ACCORD CADRE SUR LA NON-DISCRIMINATION FEMMES HOMMES ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE CHEZ COLUMBIA SPORTSWEAR EUROPE
Entre :
COLUMBIA SPORTSWEAR EUROPE SAS,
Ayant son siège Espace Européen de l’Entreprise, 5 rue de la Haye, 67300 SCHILTIGHEIM, immatriculée au RCS de Strasbourg, sous le numéro 393 919 253, représentée par , dûment habilitée aux fins des présentes, Ci-après dénommée « La SOCIETE » ou « L’ENTREPRISE » D’UNE PART,
La CFTC,
organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, Ci-après dénommée « Les salariés » D’AUTRE PART,
Il est arrêté et convenu ce qui suit : Les Partenaires sociaux de la société Columbia Sportswear Europe affirment par cet accord leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle de traitement des hommes et des femmes tout au long de leur parcours professionnel et de combattre toutes les sources d’inégalité potentielles entre eux. Les parties signataires entendent garantir ainsi à l’ensemble des salariés de la société le respect du principe de non-discrimination défini à l’article L 1132-1 du Code du Travail ainsi que les dispositions des articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du Travail.
PREAMBULE
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur des causes pouvant amener à des inégalités de traitement, qu’elles soient directes ou indirectes.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle a pour objectif :
- d’agir sur les éléments qui pourraient concourir aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes ;
- de démontrer et de garantir que l’accès à l’emploi, le déroulement des carrières, et la mixité des emplois se réalisent selon des règles et des procédures internes qui sont basées sur l’objectivité, les compétences clés et la motivation ;
- de démontrer que l’intégration et l’évolution de chaque employé(e) seront évaluées et suivies de manière efficace, sans aucune discrimination que ce soit, mesurant des objectifs précis ;
- de rappeler que le domaine de la formation est accessible à tous les collaborateurs, sans aucune discrimination que ce soit ;
- d’œuvrer et continuer à promouvoir au maximum les bonnes pratiques en entreprise, d’aborder et de s’engager sur des thèmes concernant la parentalité et la qualité de vie au travail ;
- de sensibiliser et de communiquer nos engagements dans ces domaines.
Les parties se sont rencontrées à 1 reprise, le 23 octobre 2025 afin de conclure le présent accord.
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans à compter de 2025.
Cet accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société Columbia Sportswear Europe, quel que soit l’établissement auquel ils sont rattachés.
La négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans la lignée de l’accord cadre de la NAO et doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes. Pour cela, nous commencerons par faire un état des lieux sur les actions déjà engagées par la société sur ces questions. Nous étudierons ensuite les projets et axes d’amélioration identifiés et les conditions générales de travail, avant de détailler la publicité de l’accord.
Chapitre 1 : Etat des Lieux
Dans sa stratégie globale le groupe Columbia a mis en place différentes procédures démontrant sa préoccupation en matière d’éthique et de non-discrimination. Nous pouvons faire référence au :
Code de conduite
Politique anti-corruption
Mesures de sécurité vie privée
Procédures de Conformité en Europe
Code de déontologie
Accord du Droit à la Déconnexion
À la ligne d’écoute anti-harcèlement, gratuite, mise en place par le siège mondial
Aux formations en ligne sur les biais cognitifs, auxquelles les managers et représentants des Ressources Humaines volontaires ont assistées
Aux formations e-learning annuelles obligatoires, rappelant les principes fondateurs de l’entreprise sur ces sujets.
Par ailleurs, le groupe Columbia Sportswear Company a créé en 2020 la politique « Diversity, Equity, Inclusion » (DEI). Cette politique consiste en la promotion de la diversité au sens large au sein de l’entreprise, inviter les collaborateurs à l’ouverture d’esprit et à dénoncer les marqueurs de discrimination au sens large au sein du groupe. Dans ce cadre, plusieurs groupes de travail ont été constitués afin de traiter ces questions, aussi bien au siège mondial de Portland qu’en région, dans le but de mener plusieurs actions parallèles respectant les législations et coutumes locales et marquant l’implication du groupe Columbia Sportswear Company sur ces questions sociétales. Cette politique DEI est également inscrite dans les objectifs globaux et la stratégie de l’entreprise, qui fait des principes de non-discrimination et de diversité une priorité absolue.
L’engagement de la société sur ces thématiques est également illustré par la publication annuelle de l’index d’égalité femmes – hommes, dont le calcul via l’outil « Egapro » et la publication sur le site internet de l’entreprise sont imposés par le code du travail, auquel Columbia Sportswear Europe a obtenu 92/100 en 2025, 92/100 en 2024, 91/100 en 2023.
Ces exemples démontrent que la société Columbia Sportswear Europe est particulièrement attentive aux questions liées à la discrimination et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A/ Rémunération
Le groupe Columbia Sportswear Company a défini une politique de rémunération globale, identique pour l’ensemble des salariés du groupe, et garantissant l’objectivité de la rémunération sur la base des compétences, de la performance, du potentiel et de la valeur ajoutée de chaque collaborateur.
A l’embauche
A intervalle régulier, le groupe Columbia Sportswear Company achète des études de marché locales à des cabinets spécialisés indépendants, afin de connaitre les grilles de rémunération moyennes par métier dans le pays concerné. L’objectif de cette démarche est de s’assurer de payer chaque personne au juste prix et d’être concurrentiel sur le marché de l’emploi local. Cette étude de marché sert de base à l’établissement des grilles de rémunération par métier, identique pour l’ensemble des salariés ayant le même métier dans le même pays, tout en laissant une marge de manœuvre suffisante pour valoriser le niveau de séniorité ou les compétences spécifiques à l’embauche. Les grilles de rémunération par métier sont établies au siège du groupe, à Portland, par l’équipe RH spécialisée.
Cette grille est par ailleurs revue chaque année pour chaque pays concerné, par le siège de Portland, toujours dans l’objectif de garantir la compétitivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi.
Au cours de la carrière chez Columbia
Chaque année, l’entreprise mène une politique de revue de la performance individuelle au cours d’un processus appelé « TREK ». Cette politique de gestion de la performance a une incidence directe sur la rémunération de chaque collaborateur, et déploie plusieurs garde-fous pour veiller à l’équité et à l’objectivité dans la politique de rémunération de la société.
A ce jour, et sous réserve de futurs changements qui seraient décidés unilatéralement par le siège américain du groupe Columbia, ce processus compte 3 entretiens (un par trimestre) au cours de l’année, entre le collaborateur et son manager :
Entretien 1 : fixation des objectifs individuels de façon conjointe
Entretiens 2 : revue conjointe des objectifs, de leur état d’avancement, et adaptation si nécessaire. Point sur le trimestre écoulé.
Entretien 3 : revue des objectifs, point sur le trimestre écoulé et bilan de l’année
A la fin de l’année, sur la base de ces échanges trimestriels, le manager estime le niveau d’atteinte des objectifs et la performance globale de son collaborateur sur l’année et propose une notation qui lui semble appropriée. A ce jour, chez Columbia, il existe 4 niveaux d’atteinte des objectifs, qui sont évalués sur la performance d’une part, les actions et les comportements d’autre part.
1 – Did not achieve (N’a pas atteint) 2 – Partially achieved (a partiellement atteint) 3 – consistently achieved (a atteint régulièrement) 4 – consistently exceeded (a dépassé régulièrement)
Le croisement des 2 notations donne un score final qui détermine le niveau d’impact d’un salarié sur son poste :
Afin de garantir une équité de traitement et accompagner les managers dans leur appréciation, le groupe Columbia Sportswear Company a créé des définitions précises de ce qui est attendu pour chacune des notations. La performance est appréciée en termes d’impact, à la fois du point de vue de la quantité et qualité du travail fourni par rapport aux objectifs préalablement fixés, mais également des actions et comportements et de la capacité à collaborer et interagir avec les autres salariés de chacun.
En plus de ces éléments, le manager prend en compte le « feedback » que le collaborateur aura obtenu par écrit des personnes avec qui il/elle aura collaboré durant l’année et qu’il/elle aura interrogé. Cela permet d’obtenir d’autres points de vue sur la performance individuelle du collaborateur qui est parfois amené à effectuer des missions transversales, et ainsi assurer l’objectivité des notations.
La note obtenue par le collaborateur est ainsi basée à la fois sur la perception de son manager tout au long de l’année, sur des définitions précises et identiques pour tous, mais également sur le retour des personnes qui ont été amenées à collaborer avec lui tout au long de l’année au travers de la culture du « feedback2 » déployée par Columbia Sportswear Company.
Le collaborateur est éligible à une prime de performance (variable selon son métier, son niveau de poste et le niveau d’atteinte des résultats par l’entreprise) et à une augmentation individuelle de performance, appelée « merit increase » en fonction de l’impact qu’il a sur son poste.
Plus le niveau d’atteinte des objectifs est élevé, plus ces deux éléments de rémunération seront élevés. A titre de rappel, en 2025 pour les personnels de bureaux, la part individuelle d’atteinte des objectifs compte pour 30% de la prime perçue, les autres 70% dépendant des résultats de l’entreprise au niveau mondial. Ces montants sont donnés à titre d’exemple, la politique de rémunération au mérite étant révisable unilatéralement par l’entreprise chaque année.
De la même manière, une matrice d’augmentation individuelle est définie chaque année par l’entreprise, en fonction de ses résultats passés et des projections financières. A ce jour, et sous réserve de modifications unilatérales futures, cette matrice prend en compte le niveau de performance individuelle, et le niveau d’avancement dans la grille de rémunération. Plus le collaborateur est bas dans la grille et a obtenu une note élevée, plus l’augmentation sera importante. Pour référence, l’augmentation individuelle perçue par un salarié en 2025 (sur la base de sa performance en 2024), qui se trouve au milieu de sa grille de rémunération et a atteint ses objectifs (Impact Significatif) était de 3,00%. Une fois les notations définitivement validées, le collaborateur est informé par son manager de son niveau d’atteinte de la performance et du montant de la prime et de l’augmentation associés.
Columbia Sportswear Company a ainsi mis ebn place une politique de rémunération basée sur la performance et les compétences individuelles, indépendamment du sexe ou de tout autre élément pouvant porter à discrimination.
A titre indicatif, en 2025 (processus d’évaluation de la performance de l’année 2024), 100% des salariés éligibles ont bénéficié de ces mesures.
B/ Recrutement et Mobilité Interne
Au 31 octobre 2025, on constate que l’effectif global se composait de 113,77 femmes et de 74,94 hommes, sur un total de 188,71 personnes. Cela représente une population féminine plus importante, à savoir de 60,29 % des effectifs à fin octobre, contre 39,71% d’hommes.
La société veille à la mixité des collaborateurs et à l’objectivité dans ses recrutements.
C’est ainsi que l’entreprise a incité l’ensemble des acteurs du recrutement à suivre des formations en ligne pour comprendre, identifier et éradiquer les biais cognitifs dans les recrutements. La société propose également des exercices pratiques appelés « business case » permettant d’évaluer objectivement les compétences techniques des candidats finalistes dans la plupart des recrutements depuis 2021. De plus, les équipes de recrutement sont systématiquement composées au minimum de trois personnes, dont un représentant du service des ressources humaines, chacun de ces acteurs influant sur la décision du candidat retenu.
L’entreprise met un point d’honneur à ne recruter les candidats sur la base des compétences techniques et de savoir-être uniquement, sans aucune forme de discrimination.
Si l’on examine les recrutements réalisés par Columbia entre 2024 et 2025, nous arrivons à établir l’état des lieux suivant:
Recrutements externes
Entre janvier 2024 et décembre 2024, l’entreprise Columbia Sportswear Europe a réalisé 74 embauches (tous contrats et établissements confondus), dont 41 femmes et 33 hommes.
A titre d’information, pour la période janvier à octobre 2025, l’entreprise a réalisé 73 embauches, dont 36 femmes et 37 hommes.
Mobilité Interne
La société encourage les promotions et la mobilité interne. Ainsi, chaque collaborateur de la société est informé des ouvertures de postes pour lesquelles nous sommes à la recherche d’un candidat, et est libre de se positionner. Tous les candidats internes sont reçus en entretien. Les équipes de recruteurs se basent sur les mêmes critères d’objectivité et d’évaluation des compétences que lors de recrutements externes.
En 2024, la société présente le tableau des évolutions suivant (présenté en NAO) :
Ces chiffres démontrent que les embauches comme les mobilités internes ne sont nullement influencées par le sexe des collaborateurs.
Temps partiels
Tous établissements et tous motifs confondus, Columbia Sportswear Europe compte : 10 femmes / 4 hommes à temps partiels au 31 oct 2025
Voici la répartition des temps partiels par motifs et par an :
Dès lors que la charge de travail et l’organisation de service le permettent, Columbia Sportswear Europe tente d’accéder autant que possible aux demandes de travail à temps partiel, sans égard du sexe ou de tout autre élément non-objectif.
C/ Politique de Formation
Columbia a su développer durant ces dernières années une politique de formation visant à développer les compétences et l’employabilité de chacun.
Columbia s’engage à continuer son investissement dans le plan de développement des compétences.
La stratégie de la société Columbia vise concrètement à encourager le développement personnel de chacun, sur la base de la motivation, du potentiel d’évolution identifié et de la performance. Aujourd’hui, la société considère qu’il y a une co-responsabilité entre le collaborateur et l’employeur sur le développement et l’employabilité de chacun. C’est également l’esprit de la loi, par exemple avec la création du Compte Personnel de Formation (CPF) et du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
Ainsi, Columbia Sportswear Europe a déployé plusieurs outils pour encourager chacun à se développer. Nous pouvons par exemple faire référence à la politique « Always Be Learning » (ABL) ; aujourd’hui nommée « Skills Catalogue » déployée en 2021 auprès de l’ensemble des collaborateurs puis ponctuellement auprès des nouvelles recrues, qui propose à chacun de faire un état des lieux de son parcours professionnel et d’établir un plan de développement personnalisé sur une ou deux des douze compétences identifiées comme clés pour le groupe Columbia Sportswear Company, avec le concours et l’accompagnement du manager. Ces compétences à développer sont inscrites dans les objectifs annuels du collaborateur, qui s’engage à déployer le plan d’action qu’il aura construit avec son manager, sur la base des actions proposées dans le Skills Catalogue.
Columbia Sportswear Europe a également mis en place la politique des « learning hours » : l’entreprise demande à chaque collaborateur de consacrer une heure par mois à son propre apprentissage. Pour cela, une heure est bloquée dans l’agenda de l’ensemble des collaborateurs, une fois par mois, généralement un vendredi. L’entreprise propose 1h de partage d’un intervenant interne, mais chacun est libre de se consacrer à cette heure de formation comme il le souhaite : suivre un cours LinkedIn Learning, une conférence, un livre, etc.
Columbia a par ailleurs souscrit un abonnement à LinkedIn Learning, plateforme qui regroupe des milliers de cours en ligne accessibles à tout moment via Workday, pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Depuis septembre 2024, Columbia Sportswear Europe propose à tous les salariés volontaires dont le niveau d’anglais est situé en A1 et B1 de suivre des cours d’anglais collectifs (groupes de 4) animés par professeurs natifs de pays anglophones.
Enfin, sur l’année 2024, les formations suivantes ont été proposées :
Gagner son auditoire : 2 personnes
Management de projet : 3 personnes
« Situational Leadership »28 personnes
Cours d’anglais : 20 personnes
Cours d’allemand : 1 personne
Actualités juridiques (CSE, RH, Finance)
Gestion des réseaux sociaux : 1 personne
SAP : 1 personne
Perfectionnement comptabilité : 1 personne
Fresque du climat : 24 personnes
Coaching individuel : 1 personne
Recyclage SST : 8 personnes
Toutes les demandes de formations qui sont adressées au service RH sont par ailleurs systématiquement étudiées.
D/ Conditions et Qualité de Vie au Travail
Parentalité :
Les dispositions en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse sont les suivantes :
« Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 5ième mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée. »
Environnement de travail
Consciente que l’environnement de travail est primordial dans le bien-être de chacun et dans une volonté de favoriser les échanges interservices, en octobre 2021, la société Columbia Sportswear Europe a inauguré la rénovation des bureaux du siège situé à Schiltigheim.
Depuis 2024, une salle de repos est proposée à l’ensemble des salariés afin d’améliorer leur qualité de vie au travail, leur permettant ainsi de se ressourcer sur leurs temps de pause. Les travaux de rénovations prévus dans l’accord 2022-2024 ont été réalisés, permettant à chaque salarié de bénéficier d’un espace de travail agréable, d’un bureau réglable en hauteur et d’un éclairage modulable.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs sans distinction liée au sexe ou à tout autre élément pouvant porter à discrimination.
E/ Santé et Sécurité au Travail
La société Columbia Sportswear Europe actualise au moins une fois par an le Document Unique des Risques Professionnels (DUERP), et le présente aux Instances Représentatives du Personnel.
La société a par ailleurs organisé des sessions de formation Sauveteur Secouriste au Travail (SST) en formation initiale et en recyclage pour tous les salariés volontaires, afin d’actualiser les connaissances de chacun.
Un accord sur le droit à la déconnexion a été déployé au sein de l’entreprise afin de favoriser un bon équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Columbia Sportswear Europe s’engage à poursuivre tous ses efforts pour veiller au respect des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle. C’est ainsi que la prochaine partie va détailler les projet et axes d’amélioration identifiés pour continuer en ce sens. Ce point sera par ailleurs abordé chaque année avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Chapitre 2 : Projets et Axes d’Amélioration
L’entreprise s’engage à suivre les indicateurs suivants au moins une fois par an afin de continuer à monitorer l’équité de traitement entre les hommes et les femmes :
Index égalité femmes / hommes imposé par la législation
Nombre de femmes et hommes recrutés à l’externe
Nombre de femmes et hommes ayant évolué au sein de l’entreprise
Nombre de sessions de formations organisées, et le nombre de salariés ayant bénéficié de ces actions
Nombre de salariés ayant bénéficié de la politique globale de rémunération
Et à partager trimestriellement avec le CSE, au travers de la BDESE, les indicateurs suivants :
Nombre d’hommes par établissement
Nombre de femmes par établissement
A / Rémunération
L’entreprise s’engage à continuer à être garant de l’objectivité et de l’équité lors des processus d’évaluation de la performance et de révision de la rémunération. Columbia Sportswear Europe souhaite rester compétitif sur le marché du travail et continuera à travailler en ce sens.
B / Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les recrutements effectués au sein de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction et s’inscrivent dans la politique de non-discrimination à l’embauche. L’état de grossesse d’une femme ou sa situation familiale ne sont pas pris en considération lors du recrutement, ni pendant la période d’essai. L’entreprise demande aux Managers d’assurer un traitement équitable entre hommes et femmes dans le cadre des recrutements. Un ou plusieurs membres du service des Ressources Humaines est systématiquement présent lors des entretiens de recrutement, et est garant de l’objectivité et de l’équité dans le processus. Columbia s’engage à continuer de garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de sa personnalité et de son potentiel) et les capacités requises pour occuper les emplois proposés. Columbia continuera à utiliser des méthodes et outils d’évaluation objectifs.
C / Sensibilisation
Une formation e-learning sur les biais inconscients est disponible pour tous via l’accès à LinkedIn Learning financé par la société. L’équipe Ressources Humaines s’engage à la partager avec les acteurs du recrutement concernés au moment de l’ouverture d’un poste afin de les sensibiliser sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés, et sur les enjeux de la mixité. La société Columbia continuera à veiller à la mixité des recrutements.
D / Mixité des recrutements et des emplois
Pour continuer à travailler sur la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, Columbia incitera les Managers à équilibrer dans la mesure du possible, les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes considérés traditionnellement ou typiquement plus masculins ou plus féminins.
Par ailleurs nous informons que nos partenaires et prestataires de service s’engagent également de façon unanime à lutter contre toutes les formes de discriminations.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
La mixité des emplois sera engagée à compter du recrutement d’un(e) candidat(e), sera examinée pour les mobilités transverses ou évolutions professionnelles.
E/ Mobilité & Evolution interne
Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
La politique de la société, aujourd’hui, est de rendre chaque individu acteur de son parcours professionnel. La possibilité est laissée à chacun de se développer dans les domaines qui l’intéressent et d’être accompagné dans ses projets professionnels, pour les personnes qui souhaitent le partager avec l’entreprise.
Lorsqu’un salarié est pressenti pour une promotion interne, le poste à pourvoir n’est pas ouvert à l’interne ni à l’externe, ceci afin d’éviter de générer de l’attente et de la frustration inutiles pour les autres candidats. Le collaborateur est alors promu sans passer par un processus de recrutement. Dans le cas contraire, l’entreprise informe l’ensemble des collaborateurs par email de l’ouverture de ce poste et de la possibilité de postuler en interne. Chacun est libre de postuler et sera systématiquement reçu en entretien de recrutement.
Par ailleurs, l’ensemble des postes ouverts chez Columbia dans le monde est accessible à tous via l’outil Workday. Ainsi, chaque collaborateur du groupe Columbia Sportswear Company peut postuler à tout poste ouvert dans le groupe et est libre de le faire.
L’entreprise a développé une politique de gestion des talents et de la performance, ce qui nécessite une volonté, des efforts et une motivation personnels et individuels pour évoluer. Ce sont le parcours professionnel, la performance individuelle, le potentiel identifié et la volonté, analysés selon les critères professionnels requis pour les postes à pourvoir, qui sont pris en compte dans les recrutements internes et évolutions proposées. L’ancienneté, le sexe ou tout autre élément non-objectif, ne constituent pas des critères de recrutement.
Il s’agit aujourd’hui d’individualiser les parcours professionnels sans discriminer et permettre un égal accès à l’évolution et à la mobilité professionnelle.
Un état des lieux sera réalisé tous les deux ans, pour chaque salarié, lors d’un entretien professionnel.
Le processus TREK, présenté en première partie du présent accord, est également un lieu d’échange entre le collaborateur et son manager permettant d’évoquer son parcours professionnel et ses souhaits de développement personnel.
Suivi de l’évolution du Savoir-faire et du Savoir-être
Les modalités d’évolutions sont objectivées et garantissent la non-discrimination entre les femmes et les hommes.
En effet Columbia a mis en place un suivi individualisé de la performance qui se doit d’être caractérisé par
des objectifs « SMART »
des entretiens individuels et des TREK tous les trimestres
une politique de promotion du « feedback »
Ces outils permettent d’individualiser les progrès de chacun de manière objective et de suivre les parcours de développement individuel.
F/ Accès à la formation et déroulement des carrières
Tout comme le recrutement et la mobilité interne, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La société déploie une politique de formation appelée « 70 – 20 – 10 » :
70% de l’apprentissage se fait directement sur le poste de travail
20% de l’apprentissage passe par du partage d’expérience entre collègues
10% de l’apprentissage se fait par de la formation « classique » en salle ou en e-learning.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Organiser des formations en interne et optimiser au maximum le partage d’expérience et le mentorat ;
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours (dans la mesure du possible) avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Maintenir l’accès à la formation à distance avec LinkedIn Learning ;
Maintenir en 2025 et 2026 les dispositifs de formation proposés en 2024 et présentés dans la première partie du présent accord : les learning hours, les apéros linguistiques, faire vivre le Skills Catalog ;
Mettre en place et organiser des groupes de travail sur la base du volontariat sur des thématiques identifiées (exemple : la démarche WUC – What’s Up Columbia, menée au sein du département des Opérations).
Par ailleurs, Columbia s’engage fermement à traiter toutes demandes de salariés (Hommes/ Femmes, Cadres, Non-Cadres…) de façon équitable.
La participation aux formations dans le cadre du plan de développement des compétences, en E-Learning ou tout autre format de formation, est déterminée en fonction des budgets alloués par la société ainsi que des axes stratégiques prioritaires préalablement définis par la Direction.
L’accès à la formation est ouvert à tous, quel que soit le temps de travail, le type de contrat de travail et l’ancienneté, et indépendamment du sexe ou de tout autre critère discriminatoire.
G/ Entretien professionnel
Cet entretien professionnel a pour objet de passer en revue les perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification ou d’emploi.
Il crée un droit pour tous les salariés à savoir :
Bénéficier des entretiens périodiques au moins tous les 2 ans
Suivre au moins une formation non obligatoire.
L’entreprise s’engage à respecter cette obligation légale, et à organiser ce lieu d’échange entre le collaborateur et son manager.
Chapitre 3 : Conditions Générales de Travail
Columbia souhaite aux termes du présent accord sensibiliser les salariés sur des habitudes à adopter dans les relations quotidiennes de la vie professionnelle.
A/ Parentalité
Congés liés à la parentalité
Columbia s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Columbia laissera le soin à chaque salarié(e) qui le souhaite, d’être reçu(e) en entretien, par son supérieur hiérarchique ou par les RH avant son départ en congé maternité ou parental. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le/la salarié(e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique ou des Ressources Humaines, après l’annonce de sa future parentalité et avant son départ. Il permettra d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Retour de congés familiaux parentaux
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le/la salarié(e) qui en formule la demande pourra être reçu(e) par les Ressources Humaines.
Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une bonne réadaptation professionnelle.
Quoi qu’il en soit, un entretien professionnel est systématiquement organisé entre le/la salarié(e) de retour d’une absence pour congé maternité, parental ou d’adoption et son manager. Au retour du congé maternité ou d’adoption, les textes légaux prévoient que le/la salarié(e) est en droit de retrouver son emploi antérieur ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération similaire. L’entreprise rattrape systématiquement les augmentations de salaire qui auraient été perçues durant l’absence du/de la salarié(e) pour congé maternité, paternité ou adoption, lors de son retour au travail. Par ailleurs rappelons que la société maintient le salaire de ses employé(e)s lors des congés en maternité, paternité, adoption. Il faut également souligner que la société va au-delà de son obligation légale par le maintien intégral de salaire lors du congé paternité. En outre il est convenu qu’au retour du congé parental, le nombre d’heures dues au titre de la journée de solidarité sera réduit à la proportion du nombre de mois de travail effectif de l’année. A noter que la société permet toujours les demandes de congés parentaux à temps partiels jusqu’au trois ans de l’enfant.
Enfin, l’entreprise met à disposition une salle de réunion fermée à clefs pour les femmes allaitantes, qui peuvent en disposer tant qu’elles le souhaitent (en s’assurant de réserver la salle pour sécuriser sa disponibilité aux créneaux souhaités), en dehors de leur temps de travail.
En cas de difficultés liées à la reprise du travail, l’entreprise s’engage à ouvrir une discussion avec chaque salarié qui en exprime le besoin afin de trouver une solution adaptée à la fois pour le salarié et pour l’entreprise.
Dispositions pour enfants malades
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier au titre de l’article L 1225-61 d’un congé en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. En Alsace-Moselle le droit local spécifique est appliqué.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, Columbia Sportswear Europe permet aux salariés parents qui le souhaitent d’adapter leur horaire d’arrivée afin de pouvoir accompagner leurs enfants à l’école.
B/ Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle
Columbia Sportswear Europe est toujours à la recherche de solutions pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs. Ainsi, la société s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel et de congé sabbatique réceptionnées, et à y accéder si l’organisation du service le permet. En cas d’accident de la vie majeur, l’entreprise s’engage à ouvrir la réflexion avec le salarié pour trouver une solution adéquate qui lui permettrait d’y faire face tout en maintenant l’activité de l’entreprise sereinement.
C/ Congé de proche-aidant
L’article L. 1225-65-1 du Code du Travail prévoit la possibilité pour les collaborateurs de donner anonymement des jours de repos à leurs collègues rencontrant des difficultés d’ordre personnel, à savoir :
Maladie grave, handicap ou accident grave chez un enfant âgé de moins de 20 ans, nécessitant des soins contraignants et une présence soutenue
Décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans
Columbia Sportswear Europe souhaite donner l’opportunité à chacun de se montrer solidaire et encourage cette pratique. L’entreprise se réserve le droit d’évaluer au cas par cas la notion de gravité et de difficulté d’ordre personnel au-delà des conditions prévues par la loi, sous réserve de la remise par le salarié d’un certificat médical attestant de la gravité du handicap, de la maladie, ou de l’accident. Par exemple, la notion de difficulté d’ordre personnel peut concerner un conjoint, parent, enfant de plus de vingt ans, etc. Les dons de jours de repos autorisés concernent la cinquième semaine de congés payés acquis, les congés de fractionnement, RTT, repos compensateur lié aux heures supplémentaires (compteur débit / crédit), repos compensateur de temps de trajet (compteur trajet). Enfin, en cas d’accord réciproque entre le collaborateur proche-aidant et son manager, un aménagement du nombre de jours de télétravail autorisés peut être prévu pour faciliter l’organisation personnelle du collaborateur proche-aidant et lui permettre de répondre plus facilement à certaines contraintes liées à sa condition de proche-aidant.
D/ Droit à la Déconnexion
L’entreprise est très engagée dans le respect du droit à la déconnexion, mais souhaite accorder suffisamment de flexibilité aux collaborateurs pour concilier sereinement leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Ainsi, un accord spécifique a été négocié avec les partenaires sociaux sur cette thématique.
E/ Politique de télétravail
A ce jour, le télétravail est possible pour tous les salariés éligibles (les personnels des magasins, commerciaux, alternants et stagiaires étant notamment exclus du dispositif) et volontaires, à hauteur de 2 jours par semaine, au prorata pour les personnes à temps partiel. La charte encadrant le télétravail, détaillant l’ensemble des collaborateurs exclus du dispositif et les règles relatives au télétravail, est annexée au présent accord.
F/ Qualité de vie au travail
En parallèle de l’ensemble des éléments détaillés dans le présent accord, Columbia Sportswear Europe souhaite proposer des événements propices aux échanges informels et à la collaboration inter-départements.
Cette volonté est partagée aussi bien par la Direction de l’entreprise que par le Comité Social et Economique, qui organisent régulièrement des activités et animations en ce sens, distinctement ou parfois conjointement. A l’initiative de la Direction, nous pouvons par exemple rappeler les « after-work » ou petits déjeuners qui se tiennent régulièrement au Work Café sur différentes thématiques, le challenge « Au Boulot à Vélo » en interne et la compétition générale avec les autres entreprises inscrites au concours, ou encore les événements festifs précédant Noël. De son côté, le CSE organise la livraison de paniers de fruits mis à disposition de tous chaque semaine, la présence d’un glacier les jours de forte chaleur, la découverte de repas atypiques au travers de « food trucks », la distribution de biscuits ou autres friandises à Noël et à Pâques, ou encore des événements festifs selon le choix des élus.
Chapitre 4 : Sensibiliser et Communiquer sur nos Engagements
Il sera nécessaire de continuer à communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser tous les salariés de l’entreprise sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord sera publié sur le « Sharepoint RH » de Strasbourg.
DISPOSITIONS FINALES
Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2027.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société Columbia en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DREETS du Bas-Rhin.
Fait à Schiltigheim le 24 novembre 2025
Pour le Syndicat CFTC Pour Columbia Sportswear Europe
