ACCORD CADRE SUR LA NON-DISCRIMINATION FEMMES HOMMES ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE CHEZ COLUMBIA SPORTSWEAR EUROPE
Entre :
COLUMBIA SPORTSWEAR EUROPE SAS,
Ayant son siège Espace Européen de l’Entreprise, 5 rue de la Haye, 67300 SCHILTIGHEIM, immatriculée au RCS de Strasbourg, sous le numéro 393 919 253, représentée par , Senior HRBP, dûment habilitée aux fins des présentes, Ci-après dénommée « La SOCIETE » ou « L’ENTREPRISE » D’UNE PART,
La CFTC,
organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, Ci-après dénommée « Les salariés » D’AUTRE PART,
Il est arrêté et convenu ce qui suit : Les Partenaires sociaux de la société Columbia Sportswear Europe affirment par cet accord leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle de traitement des hommes et des femmes tout au long de leur parcours professionnel et de combattre toutes les sources d’inégalité potentielles entre eux. Les parties signataires entendent garantir ainsi à l’ensemble des salariés de la société le respect du principe de non-discrimination défini à l’article L 1132-1 du Code du Travail ainsi que les dispositions des articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du Travail.
PREAMBULE
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur des causes pouvant amener à des inégalités de traitement, qu’elles soient directes ou indirectes.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle a pour objectif :
- d’agir sur les éléments qui pourraient concourir aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes ;
- de démontrer et de garantir que l’accès à l’emploi, le déroulement des carrières, et la mixité des emplois se réalisent selon des règles et des procédures internes qui sont basées sur l’objectivité, les compétences clés et la motivation ;
- de démontrer que l’intégration et l’évolution de chaque employé(e) seront évaluées et suivies de manière efficace, sans aucune discrimination que ce soit, mesurant des objectifs précis ;
- de rappeler que le domaine de la formation est accessible à tous les collaborateurs, sans aucune discrimination que ce soit ;
- d’œuvrer et continuer à promouvoir au maximum les bonnes pratiques en entreprise, d’aborder et de s’engager sur des thèmes concernant la parentalité et la qualité de vie au travail ;
- de sensibiliser et de communiquer nos engagements dans ces domaines.
Les parties se sont rencontrées à 2 reprises, les 8 novembre et 22 décembre 2022 afin de conclure le présent accord.
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans à compter de 2022.
Cet accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société Columbia Sportswear Europe, quel que soit l’établissement auquel ils sont rattachés.
La négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans la lignée de l’accord cadre de la NAO et doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes. Pour cela, nous commencerons par faire un état des lieux sur les actions déjà engagées par la société sur ces questions. Nous étudierons ensuite les projets et axes d’amélioration identifiés et les conditions générales de travail, avant de détailler la publicité de l’accord.
Chapitre 1 : Etat des Lieux
Dans sa stratégie globale le groupe Columbia a mis en place différentes procédures démontrant sa préoccupation en matière d’éthique et de non-discrimination. Nous pouvons faire référence au :
Code de conduite
Politique anti-corruption
Mesures de sécurité vie privée
Procédures de Conformité en Europe
Code de déontologie
À la ligne d’écoute anti-harcèlement, gratuite, mise en place par le siège mondial
Aux formations en ligne sur les biais cognitifs, auxquelles les managers et représentants des Ressources Humaines volontaires ont assistées
Aux formations e-learning annuelles obligatoires, rappelant les principes fondateurs de l’entreprise sur ces sujets.
Par ailleurs, le groupe Columbia Sportswear Company a créé en 2020 la politique « Diversity, Equity, Inclusion » (DEI). Cette politique consiste en la promotion de la diversité au sens large au sein de l’entreprise, inviter les collaborateurs à l’ouverture d’esprit et à dénoncer les marqueurs de discrimination au sens large au sein du groupe. Dans ce cadre, plusieurs groupes de travail ont été constitués afin de traiter ces questions, aussi bien au siège mondial de Portland qu’en région, dans le but de mener plusieurs actions parallèles respectant les législations et coutumes locales et marquant l’implication du groupe Columbia Sportswear Company sur ces questions sociétales. Cette politique DEI est également inscrite dans les objectifs globaux et la stratégie de l’entreprise, qui fait des principes de non-discrimination et de diversité une priorité absolue.
L’engagement de la société sur ces thématiques est également illustré par la publication annuelle de l’index d’égalité femmes – hommes, dont le calcul via l’outil « Egapro » et la publication sur le site internet de l’entreprise sont imposés par le code du travail, auquel Columbia Sportswear Europe a obtenu 91 sur 100 en 2022, 90 sur 100 en 2021, et 95 sur 100 en 2020.
Ces exemples démontrent que la société Columbia Sportswear Europe est particulièrement attentive aux questions liées à la discrimination et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A/ Rémunération
Le groupe Columbia Sportswear Company a défini une politique de rémunération globale, identique pour l’ensemble des salariés du groupe, et garantissant l’objectivité de la rémunération sur la base des compétences, de la performance, du potentiel et de la valeur ajoutée de chaque collaborateur.
A l’embauche
A intervalle régulier, le groupe Columbia Sportswear Company achète des études de marché locales à des cabinets spécialisés indépendants, afin de connaitre les grilles de rémunération moyennes par métier dans le pays concerné. L’objectif de cette démarche est de s’assurer de payer chaque personne au juste prix et d’être concurrentiel sur le marché de l’emploi local. Cette étude de marché sert de base à l’établissement des grilles de rémunération par métier, identique pour l’ensemble des salariés ayant le même métier dans le même pays, tout en laissant une marge de manœuvre suffisante pour valoriser le niveau de séniorité ou les compétences spécifiques à l’embauche. Les grilles de rémunération par métier sont établies au siège du groupe, à Portland, par l’équipe RH spécialisée.
Cette grille est par ailleurs revue chaque année pour chaque pays concerné, par le siège de Portland, toujours dans l’objectif de garantir la compétitivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi.
Au cours de la carrière chez Columbia
Chaque année, l’entreprise mène une politique de revue de la performance individuelle au cours d’un processus appelé « TREK ». Cette politique de gestion de la performance a une incidence directe sur la rémunération de chaque collaborateur, et déploie plusieurs garde-fous pour veiller à l’équité et à l’objectivité dans la politique de rémunération de la société.
A ce jour, et sous réserve de futurs changements qui seraient décidés unilatéralement par le siège américain du groupe Columbia, ce processus compte 4 entretiens (un par trimestre) au cours de l’année, entre le collaborateur et son manager :
Entretien 1 : fixation des objectifs individuels de façon conjointe
Entretiens 2 et 3 : revue conjointe des objectifs, de leur état d’avancement, et adaptation si nécessaire. Point sur le trimestre écoulé.
Entretien 4 : revue des objectifs, point sur le trimestre écoulé et bilan de l’année
A la fin de l’année, sur la base de ces échanges trimestriels, le manager estime le niveau d’atteinte des objectifs et la performance globale de son collaborateur sur l’année et propose une notation qui lui semble appropriée. A ce jour, chez Columbia, il existe 4 niveaux d’atteinte des objectifs : 0 – Does not meet / n’a pas atteint les objectifs 1 – Meet / a atteint les objectifs 2 – Meet and exceeds / a atteint et parfois dépassé les objectifs 3 – Consistently exceeds / a atteint et systématiquement dépassé les objectifs Afin de garantir une équité de traitement et accompagner les managers dans leur appréciation, le groupe Columbia Sportswear Company a créé des définitions précises de ce qui est attendu pour chacune des notations. La performance est appréciée à la fois du point de vue de la quantité et qualité du travail fourni par rapport aux objectifs préalablement fixés, mais également des savoir-être et de la capacité à collaborer et interagir avec les autres salariés de chacun.
En plus de ces éléments, le manager prend en compte le « feedback » que le collaborateur aura obtenu par écrit des personnes avec qui il/elle aura collaboré durant l’année et qu’il/elle aura interrogé. Cela permet d’obtenir d’autres points de vue sur la performance individuelle du collaborateur qui est parfois amené à effectuer des missions transversales, et ainsi assurer l’objectivité des notations.
La note obtenue par le collaborateur est ainsi basée à la fois sur la perception de son manager tout au long de l’année, sur des définitions précises et identiques pour tous, mais également sur le retour des personnes qui ont été amenées à collaborer avec lui tout au long de l’année au travers de la culture du « feedback2 » déployée par Columbia Sportswear Company.
Si le collaborateur est noté entre 1 et 3, il est éligible à une prime de performance (variable selon son métier, son niveau de poste et le niveau d’atteinte des résultats par l’entreprise) et à une augmentation individuelle de performance, appelée « merit increase ».
Plus le niveau d’atteinte des objectifs est élevé, plus ces deux éléments de rémunération seront élevés. A titre de rappel, en 2022 pour les personnels de bureaux, la part individuelle d’atteinte des objectifs compte pour 40% de la prime perçue, les autres 60% dépendant des résultats de l’entreprise au niveau mondial. Ces montants sont donnés à titre d’exemple, la politique de rémunération au mérite étant révisable unilatéralement par l’entreprise chaque année.
De la même manière, une matrice d’augmentation individuelle est définie chaque année par l’entreprise, en fonction de ses résultats passés et des projections financières. A ce jour, et sous réserve de modifications unilatérales futures, cette matrice prend en compte le niveau de performance individuelle, et le niveau d’avancement dans la grille de rémunération. Plus le collaborateur est bas dans la grille et a obtenu une note élevée, plus l’augmentation sera importante. Pour référence, l’augmentation individuelle perçue par un salarié en 2022 (sur la base de sa performance en 2021), qui se trouve au milieu de sa grille de rémunération et a atteint ses objectifs (note de 1) était de 2,50%. Une fois les notations définitivement validées, le collaborateur est informé par son manager de son niveau d’atteinte de la performance et du montant de la prime et de l’augmentation associés.
Columbia Sportswear Company a ainsi mis en place une politique de rémunération basée sur la performance et les compétences individuelles, indépendamment du sexe ou de tout autre élément pouvant porter à discrimination.
A titre indicatif, en 2022 (processus d’évaluation de la performance de l’année 2021), 136 salariés ont bénéficié de ces mesures, sur un total de 138 salariés éligibles.
B/ Recrutement et Mobilité Interne
Au 31 octobre 2022, on constate que l’effectif global moyen pour entre janvier et octobre 2022 se composait de 99,90 femmes et de 60,40 hommes, sur un total de 160,30 personnes. Cela représente une population féminine plus importante, à savoir de 62,32% des effectifs à fin octobre, contre 37,68% d’hommes.
La société veille à la mixité des collaborateurs et à l’objectivité dans ses recrutements.
C’est ainsi que l’entreprise a incité l’ensemble des acteurs du recrutement à suivre des formations en ligne pour comprendre, identifier et éradiquer les biais cognitifs dans les recrutements. La société propose également des exercices pratiques appelés « business case » permettant d’évaluer objectivement les compétences techniques des candidats finalistes dans la plupart des recrutements depuis 2021. De plus, les équipes de recrutement sont systématiquement composées au minimum de trois personnes, dont deux représentants du service des ressources humaines, chacun de ces acteurs influant sur la décision du candidat retenu.
L’entreprise met un point d’honneur à ne recruter les candidats sur la base des compétences techniques et de savoir-être uniquement, sans aucune forme de discrimination.
Si l’on examine les recrutements réalisés par Columbia entre 2019 et 2021, nous arrivons à établir un premier état des lieux :
Recrutements externes
Entre janvier 2019 et décembre 2021, l’entreprise Columbia Sportswear Europe a réalisé 146 embauches (tous contrats et établissements confondus), dont 85 femmes et 61 hommes.
A titre d’information, pour la période janvier à octobre 2022, l’entreprise a réalisé 62 embauches, dont 40 femmes et 22 hommes.
Mobilité Interne
La société encourage les promotions et la mobilité interne. Ainsi, chaque collaborateur de la société est informé des ouvertures de postes pour lesquelles nous sommes à la recherche d’un candidat, et est libre de se positionner. Tous les candidats internes sont reçus en entretien. Les équipes de recruteurs se basent sur les mêmes critères d’objectivité et d’évaluation des compétences que lors de recrutements externes.
En 2019, la société a fait évoluer 27 personnes au travers de passages en CDI et/ou promotions internes, et 5 collaborateurs ont bénéficié de missions temporaires (« stretch assignment »). Parmi ces 31 mobilités internes, on retrouve 19 femmes et 13 hommes. En 2020, nous comptons 14 évolutions et 3 missions temporaires, dont 13 femmes et 4 hommes. En 2021, 22 collaborateurs ont évolué, et 3 ont bénéficié de missions temporaires, dont 21 femmes et 4 hommes. Entre janvier et octobre 2022, la société compte 10 évolutions et 7 missions temporaires, dont 14 femmes et 3 hommes.
Ces chiffres démontrent que les embauches comme les mobilités internes ne sont nullement influencées par le sexe des collaborateurs.
Temps partiels
Tous établissements et tous motifs confondus, Columbia Sportswear Europe compte : 18 femmes / 6 hommes à temps partiels en 2020 18 femmes / 9 hommes à temps partiels en 2021 24 femmes / 7 hommes à temps partiels en 2022
Voici la répartition des temps partiels par motifs et par an :
Dès lors que la charge de travail et l’organisation de service le permettent, Columbia Sportswear Europe tente d’accéder autant que possible aux demandes de travail à temps partiel, sans égard du sexe ou de tout autre élément non-objectif.
C/ Politique de Formation
Columbia a su développer durant ces dernières années une politique de formation visant à développer les compétences et l’employabilité de chacun.
Columbia s’engage à partir de 2022 à continuer son investissement dans le plan de développement des compétences.
La stratégie de la société Columbia vise concrètement à encourager le développement personnel de chacun, sur la base de la motivation, du potentiel d’évolution identifié et de la performance. Aujourd’hui, la société considère qu’il y a une co-responsabilité entre le collaborateur et l’employeur sur le développement et l’employabilité de chacun. C’est également l’esprit de la loi, par exemple avec la création du Compte Personnel de Formation (CPF) et du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
Ainsi, Columbia Sportswear Europe a déployé plusieurs outils pour encourager chacun à se développer. Nous pouvons par exemple faire référence à la politique « Always Be Learning » (ABL), déployée en 2021 auprès de l’ensemble des collaborateurs puis ponctuellement auprès des nouvelles recrues, qui propose à chacun de faire un état des lieux de son parcours professionnel et d’établir un plan de développement personnalisé sur une ou deux des douze compétences identifiées comme clés pour le groupe Columbia Sportswear Company, avec le concours et l’accompagnement du manager. Ces compétences à développer sont inscrites dans les objectifs annuels du collaborateur, qui s’engage à déployer le plan d’action qu’il aura construit avec son manager, sur la base des actions proposées par l’outil ABL.
Columbia Sportswear Europe a également mis en place la politique des « learning hours » : l’entreprise demande à chaque collaborateur de consacrer une heure par mois à son propre apprentissage. Pour cela, une heure est bloquée dans l’agenda de l’ensemble des collaborateurs, une fois par mois, généralement un vendredi. L’entreprise propose 1h de cours d’un intervenant interne, mais chacun est libre de se consacrer à cette heure de formation comme il le souhaite : suivre un cours LinkedIn Learning, une conférence, un livre, etc.
Columbia a par ailleurs souscrit un abonnement à LinkedIn Learning, plateforme qui regroupe des milliers de cours en ligne accessibles à tout moment via Workday, pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Depuis le milieu d’année 2022, Columbia Sportswear Europe propose 2h par mois de cours d’anglais collectifs et ludiques, appelés « apéros linguistiques », animés par deux professeurs natifs de pays anglophones. Chaque personne présente au siège les jours de cours est libre de venir y assister en tout ou partie.
Enfin, sur l’année 2022, les formations suivantes ont été proposées :
Story Telling : 6 personnes
Anglais individuel : 2 personnes
Apéro Linguistique en Anglais : formation inter-service (1h, 2 fois par mois)
Actualité législative et jurisprudentielle : 2 personnes
Actualités comptables, financières et fiscales : 2 personnes
« Situational Leadership » : 13 personnes
Donner et recevoir du feedback : 13 personnes
Toutes les demandes de formations qui sont adressées au service RH sont par ailleurs systématiquement étudiées.
D/ Conditions et Qualité de Vie au Travail
Parentalité :
Les dispositions en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse sont les suivantes :
« Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 5ième mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée. »
Environnement de travail
Consciente que l’environnement de travail est primordial dans le bien-être de chacun et dans une volonté de favoriser les échanges interservices, en octobre 2021, la société Columbia Sportswear Europe a inauguré la rénovation des bureaux du siège situé à Schiltigheim. La répartition des collaborateurs dans les espaces de travail a été réétudiée, afin de libérer un étage entier qui a été entièrement rénové et dédié à la détente, aux échanges et à la collaboration. Cet espace a été nommé « Work Café ». La rénovation du bâtiment se poursuit en 2022 et 2023, avec le rafraichissement des peintures et le changement de moquettes dans les étages, ainsi que l’aménagement de l’ensemble des espaces de travail avec la création d’espaces d’échanges informels, de nouveaux bureaux modulables en hauteur afin de permettre le changement de position (assis / debout) à tout moment de la journée, et un éclairage LED plus doux et adaptable selon le besoin et la luminosité extérieure.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs sans distinction liée au sexe ou à tout autre élément pouvant porter à discrimination.
E/ Santé et Sécurité au Travail
La société Columbia Sportswear Europe actualise au moins une fois par an le Document Unique des Risques Professionnels (DUERP), et le présente aux Instances Représentatives du Personnel.
La société a par ailleurs organisé 4 sessions de formation Sauveteur Secouriste au Travail (SST) en formation initiale pour tous les salariés volontaires, afin d’actualiser les connaissances de chacun notamment sur les changements de pratiques à la suite de la crise sanitaire liée au COVID-19. Ainsi, à ce jour, 2 sessions ont déjà eu lieu et 2 sessions sont planifiées début 2023. Tout volontaire disponible a eu l’opportunité de s’inscrire à cette formation.
Columbia Sportswear Europe s’engage à poursuivre tous ses efforts pour veiller au respect des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle. C’est ainsi que la prochaine partie va détailler les projet et axes d’amélioration identifiés pour continuer en ce sens. Ce point sera par ailleurs abordé chaque année avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Chapitre 2 : Projets et Axes d’Amélioration
L’entreprise s’engage à suivre les indicateurs suivants au moins une fois par an afin de continuer à monitorer l’équité de traitement entre les hommes et les femmes :
Index égalité femmes / hommes imposé par la législation
Nombre de femmes et hommes recrutés à l’externe
Nombre de femmes et hommes ayant évolué au sein de l’entreprise
Nombre de sessions de formations organisées, et le nombre de salariés ayant bénéficié de ces actions
Nombre de salariés ayant bénéficié de la politique globale de rémunération
Et à partager mensuellement avec le CSE, au travers de la BDES, les indicateurs suivants :
Nombre d’hommes par établissement
Nombre de femmes par établissement
A / Rémunération
L’entreprise s’engage à continuer à être garant de l’objectivité et de l’équité lors des processus d’évaluation de la performance et de révision de la rémunération. Columbia Sportswear Europe souhaite rester compétitif sur le marché du travail et continuera à travailler en ce sens.
B / Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les recrutements effectués au sein de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction et s’inscrivent dans la politique de non-discrimination à l’embauche. L’état de grossesse d’une femme ou sa situation familiale ne sont pas pris en considération lors du recrutement, ni pendant la période d’essai. L’entreprise demande aux Managers d’assurer un traitement équitable entre hommes et femmes dans le cadre des recrutements. Un ou plusieurs membres du service des Ressources Humaines est systématiquement présent lors des entretiens de recrutement, et est garant de l’objectivité et de l’équité dans le processus. Columbia s’engage à continuer de garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de sa personnalité et de son potentiel) et les capacités requises pour occuper les emplois proposés. Columbia continuera à utiliser des méthodes et outils d’évaluation objectifs.
C / Sensibilisation
Une formation e-learning sur les biais inconscients est disponible pour tous via l’accès à LinkedIn Learning financé par la société. L’équipe Ressources Humaines s’engage à la partager avec les acteurs du recrutement concernés au moment de l’ouverture d’un poste afin de les sensibiliser sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés, et sur les enjeux de la mixité. La société Columbia continuera à veiller à la mixité des recrutements.
D / Mixité des recrutements et des emplois
Pour continuer à travailler sur la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, Columbia incitera les Managers à équilibrer dans la mesure du possible, les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes considérés traditionnellement ou typiquement plus masculins ou plus féminins.
Par ailleurs nous informons que nos partenaires et prestataires de service s’engagent également de façon unanime à lutter contre toutes les formes de discriminations.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
La mixité des emplois sera engagée à compter du recrutement d’un(e) candidat(e), sera examinée pour les mobilités transverses ou évolutions professionnelles.
E/ Mobilité & Evolution interne
Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
La politique de la société, aujourd’hui, est de rendre chaque individu acteur de son parcours professionnel. La possibilité est laissée à chacun de se développer dans les domaines qui l’intéressent et d’être accompagné dans ses projets professionnels, pour les personnes qui souhaitent le partager avec l’entreprise.
Lorsqu’un salarié est pressenti pour une promotion interne, le poste à pourvoir n’est pas ouvert à l’interne ni à l’externe, ceci afin d’éviter de générer de l’attente et de la frustration inutiles pour les autres candidats. Le collaborateur est alors promu sans passer par un processus de recrutement. Dans le cas contraire, l’entreprise informe l’ensemble des collaborateurs par email de l’ouverture de ce poste et de la possibilité de postuler en interne. Chacun est libre de postuler et sera systématiquement reçu en entretien de recrutement.
Par ailleurs, l’ensemble des postes ouverts chez Columbia dans le monde est accessible à tous via l’outil Workday. Ainsi, chaque collaborateur du groupe Columbia Sportswear Company peut postuler à tout poste ouvert dans le groupe et est libre de le faire. Pour donner plus d’emphase aux mouvements intra-groupe, le siège mondial est en phase de déploiement du projet « Global Alignment Project » - GAP. Ce projet consiste en l’uniformisation des familles d’emplois, intitulés de fonctions et compétences transversales mobilisées, dans l’ensemble des établissements de Columbia dans le monde, afin de faciliter les mobilités internes au sein du groupe. Chaque famille d’emploi sera donc identique et permettra ainsi de faire le lien sur les compétences transposables d’une fonction à l’autre, et les parcours d’évolution possibles. L’objectif est de parler le même langage dans l’ensemble du groupe afin de simplifier la compréhension des parcours et mobilités envisageables au niveau mondial. Ce projet est mené par les équipes RH spécialisées du siège mondial, avec le support des équipes RH locales.
L’entreprise a développé une politique de gestion des talents et de la performance, ce qui nécessite une volonté, des efforts et une motivation personnels et individuels pour évoluer. Ce sont le parcours professionnel, la performance individuelle, le potentiel identifié et la volonté, analysés selon les critères professionnels requis pour les postes à pourvoir, qui sont pris en compte dans les recrutements internes et évolutions proposées. L’ancienneté, le sexe ou tout autre élément non-objectif, ne constituent pas des critères de recrutement.
Il s’agit aujourd’hui d’individualiser les parcours professionnels sans discriminer et permettre un égal accès à l’évolution et à la mobilité professionnelle.
Un état des lieux sera réalisé tous les deux ans, pour chaque salarié, lors d’un entretien professionnel.
Le processus TREK, présenté en première partie du présent accord, est également un lieu d’échange entre le collaborateur et son manager permettant d’évoquer son parcours professionnel et ses souhaits de développement personnel.
Suivi de l’évolution du Savoir-faire et du Savoir-être
Les modalités d’évolutions sont objectivées et garantissent la non-discrimination entre les femmes et les hommes.
En effet Columbia a mis en place un suivi individualisé de la performance qui se doit d’être caractérisé par
des objectifs « SMART »
des entretiens individuels et des TREK tous les trimestres
une politique de promotion du « feedback »
Ces outils permettent d’individualiser les progrès de chacun de manière objective et de suivre les parcours de développement individuel.
F/ Accès à la formation et déroulement des carrières
Tout comme le recrutement et la mobilité interne, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La société déploie une politique de formation appelée « 70 – 20 – 10 » :
70% de l’apprentissage se fait directement sur le poste de travail
20% de l’apprentissage passe par du partage d’expérience entre collègues
10% de l’apprentissage se fait par de la formation « classique » en salle ou en e-learning.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Organiser des formations en interne et optimiser au maximum le partage d’expérience et le mentorat ;
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours (dans la mesure du possible) avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Maintenir l’accès à la formation à distance avec LinkedIn Learning ;
Maintenir en 2023 les dispositifs de formation proposés en 2022 et présentés dans la première partie du présent accord : les learning hours, les apéros linguistiques, faire vivre Always Be Learning (ABL) ;
Mettre en place et organiser des groupes de travail sur la base du volontariat sur des thématiques identifiées (exemple : la démarche WUC – What’s Up Columbia, menée au sein du département des Opérations).
Par ailleurs, Columbia s’engage fermement à traiter toutes demandes de salariés (Hommes/ Femmes, Cadres, Non-Cadres…) de façon équitable.
La participation aux formations dans le cadre du plan de développement des compétences, en E-Learning ou tout autre format de formation, est déterminée en fonction des budgets alloués par la société ainsi que des axes stratégiques prioritaires préalablement définis par la Direction.
L’accès à la formation est ouvert à tous, quel que soit le temps de travail, le type de contrat de travail et l’ancienneté, et indépendamment du sexe ou de tout autre critère discriminatoire.
G/ Entretien professionnel
Cet entretien professionnel a pour objet de passer en revue les perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification ou d’emploi.
Il crée un droit pour tous les salariés à savoir :
Bénéficier des entretiens périodiques au moins tous les 2 ans
Suivre au moins une formation non obligatoire.
L’entreprise s’engage à respecter cette obligation légale, et à organiser ce lieu d’échange entre le collaborateur et son manager.
Chapitre 3 : Conditions Générales de Travail
Columbia souhaite aux termes du présent accord sensibiliser les salariés sur des habitudes à adopter dans les relations quotidiennes de la vie professionnelle.
A/ Parentalité
Congés liés à la parentalité
Columbia s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Columbia laissera le soin à chaque salarié(e) qui le souhaite, d’être reçu(e) en entretien, par son supérieur hiérarchique ou par les RH avant son départ en congé maternité ou parental. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le/la salarié(e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique ou des Ressources Humaines, après l’annonce de sa future parentalité et avant son départ. Il permettra d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Retour de congés familiaux parentaux
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le/la salarié(e) qui en formule la demande pourra être reçu(e) par les Ressources Humaines.
Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une bonne réadaptation professionnelle.
Quoi qu’il en soit, un entretien professionnel est systématiquement organisé entre le/la salarié(e) de retour d’une absence pour congé maternité, parental ou d’adoption et son manager. Au retour du congé maternité ou d’adoption, les textes légaux prévoient que le/la salarié(e) est en droit de retrouver son emploi antérieur ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération similaire. L’entreprise rattrape systématiquement les augmentations de salaire qui auraient été perçues durant l’absence du/de la salarié(e) pour congé maternité, paternité ou adoption, lors de son retour au travail. Par ailleurs rappelons que la société maintient le salaire de ses employé(e)s lors des congés en maternité, paternité, adoption. Il faut également souligner que la société va au-delà de son obligation légale par le maintien intégral de salaire lors du congé paternité. En outre il est convenu qu’au retour du congé parental, le nombre d’heures dues au titre de la journée de solidarité sera réduit à la proportion du nombre de mois de travail effectif de l’année. A noter que la société permet toujours les demandes de congés parentaux à temps partiels jusqu’au trois ans de l’enfant.
Enfin, l’entreprise met à disposition une salle de réunion fermée à clefs pour les femmes allaitantes, qui peuvent en disposer tant qu’elles le souhaitent (en s’assurant de réserver la salle pour sécuriser sa disponibilité aux créneaux souhaités), en dehors de leur temps de travail.
En cas de difficultés liées à la reprise du travail, l’entreprise s’engage à ouvrir une discussion avec chaque salarié qui en exprime le besoin afin de trouver une solution adaptée à la fois pour le salarié et pour l’entreprise.
Dispositions pour enfants malades
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier au titre de l’article L 1225-61 d’un congé en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. En Alsace-Moselle le droit local spécifique est appliqué.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, Columbia Sportswear Europe permet aux salariés parents qui le souhaitent d’adapter leur horaire d’arrivée afin de pouvoir accompagner leurs enfants à l’école.
B/ Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle
Columbia Sportswear Europe est toujours à la recherche de solutions pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs. Ainsi, la société s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel et de congé sabbatique réceptionnées, et à y accéder si l’organisation du service le permet. En cas d’accident de la vie majeur, l’entreprise s’engage à ouvrir la réflexion avec le salarié pour trouver une solution adéquate qui lui permettrait d’y faire face tout en maintenant l’activité de l’entreprise sereinement.
C/ Congé de proche-aidant
L’article L. 1225-65-1 du Code du Travail prévoit la possibilité pour les collaborateurs de donner anonymement des jours de repos à leurs collègues rencontrant des difficultés d’ordre personnel, à savoir :
Maladie grave, handicap ou accident grave chez un enfant âgé de moins de 20 ans, nécessitant des soins contraignants et une présence soutenue
Décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans
Columbia Sportswear Europe souhaite donner l’opportunité à chacun de se montrer solidaire et encourage cette pratique. L’entreprise se réserve le droit d’évaluer au cas par cas la notion de gravité et de difficulté d’ordre personnel au-delà des conditions prévues par la loi, sous réserve de la remise par le salarié d’un certificat médical attestant de la gravité du handicap, de la maladie, ou de l’accident. Par exemple, la notion de difficulté d’ordre personnel peut concerner un conjoint, parent, enfant de plus de vingt ans, etc. Les dons de jours de repos autorisés concernent la cinquième semaine de congés payés acquis, les congés de fractionnement, RTT, repos compensateur lié aux heures supplémentaires (compteur débit / crédit), repos compensateur de temps de trajet (compteur trajet). Enfin, en cas d’accord réciproque entre le collaborateur proche-aidant et son manager, un aménagement du nombre de jours de télétravail autorisés peut être prévu pour faciliter l’organisation personnelle du collaborateur proche-aidant et lui permettre de répondre plus facilement à certaines contraintes liées à sa condition de proche-aidant.
D/ Droit à la Déconnexion
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. La Loi du Travail introduit en 2017 le Droit à la Déconnexion.
L’entreprise souhaite que l’ensemble des salariés s’engagent à respecter ce droit, et aient conscience de la nécessité de se déconnecter des outils numériques à distance pendant leur temps de repos. C’est aujourd’hui plus qu’un droit, mais un devoir pour tous les salariés que de pouvoir cloisonner vie privée et vie professionnelle, dans le respect duquel l’entreprise et les salariés ont une co-responsabilité. Chaque salarié doit respecter des durées de repos quotidien, hebdomadaires mais également tous les temps de congés, récupérations d’heures ou RTT. Chaque salarié doit pouvoir utiliser tout ce temps de repos à titre personnel, sans se connecter à ses outils professionnels. L’entreprise est très engagée dans le respect de ce droit à la déconnexion, mais souhaite accorder suffisamment de flexibilité aux collaborateurs pour concilier sereinement leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Ainsi, un accord spécifique sera négocié par les partenaires sociaux sur cette thématique.
E/ Politique de télétravail
L’entreprise a déployé une phase « test » du télétravail en 2019, puis a décidé de l’étendre à tous les salariés éligibles et volontaires en janvier 2020. A ce jour, le télétravail est possible pour tous les salariés éligibles (les personnels des magasins, commerciaux, alternants et stagiaires étant notamment exclus du dispositif) et volontaires, à hauteur de 8 jours par mois, au prorata pour les personnes à temps partiel. La charte encadrant le télétravail, détaillant l’ensemble des collaborateurs exclus du dispositif et les règles relatives au télétravail, est annexée au présent accord.
F/ Qualité de vie au travail
En parallèle de l’ensemble des éléments détaillés dans le présent accord, Columbia Sportswear Europe souhaite proposer des événements propices aux échanges informels et à la collaboration inter-départements.
Cette volonté est partagée aussi bien par la Direction de l’entreprise que par le Comité Social et Economique, qui organisent régulièrement des activités et animations en ce sens, distinctement ou parfois conjointement. A l’initiative de la Direction, nous pouvons par exemple rappeler les « after-work » qui se tiennent une fois par mois au Work Café sur différentes thématiques, le challenge « Au Boulot à Vélo » en interne et la compétition générale avec les autres entreprises inscrites au concours, la journée de la tolérance qui s’est tenue le 16 novembre 2022 dans l’ensemble des établissements de Columbia en Europe avec différentes activités et débats proposés, ou encore l’après-midi / goûter de Noël. De son côté, le CSE organise la livraison de paniers de fruits mis à disposition de tous chaque mardi, la présence d’un glacier les jours de forte chaleur, la découverte de repas atypiques au travers de « food trucks », la distribution de chocolats à Noël et à Pâques, ou encore la soirée du printemps ou soirée de Noël selon le choix des élus.
Chapitre 4 : Sensibiliser et Communiquer sur nos Engagements
Il sera nécessaire de continuer à communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser tous les salariés de l’entreprise sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord sera affiché, envoyé par email à l’ensemble des collaborateurs ayant une adresse email professionnelle, et publié sur le « Sharepoint RH » de Strasbourg.
DISPOSITIONS FINALES
Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Information des instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique après sa signature.
Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société Columbia en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DREETS du Bas-Rhin.
Fait à Schiltigheim le 29 décembre 2022
Pour le syndicat CFTCPour Columbia Sportswear Europe
ANNEXE 1 : CHARTE TELETRAVAIL – Columbia sportswear EuropE
1/ PREAMBULE
Columbia Sportswear Europe souhaite mettre en place une organisation du travail dans l’ère du temps, qui réponde aux attentes des salariés, respecte l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, et limite son impact négatif sur l’environnement. Ainsi, la présente Charte a pour vocation de repréciser et mettre à jour les conditions d’éligibilité et d’exécution du télétravail au sein de la société Columbia Sportswear Europe.
Cette Charte s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, et s’applique à l’ensemble des salariés volontaires et éligibles au télétravail. Les institutions représentatives du personnel ont été informées et consultées préalablement à la mise en place et à l’actualisation des conditions de mise en œuvre du télétravail.
2/ DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR
L’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par l’article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Est qualifié(e) de télétravailleur(euse) tout(e) salarié(e) de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini par le premier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail. Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de salarié(e) du (de la) télétravailleur(euse).
Dans le cadre de la présente Charte, le télétravail est exercé uniquement au domicile du (de la) salarié(e) – à savoir sur le lieu de résidence habituel déclaré au service des Ressources Humaines. En conséquence, la présente Charte exclut de son champ d'application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise, et qui ne s'effectuerait pas au domicile du (de la) salarié(e).
3/ CRITères d’éligibilité
Les salariés volontaires pour effectuer du télétravail devront se manifester auprès de leur manager puis du service des Ressources Humaines qui étudieront l’éligibilité des salariés volontaires au cas par cas.
L’employeur se réserve le droit d’autoriser ou non aux salariés volontaires d’effectuer du télétravail, en fonction des conditions d’éligibilités suivantes propres à notre entreprise et définies de façon unilatérale par l’employeur après information et consultation des représentants du personnel :
Le (la) salarié(e) doit justifier d’une ancienneté minimale de 1 mois dans la société afin d’être éligible au télétravail à domicile.
La capacité d’autonomie du (de la) salarié(e) est un facteur important qui sera pris en compte par l’employeur pour déterminer les télétravailleurs(euses) potentiels(les). Cette autonomie sera appréciée par le (la) manager du (de la) télétravailleur(euse) potentiel(le). Le (la) manager jugera de cette autonomie par des éléments concrets et objectifs hors de tout jugement de valeur. Le (la) télétravailleur(euse) doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses priorités, sans avoir besoin d’un soutien managérial important.
Le poste occupé ou l’activité exercée et notamment les missions du (de la) salarié(e) doivent être compatibles avec une organisation en télétravail.
Dans le cadre de la définition de poste actuelle du (de la) salarié(e), les missions précises compatibles avec le télétravail seront à définir avec chaque responsable de service et/ou manager.
Si un trop grand nombre de demandes de télétravail est présenté dans une même équipe et que l’entreprise juge que l’acceptation de toutes les demandes malgré leur conformité aux critères ci-dessus est incompatible avec la bonne marche du service, il sera alors procédé à la priorisation des demandes selon le critère d’éloignement géographique jusqu’à atteinte du nombre de demandes acceptables au sein du service à la discrétion de l’entreprise.
En tout état de cause, seront automatiquement exclus du dispositif les stagiaires et alternants, leur présence sur le lieu de l’entreprise étant indispensable à leur apprentissage ; et salarié(e)s des magasins, quel que soit leur poste de travail. Le télétravail est ouvert à tous les autres salariés, y compris aux salariés handicapés, quelle que soit leur situation personnelle et professionnelle, sous réserve de leur éligibilité au regard des critères ci-dessus. Les solutions spécifiques de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail, en particulier lorsqu’il s’agit de favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, seront étudiées au cas par cas par le management et le service des ressources humaines de la société, en dehors du champ d’application de la présente charte. Tout refus de la part de l’employeur d’autoriser le télétravail à un(e) salarié(e) ou à une équipe sera motivé auprès de celui ou celle-ci. L’employeur se réserve le droit de modifier ces conditions d’éligibilité à tout moment de façon unilatérale si l’évolution de l’organisation du travail ou tout autre motif légitimé par la bonne marche de l’entreprise l’y incite. Les salariés éligibles au télétravail devront avoir pris connaissance et accepté toutes les conditions liées au passage et à la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise (cf.la présente charte et l’avenant associé). Le (la) salarié(e) s’engage à définir conjointement avec son (sa) manager et à communiquer en amont tel que défini dans la présente Charte, toutes les dates des journées qui seront effectuées en télétravail. L'employeur reconnaît que le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le (la) salarié(e). Sauf en cas de situation extrême et exceptionnelle, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail au (à la) salarié(e), et le (la) salarié(e) ne peut pas invoquer un droit à l’exercer.
4/ Conditions de passage en télétravail
Si un(e) salarié(e) éligible au télétravail exprime le désir d'en bénéficier, il (elle) doit tout d’abord en informer son (sa) manager puis, après validation par celui ou celle-ci, le service des Ressources Humaines (via un email envoyé à #hr_strasbourg@columbia.com). A la suite de la demande du (de la) salarié(e), un entretien formel entre le (la) salarié(e) et son (sa) manager doit avoir lieu. Cet entretien a pour but de valider si les critères d’éligibilité évoqués dans l’article 3 ci-dessus sont bien réunis. A l’issue de cet entretien, le (la) manager peut indiquer au (à la) salarié(e) souhaiter consulter le service des Ressources Humaines ou/et sa hiérarchie sur la bonne application des critères d’éligibilité définis avant de prononcer une décision. Cette réserve peut aller jusqu’à 15 jours pour tenir compte de la disponibilité de chacun. A l’issue de ce délai, le (la) manager est tenu(e) de fournir une réponse explicite au (à la) collaborateur(trice). En cas de contestation par le (la) salarié(e) de la décision prise par le (la) manager ou en cas d’absence de décision explicite de la part du (de la) manager, le (la) salarié(e) et le (la) manager acceptent que le (la) Responsable des Ressources Humaines de Columbia Sportswear Europe arbitre la décision en dernier ressort.
En cas d’accord, le service des Ressources Humaines fournira au (à la) télétravailleur(euse) un avenant à son contrat de travail incluant la présente charte relative au télétravail et les informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail dans ce contexte. L’employeur s’engage à fournir aux télétravailleurs(euses) les moyens nécessaires à la bonne exécution du télétravail dans les limites définies aux articles 12 et 16 de la présente charte.
5/ rythme du télétravail
Ayant pris la pleine mesure des impacts de ce dispositif sur l’esprit d’équipe et la qualité de la communication interpersonnelle, et afin d’adapter l’organisation de l’entreprise aux méthodes d’organisation du travail modernes, l’employeur a décidé de limiter le télétravail à domicile à 2 jours par semaine pour les personnes à temps plein. Ces 2 journées par semaine calendaire seront à définir en accord avec le (la) manager.
Pour les salariés à temps partiel, les 2 jours de télétravail par semaine autorisés seront proratisés en fonction du temps de travail, le nombre de jours étant arrondi à la valeur la plus proche du résultat. Par exemple, une personne à temps partiel à 80% bénéficiera si elle le souhaite, si elle répond aux critères d’éligibilité et si son (sa) manager donne son accord, de 6 jours de télétravail autorisés par mois (2 x 80% = 1,6 jours par semaine, arrondi à la valeur la plus proche soit 1,5 jours). Dans ce cas, la personne sera autorisée à prendre 1 jour de télétravail par semaine + 2 jours « flottants » dans le mois, à définir en accord avec son manager.
Les journées de télétravail seront à prendre par journées entières exclusivement.
Les dates des journées de télétravail seront à convenir conjointement entre le (la) télétravailleur(euse) et son (sa) manager, dans un délai raisonnable et compatible avec la bonne marche du service, la notion de délai raisonnable étant définie unilatéralement par le (la) manager. Ces journées seront à déclarer dans Horoquartz sous le motif « TELE ».
Un(e) télétravailleur(euse) n’a aucune obligation d’utiliser la totalité des jours de télétravail qui lui sont autorisés chaque mois, étant précisé que les journées de télétravail non exercées ne pourront pas donner lieu à un « crédit » cumulé ou reporté ultérieurement.
Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés...), le (la) salarié(e) en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
6/ CONDITIONS EXCEPTIONNELLES
Dans des conditions exceptionnelles (grève des transports, épidémies, conditions météorologiques dont épisodes de pollution, …), l’employeur se réserve le droit d’augmenter, de façon exceptionnelle, unilatérale et immédiate, le nombre de jours de télétravail autorisés sur une période donnée définie par l’employeur. Les salariés en seront informés par tout moyen et la prise de ces jours de télétravail exceptionnels sera soumise à l’accord préalable et formel de leur manager qui en informera le service des Ressources Humaines.
7/ période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail, pour un(e) salarié(e), fera l’objet d'une période d'adaptation de trois mois.
Cette période doit permettre à l’employeur de s’assurer que le (la) salarié(e) a les aptitudes personnelles et professionnelles pour exercer ses fonctions à distance ou si par ailleurs, l’absence du (de la) salarié(e) dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de celle-ci. Par ailleurs, cette période d’adaptation est l’occasion pour le (la) salarié(e) de vérifier si l’organisation de sa prestation de travail en télétravail lui convient.
Durant cette période d’adaptation, l’une ou l’autre des parties peut décider à tout moment de mettre fin à la situation de télétravail en informant l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge ou par e-mail. L’avenant relatif au télétravail sera alors automatiquement dénoncé et la situation de télétravail prendra fin à l’issue d’un délai de prévenance de 7 jours commençant à courir au lendemain de la réception de la demande par l’autre partie. A l’issue de ce délai de prévenance, le (la) salarié(e) retrouvera son poste dans les conditions normales d’exécution, à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
A l’issue de la période d’adaptation de 3 mois, un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation du travail sera effectué, au cours d'un entretien à l’initiative du (de la) manager. Au cours de cet échange, il sera convenu si la situation de télétravail est entérinée ou non. Si, à cette occasion, il est convenu de mettre fin au télétravail, le (la) salarié(e) retrouvera alors son poste dans les conditions normales d’exécution, à temps plein dans les locaux de l’entreprise. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit sous la responsabilité du (de la) manager, dont un exemplaire sera remis au service des Ressources Humaines.
8/ modalités de régulation de la charge de travail ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Il appartiendra à chaque manager de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail à domicile. A ce titre, il (elle) peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe en accord avec le service des Ressources Humaines, garant de l’équité transversale d’accès au télétravail, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, limitation du télétravail à certains jours de la semaine, absence de télétravail durant certaines semaines dans le mois ou certaines périodes d’été, etc…
Les journées de télétravail mensuelles autorisées devront être définies en accord avec le (la) manager. Le (la) salarié(e) et le (la) manager veilleront à assurer un contact lors des journées de télétravail. Une communication préalable relative aux informations nécessaires à l'exécution de ses missions lors des journées de télétravail sera fournie par le (la) manager au (à la) salarié. A cette occasion la charge de travail du (de la) salarié(e) pourra le cas échéant être réajustée. Le (la) salarié(e) devra, en outre, contacter son (sa) manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Le (la) télétravailleur(euse) gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables dans l’entreprise. Ses horaires de travail sont établis sur les mêmes bases que celles définies dans son contrat de travail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le temps de travail habituel, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le (la) salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. En effet, en signant la présente charte, le (la) salarié(e) s’engage à n’effectuer aucune heure supplémentaire ou complémentaire dans le cadre du télétravail sauf en cas de demande expresse et préalable de la Direction, ainsi qu’à respecter le cadre légal fixant les temps de travail et de repos, tel que le (la) salarié(e) le ferait s’il (si elle) effectuait sa mission au siège de la société.
Il est également formellement convenu que le télétravail en dehors des heures habituelles de travail, notamment en soirée, de nuit ou les weekends est formellement interdit. Le droit à la déconnexion s’applique et les modalités définies dans ce paragraphe participent à la bonne application de ce droit.
Par ailleurs, il est également interdit de pratiquer le télétravail durant une absence de quelque nature que ce soit (maladie, accident, congé exceptionnel, congés payés, …).
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du (de la) salarié(e) ou de compromettre la bonne exécution du travail. Ainsi, les conditions de l’activité du (de la) salarié(e) télétravailleur(euse) et sa charge de travail seront abordées annuellement avec le (la) manager au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le site d'appartenance du (de la) salarié(e).
Les interlocuteurs (manager, clients, collègues, ...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail, de qualité de service et de productivité. Ainsi, le (la) salarié(e) s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou son service pendant son temps de travail en télétravail. Il (elle) s’engage par ailleurs à consulter sa messagerie électronique régulièrement pendant son temps de travail en télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise. En cas de changement de poste la situation de télétravail sera réexaminée avec l’éventuel nouveau(elle) manager et le service des Ressources Humaines.
9/ SUSPENSION ET REVERSIBILITE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL A DOMICILE
En dehors de la période d’adaptation définie à l’article 7 de la présente charte et d’un changement de poste tel que défini à l’article 8 de la présente charte, tant le (la) salarié(e) que l'employeur pourront arrêter unilatéralement et à tout moment la situation de télétravail, en informant l’autre partie par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours (lettre remise en mains propres ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception), sauf cas exceptionnel. En tout état de cause, le (la) manager informera, par écrit, le service Ressources Humaines de sa propre décision ou de la décision du (de la) salarié(e) de mettre fin à la situation de télétravail en indiquant les raisons invoquées. L'avenant au contrat de travail relatif au télétravail prendra alors automatiquement fin dans les conditions prévues par le présent article. A la suite de la dénonciation de cet avenant, le (la) salarié(e) reviendra à une localisation permanente de son lieu de travail habituel.
9.1 A la demande du (de la) salarié(e)
La demande sera effectuée par écrit à destination du service des Ressources Humaines, soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par l’envoi d'un mail avec accusé de réception. L’entreprise ne pourra pas s’opposer à la décision du (de la) salarié(e). La fin du télétravail prendra effet après 30 jours à compter du lendemain du jour de la réception par l’entreprise de la décision de mettre fin au télétravail.
9.2 A la demande de l'employeur
Pour les besoins du Service (notamment et de manière non exhaustive : réorganisation de l'entreprise ou du département, déménagement du (de la) salarié(e), logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, non-atteinte des objectifs par le (la) salarié(e), etc.) l'employeur peut demander au (à la) salarié(e) de revenir travailler intégralement dans les locaux de Schiltigheim. Cette décision sera notifiée par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre ou par e-mail avec accusé de réception). La fin du télétravail prendra effet après 30 jours à compter de la réception par le (la) salarié(e) de la décision de mettre fin au télétravail.
9.3 Situations particulières
En cas de nécessité opérationnelle spécifique et ponctuelle (par exemple projet ou mission particulière nécessitant la présence du (de la) salarié(e) dans les locaux de la société à temps plein sur une période donnée, incompatibilité temporaire du lieu de résidence du (de la) salarié(e) avec la pratique du télétravail,…), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative du (de la) manager ou du (de la) salarié(e) et en accord avec le service des Ressources Humaines. Dans ce cas, la partie à l’origine de la suspension de la situation de télétravail en informera l’autre partie par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge ou email avec accusé de réception). A la suite d’un délai de prévenance de 7 jours, le télétravail sera alors suspendu pour une durée convenue entre les parties. Un courrier émanant du service des Ressources Humaines précisera la durée de cette suspension et les modalités de retour au télétravail. En cas de risque pour la sécurité du (de la) salarié(e) ou pour la sécurité des données de l’entreprise lors de la pratique du télétravail, la suspension est immédiate.
10/ PROTECTION DES DONNEES
Le (La) télétravailleur(euse) s'engage à respecter les règles fixées par le Groupe Columbia Sportswear, la Direction Générale et par la Direction Informatique en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe et d’accès aux données de l’entreprise via le VPN (réseau protégé) mis à disposition. Le mot de passe est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers. Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est encadrée par la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise. La Charte Informatique, ainsi que toutes les politiques et chartes en vigueur sont accessibles à tout moment sur le Sharepoint « HR Strasbourg » de la société. Une attention particulière devra être apportée à la protection des données qui seront transmises au (à la) télétravailleur(euse) par l’entreprise. Toute infraction aux politiques société en vigueur sur la protection des données et sur le bon usage des outils informatiques fournis pourra engendrer des sanctions proportionnées aux faits avérés, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Le (La) salarié(e) doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il (elle) a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Ainsi, le (la) télétravailleur(euse) veillera à ne transmettre aucune information à des tiers étrangers à notre entreprise et à son activité. Notamment, il (elle) s’assurera de verrouiller systématiquement l'accès à son matériel informatique dès qu’il (elle) s’en éloigne, afin de s’assurer qu’il (elle) en soit le (la) seul(e) utilisateur(trice).
Dans l'hypothèse où le (la) télétravailleur(euse) ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.
Par ailleurs, le Règlement Intérieur de l’entreprise et la Charte Informatique s’appliquent dès lors que le (la) salarié(e) est en situation de travail, quel que soit le lieu dans lequel le travail est effectué. Leur non-respect expose le (la) salarié(e) à des sanctions disciplinaires proportionnées à la gravité du manquement à la protection et à la sécurité des données.
11/ DROITS COLLECTIFS du TELETRAVAIL
Le (La) télétravailleur(euse) bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. Être en télétravail à domicile, n'affecte en rien sa qualité de salarié(e).
12/ conditions du télétravail et EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du (de la) salarié(e), dont l’adresse a été déclarée au service des Ressources Humaines. Il appartient au (à la) salarié(e) de vérifier auprès de son assurance habitation que la pratique du télétravail n’est pas exclue du périmètre de son assurance. Le cas échéant, l’entreprise pourra demander au (à la) salarié(e) une attestation d’assurance habitation multirisques, stipulant que cette assurance n’exclut pas cette activité à domicile.
En acceptant de signer la présente charte et l’avenant à son contrat de travail relatif au télétravail, le (la) salarié(e) atteste sur l’honneur que son logement offre des conditions d’exercice du télétravail adéquats.
En cas de changement de domicile, le (la) salarié(e) s’engage à en informer le service Ressources Humaines sans délai en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le (la) salarié(e) et de bon fonctionnement du Service, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 9 de la présente charte. Au titre du télétravail à domicile, l’entreprise s’engage à mettre à disposition du (de la) salarié(e) tous les équipements de travail nécessaires à l’exercice du télétravail à domicile, notamment un ordinateur portable, et, si les missions du (de la) salarié(e) l’exigent, sur demande de son (sa) manager, un téléphone portable professionnel. Ce matériel restera l'entière propriété de l’entreprise et ne pourra être prêté à des tiers. Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel comme défini par la Charte Informatique en vigueur. Le (La) télétravailleur(euse) ne pourra pas utiliser un autre ordinateur portable que celui fourni par l’employeur et s’engage à en prendre soin en vérifiant les mises à jour et les sécurités de l’appareil. Il (Elle) sera responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.
Le (La) salarié(e) s’engage à respecter l’ensemble des politiques et chartes en vigueur au sein de la société, notamment et sans que cette liste ne soit exhaustive, la charte informatique, la charte relative au télétravail, ou encore le règlement intérieur de la société. Toutes les politiques et chartes en vigueur au sein de la société sont accessibles à tout moment sur le Sharepoint « HR Strasbourg » de la société.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le (la) télétravailleur(euse) devra en informer immédiatement sa hiérarchie et le service informatique. Si la panne empêche le télétravail depuis le domicile, le (la) salarié(e) viendra travailler dans les locaux de l’entreprise en lieu et place du télétravail.
Le (La) salarié(e) s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise sur simple demande.
13/ MOYENS DE CONTROLE
Les jours de télétravail, chaque télétravailleur(euse) devra comme à son habitude badger dans le système Horoquartz via l’ordinateur mis à sa disposition afin de déclarer sa présence et/ou ses horaires de travail.
Le (La) télétravailleur(euse) devra être joignable pendant ses horaires de travail par e-mail (courriel), via les systèmes de messagerie instantanée professionnels et par téléphone si un téléphone professionnel a été mis à sa disposition par l’entreprise.
14/ SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs(euses). En cas de survenue d'un accident du travail au domicile, les salariés s’engagent à en informer l'entreprise sans délai, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
15/ FORMATION PROFESSIONNELLE
Les télétravailleurs(euses) ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent exclusivement dans les locaux de l'entreprise.
16/ FRAIS
La société s’engage à fournir un ordinateur portable pour la bonne exécution du télétravail à domicile. Un téléphone portable pourra être fourni si les tâches que le (la) salarié(e) devra accomplir, en accord avec son (sa) manager, l’exigent.
L’entreprise ne prévoit aucun dédommagement ou frais à rembourser lié, directement ou indirectement, à l’exercice du télétravail à domicile (liste non exhaustive : électricité, chauffage, occupation de locaux, assurances, internet, frais téléphoniques …).
En se portant volontaire au télétravail à domicile, le (la) salarié(e) reconnait expressément être informé(e) de cette décision et l’accepte sans restriction en signant la présente charte et l’avenant associé.
17/ Respect de la charte
Le (La) salarié(e) télétravailleur(euse) et sa hiérarchie s’engagent à respecter la présente charte dont un exemplaire sera remis au (à la) salarié(e) contre signature lors de la signature de son avenant au contrat de travail.
