Accord d'entreprise COM.PRESSE

L'accord portant sur le télétravail

Société COM.PRESSE

Le 10/09/2024

• Télétravail

• Autre

Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail

Entre les soussignés :

La société COM PRESSE , dont le siège est situé 6 rue Tarnac – 47220 ASTAFFORT,

Représentée par Monsieur, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après « la Société »,

Et

Le syndicat National du Journalisme, SNJ, représenté par Madame, agissant en sa qualité de délégué syndical.

Préambule

Dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.

Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de l’entreprise la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

• Le souhait de réduire l’impact écologique des salariés de l’entreprise, la pollution engendrée par l’utilisation de moyens de transport, …

• La volonté de conciliation optimisée entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés de l’entreprise, la réduction des risques liés aux trajets domicile-lieu de travail, une plus grande souplesse et une plus grande autonomie dans le travail et une adaptation à des situations occasionnelles liées à certains événements ou périodes de l’année ;

• La généralisation du télétravail au sein des entreprises avec la crise sanitaire COVID 19 ayant montré, à certains moments, l’efficacité de cette forme d’organisation qui peut être durable et apporter des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Ainsi le télétravail repose sur un postulat fondamental :

– la relation de confiance entre un responsable et chaque collaborateur/collaboratrice en télétravail

– et deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Considérant le télétravail comme un outil complémentaire au service d’une gestion des ressources humaines d’abord soucieuse de développer des modèles de management performants mais aussi attentive aux attentes des salariés, l’entreprise, a décidé de répondre favorablement à la demande de télétravail des équipes.

Le présent accord, issu des discussions avec le CSE est conclu pour l’ensemble des équipes, sous réserve des conditions d’éligibilité, des spécificités de l’activité et de l’organisation de l’entreprise.

Ainsi, cette nouvelle organisation du travail doit permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée en s’affranchissant des temps de transport élevés, en échappant à des possibles dégradations des conditions de travail et en retrouvant des marges de manœuvre dans l’organisation du travail.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.  

Le présent accord a été soumis à l’information préalable du Comité Social Economique.

ARTICLE 1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application

Le présent accord est applicable au périmètre de l’entreprise et instaure le télétravail de façon usuelle, en tant que modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés.

Sur la base du volontariat, l’autorisation de télétravailler est soumise à l’avis du supérieur hiérarchique avant décision définitive de la direction générale. Au-delà de l’éligibilité du poste (cf article 3.1), l’avis vise à évaluer le degré d’autonomie et la bonne intégration du salarié au sein de l’entreprise, ces 2 dimensions étant jugées comme un préalable indispensable à ce mode de travail. Par ailleurs, les parties réaffirment la nécessité de pouvoir s’assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l’entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel.

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail

3-1 - Critères d'éligibilité professionnelle

L’entreprise étudie l’ouverture du télétravail à tous les collaborateurs qui en effectuent la demande, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Le poste et la fonction doivent donc comporter une fréquence et un volume suffisant de tâches télétravailables sur une journée ou demi-journée, en fonction de la formule choisie. Le type de tâches, leur fréquence et leur volume sont appréciés par le supérieur hiérarchique.

 Sous réserve de la validation de leur supérieur hiérarchique ou de la direction générale :

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- Avoir pour lieu de travail principal le siège de la société

- Exercer leur activité professionnelle en CDD ou CDI, à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80% minimum ;

 - Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois ;

- Exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.

-Maîtriser les outils de communication à distance.

Sont en revanche exclus du télétravail :

 -Des salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison -rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise, notamment l’accueil des visiteurs de l’entreprise ;

-Des salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…).

-Des salariés en contrat en alternance ou en situation apprenante ;

-Des salariés pour lesquels les missions imposent de disposer d’équipements techniques dont il n’est pas envisageable ou difficile de disposer au domicile du salarié ou de transporter des dossiers confidentiels non dématérialisés entre le bureau et le lieu de télétravail ;

-Des salariés dont le contrat de travail prévoit explicitement des dispositions spécifiques concernant le lieu de travail (comme les pigistes).

3.2 - Critères d’éligibilité technique

Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer sur leur lieu de télétravail :

• D’une connexion internet haut débit, personnelle et sécurisée ;

• D’un endroit adapté pour travailler et communiquer efficacement ;

• D’une attestation garantissant la souscription à une assurance multirisque habitation étendue aux dommages éventuels q u’il pourrait occasionner en raison de son activité de salarié sur son lieu de télétravail.

Le télétravailleur doit attester sur l'honneur que son environnement de travail est constitué :

• D’une pièce pouvant être utilisée pour télétravailler ;

• De conditions d’ergonomie du poste de travail compatibles avec l'activité.

3.3 - Télétravail pour les personnes en situation de handicap ou pour raison de santé

Les travailleurs handicapés au sens de l’article L5213-1 du Code du travail et disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé conformément aux dispositions des articles L241-1 à L241-11 du code action social et des familles qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Lesdits salariés bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que celles stipulées à l’article 3 du présent accord.

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé, à la demande et avec l’accord du médecin du travail et du supérieur hiérarchique.

Les salariés concernés pourront être exemptés de certaines conditions de l’accord (nombre limite de jours et choix du jour en télétravail) sur décision de la direction de l’entreprise.

Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

3-4 : examen des critères d’éligibilité

Les critères d’éligibilité sont appréciés par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines tout au long de la relation contractuelle.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Pour les collaborateurs dont le lieu de travail n’est pas le siège de l’entreprise, il leur est toujours possible de venir de manière occasionnelle, en ayant pris soin de vérifier la disponibilité des bureaux.

3-5- Fréquence et nombres de jours de télétravail

Le télétravail concerne les collaborateurs dont le lieu de travail est explicitement mentionné comme étant le siège social de l’entreprise dans leur contrat. Selon les formules, il est limité de quelques heures à trois jours par semaine, le mardi étant toujours exclu (cette journée se tient impérativement au siège de l’entreprise, sauf déplacement, elle ne pourra être télétravaillée).

 Il existe 4 formules de télétravail :

• Formule A : Pour les collaborateurs habitant à moins de 80 km du siège de l’entreprise : il est possible de télétravailler deux jours par semaine, les jours restent au libre choix du collaborateur, et peuvent varier d’une semaine à l’autre, le mardi étant exclu. La journée du mardi doit être effectuée par tous les collaborateurs dans les locaux de l’entreprise afin de garantir à minima une journée hebdomadaire avec la totalité des effectifs.

• Formule B : Pour les collaborateurs habitant à plus de 80 km du siège de l’entreprise : il est possible de télétravailler trois jours par semaine, les jours restent au libre choix du collaborateur, et peuvent varier d’une semaine à l’autre, le mardi étant exclu. La journée du mardi doit être effectuée par tous les collaborateurs dans les locaux de l’entreprise afin de garantir à minima une journée hebdomadaire avec la totalité des effectifs.

• Formule C : Pour les postes du standard, le télétravail est envisageable, un jour par semaine, les lignes devant être rebasculées au domicile des collaborateurs. Le mardi reste exclu

• Formule D : le télétravail ponctuel

Cette formule correspond à quelques heures de télétravail, toujours inférieures à la demi-journée. Le recours au télétravail ponctuel est arrêté entre le salarié et son supérieur hiérarchique directement à la survenance du besoin. Le salarié informe simplement son N+1 par le moyen le plus approprié.

Dans le respect des dispositions ci-avant, les jours télétravaillés pouvant varier d’une semaine à l’autre, d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Afin de maintenir la continuité du service et l’activité de l’entreprise, la planification de l’activité du salarié ne peut en aucun cas être établie en considération des journées télétravaillées qu’elles soient déjà validées ou en prévision.

3-6 Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail

Les collaborateurs aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront bénéficier d’une adaptation des formules A, B, C et D afin de pouvoir concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches d’aidant. Cette organisation sera validée avec la direction.

3-7 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire puisqu’il est mis en place sur demande du salarié.

Toutefois et conformément à article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, cas de force majeure…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 4 - Modalités de demande et d’acceptation

4-1 - Formulation de la demande – lien avec la période d’adaptation

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail doit formuler une demande écrite et motivée auprès de son supérieur hiérarchique (cf formulaire de demande de télétravail).

4-2 - Examen de la demande

A l’issue de cette demande, le supérieur hiérarchique formulera un avis motivé, favorable ou défavorable à la demande en vue d’une décision de la direction générale.

Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande par son supérieur hiérarchique.

Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

ARTICLE 5 - Lieu d’exercice du télétravail

Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail à domicile.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. Toute dérogation doit faire l’objet d’une dérogation par le supérieur hiérarchique et/ou la direction.

ARTICLE 6 - Aménagement et mise en conformité des locaux

6-1 - Conformité des locaux

Dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En sollicitant le télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que son lieu de télétravail dispose bien :

• D’une aire spécifiquement adaptée au télétravail avec chaise, table et éclairage ;

• D’un accès internet avec un débit suffisant ;

• D’une conformité électrique au regard des normes en vigueur ;

• D’une ventilation suffisante pour l’aire réservée au télétravail ;

• D’un détecteur de fumée (ou de deux détecteurs si la superficie du domicile est supérieure à 80 m²).

6-2- Aide annuelle

La société propose à tous les collaborateurs en télétravail qui le souhaitent, une aide annuelle dédiée à l’amélioration des conditions de Télétravail, sur présentation de facture. Le montant de cette aide s’élève à 50 euros TTC par collaborateur par an.

ARTICLE 7 - Organisation et modalités de contrôle du temps de travail

La durée de travail d’un télétravailleur est équivalente à celle accomplie dans les locaux où s’exerce l’activité de l’entreprise.

 Le salarié en télétravail doit gérer son temps dans le respect de sa durée contractuelle de travail et dans les mêmes conditions que s’il travaillait habituellement dans les locaux où s’exerce l’activité de l’entreprise, en facilitant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle quand l’organisation le permet.

Le salarié pourra être joint dans les mêmes conditions horaires que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.

Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent rester attentifs aux situations éventuelles d’isolement social ou professionnel ou de stress lié à une charge de travail non régulée qui pourraient être générées par le télétravail.

Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité. Dans ce cadre, il sera abordé avec le salarié les conditions de son activité en télétravail lors d’un échange bilatéral au cours de l’entretien annuel. La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux appliqués pour l’exercice des fonctions sur les lieux habituels de travail.

Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.

L’entreprise s’assure de la maîtrise des outils numériques et apportera le soutien nécessaire en cas de besoin (formations, temps de partage de pratiques en interne, appui de la personne en charge de l’informatique…).

Des informations concernant les bonnes pratiques pour avoir un espace de travail ergonomique, tout comme les rappels en termes de droit à la déconnexion, seront remis aux salariés via le document unique et des documents d’informations affichés dans les bureaux et disponibles pour le travail à domicile.

ARTICLE 8 - Modalités et intégration à la communauté de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou de diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail, ou reporter de la charge sur les autres collaborateurs.

Le télétravail ne peut pas motiver l’absence à une réunion ou un rendez-vous dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur.

 Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux activités non télétravaillables qui nécessitent une présence physique pour le bon fonctionnement du service (réunion d’équipe par exemple) et aux réunions et rendez-vous extérieurs nécessités par ses fonctions. Ces actions obligent le salarié à annuler son jour de télétravail. Un éventuel report ne pourra être effectué qu’après demande et validation auprès du responsable hiérarchique.

Le renoncement à un jour ou plusieurs jours de télétravail ne donne pas droit à cumul.

ARTICLE 9 - Equipements de travail

Les moyens informatiques mis à disposition du salarié permanent doivent être utilisés dans le cadre du télétravail sont : ordinateurs fixes et/ou portable, logiciels, souris, clavier. Ces moyens sont mis à disposition par l’entreprise pour les salariés permanents (non les pigistes). Toute demande d’autre équipement pourra être examinée et appréciée au cas par cas par la direction.

Le télétravailleur aura accès à sa boîte aux lettres électronique et à des espaces de travail collaboratifs

Le télétravailleur utilisera sa propre connexion Internet.

 Afin s’assurer la sécurité des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel (UC, PC) ou seulement dans des conditions exceptionnelles qui doivent être validées par l’employeur.

Le télétravailleur informe immédiatement l’entreprise Com’Press en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel et/ou des documents professionnels mis à sa disposition.

En cas de dysfonctionnement de sa connexion Internet et/ou de ses moyens de téléphonie, le télétravailleur doit renoncer au télétravail.

Le télétravailleur devra impérativement transférer son poste fixe sur son outil de téléphonie utilisé dans le cadre du télétravail.

ARTICLE 10 – Assurances

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 11 - Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 12 - Règlement, santé et sécurité

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise.

Un accident survenu à son domicile dans le cadre de son temps effectif de travail, pendant un jour télétravaillé, durant les plages mobiles ou fixes sera soumis au même régime que si le télétravailleur était dans les locaux de l’établissement.

Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines dans un délai de 48 heures.

ARTICLE 13 – Titres- restaurant

Les jours travaillés en télétravail ouvrent droit à l’acquisition des titres restaurants.

ARTICLE 14 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

14-1 - Période d'adaptation

L’organisation individuelle du télétravail est soumise à une période d’adaptation de trois (3) mois.

Durant la phase d’adaptation, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail :

• Sans délai de prévenance à l’initiative du salarié ;

• Un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires à l’initiative de l’employeur.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit

par un courrier Recommandé Accusé de Réception ou remis en propre contre décharge.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le-la salarié(e) et son supérieur hiérarchique.

En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.

14-2- Réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

À tout moment, le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de formuler cette volonté par écrit et de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

 L’Entreprise devra justifier sa volonté de mettre fin au télétravail. Il pourra s’agir d’une évolution sur le poste, d’une non-conformité du logement du télétravailleur ou d’un refus de se soumettre à un contrôle de conformité, de manquements répétés aux obligations du télétravailleur (incapacité à être joint, absence de déport de téléphone, transfert de charges de travail sur d’autres collègues…) d’un impact négatif sur l’organisation en général, de l’identification de risques physiques liés à l’isolement (hyperconnection, addictions…)

Un entretien préalable sera organisé. Le retour su salariés dans les locaux n’est pas soumis à son accord.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

ARTICLE 15- Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 16 - Suivi de l’accord

Il est instauré un comité de suivi de l’accord composé d’un représentant de chacun des signataires.

Le comité établit un rapport de suivi annuel. Il sera revu au bout de six mois la première année de sa mise en application.

Le rapport de suivi est transmis pour information au CSE.

Pendant toute sa durée, les conditions d’application du présent accord seront vérifiées à minima une (1) fois par an par la direction et le CSE pour faire un bilan de son application.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux (2) mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 17 - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  

ARTICLE 18 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 19 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  

Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :

• En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ;

• Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’AGEN

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.

Fait à, le 10 septembre 2024

En deux exemplaires originaux, dont un pour chaque partie

Pour l’entreprise Pour le syndicat SNJ

Président Déléguée Syndicale

DEMANDEUR
Nom et prénom :
Poste :

DÉTAIL DE LA DEMANDE

Demande à télétravailler à compter du : / / (au 1er jour du mois)

Cocher la ou les formules voulues

□ Formule A :

□ Formule B :

□ Formule C :

□ Formule D :

ATTESTATION SUR L'HONNEUR

Le demandeur atteste sur l'honneur que son domicile dispose :

• D’une aire spécifiquement adaptée au télétravail avec chaise, table et éclairage ;

• D’un accès internet avec un débit suffisant ;

• D’une conformité électrique au regard des normes en vigueur ;

• D’une ventilation suffisante pour l’aire réservée au télétravail ;

• D’un détecteur de fumée (ou de deux détecteurs si la superficie du domicile est supérieure à 80 m²).

En signant, cette attestation sur l’honneur, le demandeur s’engage à ce que son installation électrique soit aux normes. Le demandeur est informé que si d’aventure il s’avérait que son logement n’était, en réalité, pas conforme, il supporterait alors les risques d’éventuels dommages causés par ce défaut de conformité. Il reconnaît, par ailleurs, être conscient de la nécessité de respecter, en toutes circonstances, les règles de sécurité existant en la matière.

SIGNATURE

Date : / / Signature du demandeur :

DATE DE RÉCEPTION DE LA DEMANDE
Nom et prénom :
Poste :

Date : / / Signature :

RÉPONSE (1 mois maximum à compter de la date de réception de la demande)
Demande de passage en télétravail :	Acceptée ☐ Refusée
Commentaires :
En cas de refus, préciser les motifs :

SIGNATURE

Signature de la direction générale :

Date : / /

• Date de remise en mains propres au demandeur

Signature du demandeur :

Copie à l’intéressé(e)

Retour DR pour mise à jour du dossier

Rappel des principales règles d’ergonomie d’un poste de travail

(source INRS - Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles)

Pour prévenir et limiter les effets sur la santé liés au travail sur écran, il convient d’être vigilant à l’aménagement et à l’implantation des postes de travail, au choix du matériel, à l’affichage des informations à l’écran mais aussi au contenu et à l’organisation des tâches de travail. Les recommandations ci-dessous ne sont à appliquer qu'après une analyse de l'activité du salarié  et information préalable de ce dernier.

Aménagement du poste de travail

Posture de moindre inconfort pour le travail sur écran

La posture idéale n’existe pas. En revanche, il existe une posture de moindre inconfort dont les caractéristiques sont les suivantes :

• Les pieds reposent à plat sur le sol de préférence ou sur un repose-pieds permettant de maintenir les pieds à plat lorsque le plan de travail n’est pas réglable en hauteur,

• L'angle du coude est droit ou légèrement obtus,

• Les avant-bras sont proches du corps,

• La main est dans le prolongement de l'avant-bras,

• Le dos est droit ou légèrement en arrière, et soutenu par le dossier.

Il faut veiller à offrir assez d'espace aux salariés pour qu'ils puissent bouger, changer de position, étendre leurs jambes, et accéder aisément à leurs documents...

Fauteuil

Le fauteuil doit être choisi en fonction des critères suivants :

• Dossier et assise réglables

• Accoudoirs réglables en hauteur ou par défaut, courbés vers l'avant

• Profondeur permettant au salarié  d'appuyer le bas de son dos sans que le bord avant n'exerce de pression derrière les genoux

• Rembourrage ferme offrant un bon appui

• Tissu de revêtement poreux permettant une circulation de l'air

• Equipé idéalement de 5 roulettes pour une bonne stabilité et un déplacement aisé. Si le salarié surveille des écrans haut placés, un appuie-nuque est nécessaire.

Si le salarié surveille des écrans haut placés, un appuie-nuque est nécessaire.

Schéma d'un fauteuil ergonomique conforme à la norme NF EN 1335-1

Rappel des principales caractéristiques de la conformité électrique

Une installation électrique neuve ou entièrement rénovée doit être conforme à la norme NF C 15-100. Elle détaille les caractéristiques des installations électriques et les exigences de mise en œuvre.

La norme NF C 15-100 s’applique aux bâtiments neufs et aux installations neuves des bâtiments existants dans le cadre d’une rénovation totale, de modifications et d’extensions du logement.

Une installation électrique conforme à la norme NF C 15-100 présente l’ensemble des organes de sécurité suivants :

• Un compteur électrique, qui sert à mesurer la quantité d’électricité consommée ;

• Un disjoncteur général, qui permet de couper le courant sur l’ensemble de l’installation ;

• Un tableau électrique, qui regroupe tous les circuits électriques du logement ;

• Des disjoncteur-differentiel.html">dispositifs différentiels à haute sensibilité (30 mA), qui protègent l’installation électrique et les personnes contre les fuites de courant ;

• Des fusibles ou des petits disjoncteurs à l’origine de chaque circuit, qui protègent contre les surintensités ;

• Des conduits, pour assurer la protection mécanique des fils conducteurs.

L’installation peut aussi être équipée d’un délesteur, qui évite le déclenchement du disjoncteur général lorsque la puissance appelée dépasse la puissance souscrite.