AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD d’ENTREPRISE D’HARMONISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES DU CRTNA du 6 juillet 2018
ENTRE
LE COMITE REGIONAL DE TOURISME – NOUVELLE AQUITAINE, Association dont le siège social est situé CS 31759, 4 PLACE JEAN JAURES, 33000 BORDEAUX, n° SIRET 82864784200016, représenté par xxx, agissant en qualité de xxxx
D’UNE PART
ET
La délégation suivante composée des membres titulaires du Comité Social et Economique élus au sein de l’Association :
xxx membre titulaire du CSE ;
xxx membre titulaire du CSE.
Il est précisé que les personnes susvisées représentent plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (titulaires) qui se sont déroulées au mois de février 2023 (annexe 1).
D’AUTRE PART
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc210057874 \h 4 CHAPITRE 3 – REGLES REGISSANT LE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc210057875 \h 5 3.1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc210057876 \h 5 3.2 – Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc210057877 \h 5 3.3 – Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc210057878 \h 6 3.3.1 – Période annuelle de référence PAGEREF _Toc210057879 \h 6 3.3.2 – Fixation du forfait PAGEREF _Toc210057880 \h 6 3.3.3 – Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc210057881 \h 6 3.3.4– Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc210057882 \h 6 3.4 – Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc210057883 \h 7 3.4.1 – Décompte en journées et/ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc210057884 \h 7 3.4.2 – Suivi du temps de travail auto-déclaratif PAGEREF _Toc210057885 \h 7 3.4.3 – Synthèse annuelle PAGEREF _Toc210057886 \h 8 3.5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc210057887 \h 8 3.5.1 – Temps de repos PAGEREF _Toc210057888 \h 8 3.5.2 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc210057889 \h 8 3.5.3 – Entretien périodique PAGEREF _Toc210057890 \h 9 3.5.4 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc210057891 \h 9 3.6 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210057892 \h 9 3.7 – Rémunération PAGEREF _Toc210057893 \h 10 3.8 – Entrées-sorties en cours d’année civile PAGEREF _Toc210057894 \h 10 3.9 – Prise en compte des absences PAGEREF _Toc210057895 \h 11 CHAPITRE 4 – REGLES APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc210057896 \h 11 4.3.1 – Principe de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos PAGEREF _Toc210057897 \h 11 4.3.2 – Dispositions transitoires relatives à la suppression des usages PAGEREF _Toc210057898 \h 12 CHAPITRE FINAL - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc210057899 \h 12 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc210057900 \h 12 2 - Durée de l'accord PAGEREF _Toc210057901 \h 12 3 – Adhésion PAGEREF _Toc210057902 \h 12 4 - Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc210057903 \h 13 5 - Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc210057904 \h 13 6 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc210057905 \h 13 7 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc210057906 \h 13 9 - Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc210057907 \h 14 10 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc210057908 \h 14 11 - Publication de l’accord PAGEREF _Toc210057909 \h 14
PREAMBULE A titre liminaire, les parties rappellent que l’Association a été créée le 31 mai 2017 pour permettre la fusion des trois sites de Bordeaux, Limoge et Poitiers. Suite à cette fusion, la Direction de la nouvelle structure et les institutions représentatives du personnel ont décidé de conclure un accord d’harmonisation des pratiques en matière de durée de travail, en conservant les droits acquis et avantages équivalent à ceux qui préexistaient au rapprochement. Un accord d’entreprise a ainsi été conclu le 6 juillet 2018 pour traiter des sujets suivants :
Mise en place d’un forfait annuel en jours ;
Un aménagement du temps de travail sur une durée hebdomadaire de 37h30 compensées par l’attribution de 17 jours de repos par an pour les salariés soumis à un décompte horaire ;
Le droit à la déconnexion ;
Le compte épargne temps.
Compte tenu de l’évolution de la structure et de certaines pratiques en matière de durée de travail, il est apparu nécessaire aux parties d’adapter certaines dispositions de cet accord. En effet, s’agissant du chapitre 3 de l’accord d’entreprise du 6 juillet 2018, relatif au forfait annuel en jours, les parties ont :
Constaté un décalage entre le contingent annuel de jours travaillés intégré dans les conventions individuelles et celui prévu dans l’accord collectif ;
Souhaité renforcer l’autonomie des collaborateurs dans l’organisation de leur emploi du temps, notamment en ce qui concerne la prise des repos liés au forfait ;
Souhaité repréciser les modalités de gestion des absences.
Il a donc été convenu, dans un souci de lisibilité, de réécrire le chapitre 3. Concernant les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, il est apparu nécessaire aux parties de repréciser les bénéficiaires de l’aménagement du temps de travail mis en place par le chapitre 4 de l’accord d’entreprise du 6 juillet 2018, par la réécriture de l’article 4.3.1. et l’ajout d’un article 4.3.2.
Les dispositions du présent accord viennent donc se substituer intégralement aux dispositions de l’accord d’entreprise du 6 juillet 2018 qui ont le même objet, à savoir :
Le Chapitre 3 du présent accord se substitue intégralement au chapitre 3 de l’accord d’entreprise du 6 juillet 2018 ;
L’article 4.3.1 du chapitre 4 du présent accord se substitue intégralement à l’article 4.3.1 du Chapitre 4 de l’accord d’entreprise du 6 juillet 2018 et l’article 4..3.2 s’ajoute à l’accord afin d’en régler la période transitoire. Les autres dispositions de l’accord initial continuent à s’appliquer pour les thèmes non traités par le présent accord.
CHAPITRE 3 – REGLES REGISSANT LE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 3.1 – Bénéficiaires Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés :
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que ne peuvent conclure une convention de forfait jours que :
Les salariés relevant de la catégorie des cadres positionnés de l’échelon 3.1, 3.2 ou 3.3 ;
Les salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise positionnés aux échelons 2.3 ou 2.4. après accord de la direction
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
3.2 – Convention individuelle de forfait L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
3.3 – Nombre de journées de travail 3.3.1 – Période annuelle de référence La période annuelle de référence est celle de 12 mois consécutifs s’étendant du 1er janvier au 31 décembre. 3.3.2 – Fixation du forfait Par dérogation plus favorable aux dispositions de la CCN du Tourisme (IDCC 1909) fixant le plafond à 210 jours, le nombre de jours travaillés au titre de la convention de forfait en jours est arrêté à 203 jours pour la période de référence, comprenant un jour au titre de la journée de solidarité. Il est rappelé que le présent avenant ne prévoit pas de forfait en jours réduit : le forfait applicable est fixé uniformément à 203 jours travaillés sur la période de référence.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés qui ont acquis 30 jours ouvrés de congés payés en N-1. A l’inverse, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié, notamment en cas de report dans les conditions prévues par l’article L3141-19-1 du code du travail. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
3.3.3 – Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos supplémentaires (dits « RTT »), en complément des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels, ainsi que des jours fériés chômés. Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année civile, en déduisant du nombre total de jours de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
30 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 203 jours de travail effectif.
Dans l’hypothèse où le salarié justifie avoir déjà accompli une journée de solidarité au titre d’une autre activité salariée au cours de l’année civile, le 203ᵉ jour n’a pas à être travaillé et un jour de repos supplémentaire est attribué au salarié. Les jours de repos liés au forfait peuvent être pris par journée et demi-journée, à l’initiative du salarié, dans le respect de l’autonomie liée à l’organisation de son temps de travail. Il est expressément convenu que ces jours ne peuvent être posés sur des journées pour lesquelles la présence du salarié est requise en raison de contraintes spécifiques liées à l’activité de l’entreprise (réunions, évènement, coordination, etc.). En dehors de ces exigences ponctuelles, le salarié demeure libre d’organiser ses horaires de travail au sein des journées travaillées. La totalité des jours de repos doivent avoir été pris au terme de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés. 3.3.4– Renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 203 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait annuel de 203 jours donnent lieu à une contrepartie fixée à une majoration de 10% du salaire journalier tel que défini à l’article 3.9 du présent avenant. 3.4 – Décompte et déclaration des jours travaillés 3.4.1 – Décompte en journées et/ou demi-journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail (laquelle ne saurait être inférieure à 2h, ni supérieur à 4h) de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
3.4.2 – Suivi du temps de travail auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif permettant de garantir le respect des temps de repos, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et le caractère raisonnable de la charge de travail. Ce suivi est effectué au moyen du Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) mis à disposition par l’employeur, qui constitue le support officiel de déclaration mensuelle des temps de présence et d’absence. Chaque mois, le salarié saisit dans le SIRH : · le nombre et la date des journées (ou demi-journées) de travail effectuées ; · la répartition des temps de repos entre chaque journée de travail ; · le positionnement des journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
RTT.
Le salarié peut également, via cet outil, faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines suivants : · répartition de son temps de travail ; · charge de travail ; · amplitude de travail et les temps de repos.
L’extraction mensuelle du SIRH est transmise au salarié pour validation, puis transmise à la hiérarchie qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
La hiérarchie vérifie que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos et les objectifs du forfait. Si des difficultés sont identifiées, le responsable peut activer les mesures prévues par le dispositif de veille du présent accord.
3.4.3 – Synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
3.5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 3.5.1 – Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. 3.5.2 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue de l’entretien périodique (cf. 3.5.3)
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. 3.5.3 – Entretien périodique Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction. 3.5.4 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans un délai maximum de 3 semaines afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3.6 – Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention individuelle en forfait jours bénéficient des dispositions du chapitre 5 de l’accord d’entreprise du 6 juillet 2018.
3.7 – Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours et inclue donc la rémunération de toutes les sujétions particulières (dimanches, jours fériés, heures de nuit).
3.8 – Entrées-sorties en cours d’année civile Article 3.8.1 : arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 203 jours. 203 (forfait accord) + 30 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 241 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 241 x 122/365 = 80,55 (arrondi à 81 jours) Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 78 jours.
Article 3.8.2 : départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours RTT à compter du début de la période de référence et jusqu'au départ, est recalculé comme suit : Nombre de jours RTT accordés aux salariés présents sur toute la période de référence x nombre de jours calendaires depuis le début de l’année civile jusqu’à la date de départ / nombre de jours calendaires sur l'année civile considérée. Lorsque le salarié a posé plus ou moins de jours RTT que le nombre de jours RTT qui lui est dû, une régularisation est effectuée dans le cadre de son solde de tout compte Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Nombre de jours RTT 2025 pour un forfait à 203 jours : 25 jours Date de départ : 15 septembre 2025 Nombre de jours calendaires écoulés entre le 1er janvier et le 15 septembre 2025 inclus : 258 jours Calcul du nombre de jours de RTT dûs : 25 jours × 258 / 365 = 17,67 jours, arrondis à 17,5 jours RTT Régularisation : Si le salarié a pris 15 jours de RTT avant son départ, il a perçu 2,5 jours de plus que ses droits acquis → une retenue équivalente à 2,5 jours de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte. Si le salarié n’a pris que 12 jours de RTT, 5,5 journées de travail lui sont rémunérées à titre de STC sur la base de la formule suivante « (5,5 x 7) x taux horaire de base »
3.9 – Prise en compte des absences Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, vient réduire le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + 30 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré) ».
CHAPITRE 4 – REGLES APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL
4.3.1 – Principe de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos En compensation de la durée de travail hebdomadaire de 37h30 prévue à l’article 4.2 de l’accord d’entreprise du 6 juillet 2018, et conformément à la législation en vigueur, les salariés bénéficient de 17 jours de repos par an (dits RTT). Les salariés dont la durée contractuelle hebdomadaire de travail, telle que prévue dans leur contrat de travail ou avenant, est supérieure à 35 heures bénéficient de jours de réduction du temps de travail (RTT), en compensation du temps de travail accompli au-delà de la durée légale hebdomadaire. Pour les salariés dont la durée contractuelle est strictement supérieure à 35 heures et inférieure à 37h30, le nombre de jours de RTT est attribué au prorata de leur durée contractuelle hebdomadaire, selon une règle de proportionnalité. Les salariés dont la durée contractuelle est inférieure ou égale à 35 heures ne bénéficient pas de jours de RTT au titre du présent accord. Le droit à RTT est apprécié au regard de la durée contractuelle de travail, telle que définie dans le contrat de travail, indépendamment de toute indication éventuelle figurant sur le bulletin de paie.
4.3.2 – Dispositions transitoires relatives à la suppression des usages Le présent accord se substitue aux usages antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise, notamment ceux ayant conduit à attribuer des jours de RTT à des salariés à temps partiel dont la durée contractuelle est inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires.
À titre transitoire, les mesures suivantes sont mises en œuvre afin de permettre une mise en conformité progressive :
Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle est actuellement inférieure à 35 heures (notamment ceux à 31 heures), mais qui bénéficient de jours de RTT en application d’un usage, continueront à en bénéficier jusqu’au 30 juin 2026 inclus. À compter du 1er janvier 2026, seuls les salariés dont la durée contractuelle excède 35 heures pourront bénéficier de jours de RTT, conformément à l’article 4.3.1.
S’agissant des salariés ayant repris leur activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps réduit, et qui bénéficient par usage de l’attribution de jours de RTT malgré une durée contractuelle inférieure ou égale à 35 heures, il est expressément prévu que ce droit cessera automatiquement au terme des 3 ans de l’enfant, y compris en cas de poursuite du temps partiel au-delà de cette échéance.
CHAPITRE FINAL - DISPOSITIONS GENERALES
1 - Champ d’application Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés du CRTNA, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ou CDI), leur statut (cadre ou non-cadre), leur durée de travail (temps complet ou temps partiel).
2 - Durée de l'accord Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature.
3 – Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
4 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
5 - Clause de rendez-vous Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
6 - Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
7 - Suivi de l’accord A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord. Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.
8 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
9 - Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
10 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
11 - Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Bordeaux Le 16/12/2025 En 3 exemplaires originaux
Pour LE COMITE REGIONAL DE TOURISME DE NOUVELLE AQUITAINE
