitée, ces heures pourront générer, au terme de la période de référence, des heures supplémentaires.
Il est convenu que les heures de travail effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine pourront éventuellement faire l’objet d’un paiement anticipé au cours d’un mois lorsqu’il sera constaté que le salarié travaillera nécessairement plus de 1.607 heures au cours de la période de référence.
Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires
Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur :
soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent,
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement,
en tenant compte des taux en vigueur de majoration liés aux heures supplémentaires.
Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Article 3.3. Caractéristiques et conditions de prise du repos compensateur équivalent
Article 3.3.1. Ouverture du droit
En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert au fur et à mesure de son acquisition.
Article 3.3.2. Prise du repos compensateur équivalent Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière exclusivement.
Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés
Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les délais précités, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos ou, à défaut, le rémunérer, dans les conditions de paiement classique des heures supplémentaires.
Il est par ailleurs précisé que la suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de proroger d’autant le délai de prise du repos compensateur équivalent. Toutefois, il est convenu entre les parties qu’en cas de reprise du travail au-delà de la période (6 mois) dont aurait dû bénéficier le salarié pour prendre ce repos compensateur équivalent, le salarié disposera d’un délai supplémentaire de 3 mois suivant sa reprise du travail pour prendre le repos dont il dispose.
S’agissant de la prise du repos compensateur équivalent, il est convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié adressera sa demande dans les conditions de préavis de prévenance en vigueur au sein de l’entreprise, soit les délais suivants :
Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine,
Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines,
Absence de plus d’une semaine : 1 mois.
L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Article 3.3.3. Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits.
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 260 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.
Au-delà de ce contingent annuel, les heures supplémentaires réalisées seraient obligatoirement payées (dans les conditions définies par le code du travail) et cumulées à une valeur de 100% dans un compteur de repos compensateur obligatoire (dit RCO). Ces heures de « RCO » devront être prises dans un délai de 12 mois maximum à compter de la date à laquelle elles auront été créditées et devront être écoulées sur l’année civile. Au-delà de cette période, le solde du compteur RCO sera payé, dans les conditions définies par le code du travail. Ce compteur sera suivi sur les bulletins de paye.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile.
IV – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 4.1. Salariés visés
Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés à temps complet qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ou du statut de cadre dirigeant hors référence horaire.
Article 4.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail, il est convenu entre les parties de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, dont la période de référence est fixée de la façon suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans ce cadre, la durée du travail des salariés concernés s’établira, en moyenne sur l’année, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Pour ce faire et dans la mesure où les salariés effectueront par principe
36 ou 37 heures de travail effectif par semaine, selon le poste occupé, ils bénéficieront, chaque année et dans les conditions prévues à l’article 4.4 du présent accord d’entreprise, de journées non travaillées (dénommées ci-après « RTT » par facilité de langage et par souci de bonne compréhension), ce qui permettra d’atteindre, au terme de la période de référence précitée, la durée du travail dite « cible » de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne comme indiqué précédemment.
Les salariés concernés par un travail effectif hebdomadaire à 37h sont ceux travaillant en support de la production (commerce, management de proximité, laboratoire / qualité). Compte tenu du temps de travail effectif réalisé par principe chaque semaine (37 heures), ces salariés bénéficieront en théorie de 12 RTT annuels et acquis au fur et à mesure du temps réel de travail.
Les salariés concernés par un travail effectif hebdomadaire à 36h sont ceux travaillant en production, magasin, flux et accueil logistique. Compte tenu du temps de travail effectif réalisé par principe chaque semaine (36 heures), ces salariés bénéficieront en théorie de 6 RTT annuels et acquis au fur et à mesure du temps réel de travail.
L’acquisition complète de ces RTT sera effective :
pour une période de référence complète fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N,
et à condition :
d’avoir travaillé, au cours de cette période de référence, 37 heures par semaine,
et de justifier d’un droit intégral à congés payés.
Il est ici précisé que toute période de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non (maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc., …), entraînera une réduction proportionnelle du nombre de RTT.
Article 4.3. Horaires de travail et rémunération
Les horaires de travail et la répartition des horaires s’effectuera sur la base de 36 ou 37 heures de travail réparties sur 5 jours. Le contrat de travail prévoit, selon le poste, la base hebdomadaire correspondant au poste.
Les horaires de travail seront définis par chaque responsable de service selon les impératifs organisationnels de la société. Les horaires de travail seront individualisés et pourront être fixes ou adaptés selon les besoins du service. En tous les cas, les plages obligatoires de présence dans la société sont les suivantes : Pour les salariés à 36 heures hebdomadaire : 8h00 – 11h30 / 14h00 -16h00 Pour les salariés à 37 heures hebdomadaire : 9h00 – 11h30 / 14h00 -17h00 (16h30 le vendredi)
Le travail pourra être réalisé du lundi au samedi, tout en veillant au repos hebdomadaire légale.
Chaque manager informera son équipe de la possibilité ou non d’accéder à des horaires flexibles selon les contraintes du service et du poste de chacun. A titre d’exemple, pour le personnel en production, les horaires de travail seront nécessairement fixes.
Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
Article 4.4. Particularités des salariés en horaires postés
Les horaires de travail des salariés en horaires postés sont fixes et sont les suivants selon les contraintes de chaque atelier :
5h – 12h32
6h – 13h32
7h30 – 15h02
13h15 – 20h47
Il est du ressort de la Direction de déterminer les services et ateliers dans lesquels le travail posté est une nécessité. Cet horaire inclut le temps de pause obligatoire de 20 minutes consécutifs journalier badgé, en contrepartie de laquelle une contribution restaurant est versée. Les horaires cités n’incluent pas d’autres pauses, à défaut ces dernière devront être compensés afin d’atteindre le temps de travail effectif cible. Le temps d’habillage n’est pas compris dans ces horaires, en contrepartie une prime d’habillage sera versée par journée travaillée.
Article 4.5. Modalités de prise des RTT
S’agissant des modalités de prise de ces RTT, il est convenu de retenir les règles suivantes :
Les RTT devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence, ne seront pas reportables sur l’année suivante et seraient à défaut réputés perdus.
La détermination des dates de prise effective de ces RTT, au cours de chaque période de référence, relève de l’initiative du salarié, sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités du service, à l’exception de 3 à 6 RTT (6 étant le maximum et concerne uniquement les salariés travaillant 37h effective par semaine) par période de référence dont les dates seront fixées unilatéralement par l’employeur ;
A cet égard, afin de veiller à une répartition équilibrée de la charge de travail au cours de la période de référence et garantir un repos régulier à chacun :
le compteur de RTT ne devra pas dépasser 2 RTT,
le nombre de jours de repos pris au cours d’un mois ne devra pas excéder 2 RTT.
Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés devront formuler leur demande de prise de RTT auprès de leur supérieur hiérarchique au moins 8 jours ouvrés à l’avance (dépôt de la demande sous le logiciel de gestion des temps et des absences), lequel leur fera un retour dans les 72 heures. A défaut de validation expresse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
En cas de refus lié aux nécessités du service, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec son supérieur hiérarchique.
Les RTT seront pris par journée entière (ayant une valeur de référence de 7h), ou demi-journée (3,5h)
A noter qu’un salarié ne pourra pas positionner de RTT par anticipation puisqu’il est entendu que ces jours de RTT s’acquièrent « au fil de l’eau » en fonction de la durée réelle de travail effectuée au cours des semaines passées.
Article 4.6. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète
Article 4.6.1. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre prévisible de journées non travaillés (RTT) sera calculé en fonction du nombre de jours qui seront travaillés au cours de la période de référence et arrondi à la demi-journée la plus proche.
La rémunération sera donc, comme pour l’ensemble du personnel concerné, lissée sur une base de 35 heures par semaine.
En cas de départ en cours de période de référence, un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de la période de référence sera établi et comparé à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 4.6.2. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
V – CONGES PAYES
Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.
Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant :
Article 5.1. Acquisition des congés payés
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année N et ce, afin que la gestion des congés payés soit optimisée, simplifiée et plus lisible.
Il est rappelé que chaque salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés par période complète de référence dans les conditions fixées par les dispositions légales (lesquelles prévoient des règles particulières dont il sera fait application en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour cause d’arrêt de travail d’origine non professionnelle).
Article 5.2. Période de prise des congés payés
Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 24 jours ouvrables) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail.
En règle générale, la cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et placée en fin d’année, classiquement en semaine 52 (autour de Noël).
Un certain nombre de salariés de l’entreprise ont fait part de leur volonté de pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.
Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales applicables à l’entreprise de la façon suivante :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 12 jours ouvrables de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 12 jours ouvrables continus de congés payés).
Les jours ouvrables de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.
La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).
Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.
Article 5.3. Modalités de prise des congés
Afin de garantir une équité dans le traitement des demandes, celles-ci devront être soumises via le portail de gestion du temps en respectant le calendrier établi ci-dessous.
Période de congés
Délai de pose du salarié
Période de validation du manager
Du 01/01 au 31/03 Avant le 15/11 Du 16/11 au 30/11 Du 1/04 au 31/05 Avant le 15/02 Du 16/02 au 28/02 Du 1/06 au 31/10 (Congé principal – 12 jours ouvrables consécutifs minimum) Avant le 15/03 Du 16/03 au 31/03 Du 1/11 au 31/12 Avant le 15/09 Du 16/09 au 30/09
Toute demande effectuée en dehors de cette période sera traitée en fonction des congés déjà approuvés. Ce calendrier s'applique aux périodes de congés de 5 jours consécutifs et plus. Les demandes de congés inférieures à 5 jours devront être formulées à minima 2 semaines avant la date de départ prévue.
Pour chaque prise de congés, le salarié devra formuler sa demande dans le logiciel de gestion des temps. Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
Durée de service chez l’employeur ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Priorisation faites au sein de l’équipe lors de la dernière période de congés.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.
Article 5.4. Sort des congés non pris
Au terme de la période transitoire détaillée à l’article 7.1 du présent accord, les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.
VI – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail.
Article 6.1. Salariés visés
Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Article 6.2. Gestion du temps des salariés en forfait annuel journalier
Le temps de travail est décompté par journées ou demi-journées ; afin de suivre le nombre de jour travaillés, il est demandé de badger une fois le matin lors de la prise de poste et une fois dans le courant de l’après-midi.
Les collaborateurs en forfait annuel jour doivent impérativement respecter les garanties légales concernant le
repos quotidien (au moins 11 heures consécutives entre deux jours de travail) et le repos hebdomadaire (au moins 35 heures consécutives).
En outre, par cohérence et facilité de collaboration avec les salariés sous le régime horaires annualisé, une plage de présence obligatoire est définie pour les salariés en forfait annuel journalier : 9h00 – 11h30 / 14h00 – 17h
Article 6.3. Nombre de jours compris dans le forfait
La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à
218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise (fixée par principe le lundi de Pentecôte) et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment).
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 5.4.3.
Article 6.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 6.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
Article 6.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67.
Article 6.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence) x nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence / 365 ou 366
Le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence (étant précisé que le nombre obtenu est toujours arrondi au 0,5 supérieur)
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Il est expressément convenu entre les parties que :
les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
et les jours au-delà du nombre à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 2.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 6.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel contractuel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 6.4.3) depuis le début de l'exercice.
Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jour recalculé hors congés payés acquis.
Article 6.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 6.4.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.
Article 6.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
les modalités de décompte des jours de travail,
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés.
Article 6.6. Décompte des jours travaillés Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 5.1., s'effectue en jours ou demi-journée. Dans une telle situation, il est convenu que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h
.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.
Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions, sous réserve du respect des plages obligatoires de présence citées à l’article 6.2.
Article 6.7. Décompte des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront de jours non travaillées (en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité), dont le nombre sera susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
[365 jours – 52 samedis – 52 dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés – nb de jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité)] – 218
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, les parties signataires conviennent de retenir les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 5.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 110 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 6.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;
- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 6.6 du présent accord, qui seraient effectivement pris devront faire l’objet d’une communication interne, le salarié devant veiller à en informer les équipes avec lesquelles il travaille et à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient le cas échéant.
Article 6.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 6.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois, un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),
le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6.9 du présent accord.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
Article 6.8.2. Répartition de la charge de travail
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière au volume d’affaires (tant en termes de nombre qu’en termes d’importance, de complexité et d’enjeu), confié à chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Si la Direction ou le salarié estime que ce volume d’affaires est inapproprié en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
report des délais,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
etc., …
Article 6.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3.1 du présent accord,
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 6.12 du présent accord).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le volume d’heures hebdomadaire précité, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail, et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique ou au service RH, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Article 6.8.4. Bilans annuels et entretiens périodiques
Outre les dispositifs de contrôle précités, un bilan annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 6.12 et titre VII du présent accord).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 6.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.
Article 6.9. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 5.4.2 de l’accord).
Un courrier de demande devra être formalisé par le salarié souhaitant faire valoir un rachat de jour de repos.
Article 6.10. Forfait en jours réduit
Les parties signataires souhaitent prévoir la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 5.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :
aux besoins de l’entreprise,
à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 6.11. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VI.
VII – Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société Collet : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, Teams, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement, conformément à la charte de communication existante.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
VIII – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel à l’occasion d’une des réunions du CSE.
En outre, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent Accord, à la demande de l’une ou l’autre des Parties signataires de l’accord, ces dernières se réuniront dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter.
IX – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 9.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au titre IX.
Article 9.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société Collet sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Il pourra également être dénoncé, dans le mois précédant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de la société qui devront en aviser la société collectivement.
La société et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord qui devra être approuvé par la majorité des deux tiers des salariés.
Article 9.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
X – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :
auprès de la DREETS de Normandie, Unité territoriale de Seine-Maritime ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ;
enfin, une mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Rives-en-Seine En 4 exemplaires originaux Le 5 décembre 2024
Pour le Comité Social et Economique Pour la Société Collet M xxxxMonsieur xxx
