COMITE SOCIAL ECONOMIQUE ARIANE VERNON, domiciliée à VERNON ( 27200), Forêt
de Vernon, inscrit sous le numéro 881 093 520 et représenté par Monsieur XXX, Secrétaire,
D'une part,
ET
Les salariés du COMITE SOCIAL ECONOMIQUE ARIANE VERNON
D'autre part,
PREAMBULE
Les salariés du CSE ARIANE VERNON bénéficient historiquement de jours de télétravail dans le cadre de l’organisation de leur fonction. Ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail pour trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette pratique n’a toutefois jamais été formalisée. C’est dans ces conditions que, les salariés, exprimant leur souhait de continuer à bénéficier du télétravail, employeur et salariés se sont rapprochés dans le cadre du présent accord afin de formaliser un cadre légal à cette pratique existante. Le projet d’accord a été présenté aux salariés aux termes d’une réunion en date du 31 octobre 2023, lesquels ont émis un avis favorable après examen des dispositions (procès-verbal ci-annexé). Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il tend à fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail.
APRES AVOIR RAPPELE CECI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I. DEFINITION DU TELETRAVAIL
En vertu de l'article L. 1222-9 du Code du travail le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore être mis en œuvre en cas de situations particulières.
II. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés du Comité Social et Economique, quel que soit leur contrat de travail (à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous certaines conditions) et quel que soit leur statut (employé ou cadre), dans les limites ci-après convenues.
III. TELETRAVAIL REGULIER
Postes éligibles
Tous les postes de travail à temps plein sont éligibles au télétravail, à l’exception des salariés occupant les fonctions bricolage. Sont éligibles également au télétravail les salariés en temps partiel à hauteur de 80 %. A contrario, les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel de moins de 80 % ne sont pas éligibles au télétravail.
Conditions d’adhésion
Le télétravail peut être demandé soit par le salarié soit proposé par l'employeur au salarié. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit motiver sa réponse. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le salarié est quant à lui libre d’accepter ou de refuser l’emploi en télétravail. Leur accord sera formalisé dans le cadre du contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Après le respect d'une période de préavis de 15 jours, le télétravail pourra prendre fin dans les circonstances suivantes, sans qu’il s’agisse d’une modification du contrat :
changement de fonctions du télétravailleur pour occuper un poste inéligible au télétravail ;
circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein au CSE ;
non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail
Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le salarié retrouvera son poste dans les locaux du CSE.
III. TELETRAVAIL OCCASIONNEL / EXCEPTIONNEL
Le télétravail est occasionnel, notamment, en cas de :
Contrainte familiale ou personnelle du salarié ;
Déménagement des bureaux ;
Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail.
Lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par courriel. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être décidé temporairement par la seule Direction. Ces circonstances exceptionnelles peuvent notamment être les suivantes :
Episode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement et mesures antipollution prises par le préfet pour lutter contre un pic de pollution ;
Conditions météorologiques ou évènements climatiques (exemple : cyclone) rendant l’accès au lieu de travail difficile voire impossible ;
Mouvement social extérieur bloquant les accès habituels au lieu de travail (exemple : manifestations) ;
Crise sanitaire de grande ampleur (exemple : COVID-19) ;
Situation personnelle exceptionnelle appréciée au cas par cas.
Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessairement établi. Lorsque la demande de télétravail émane de l’employeur, ce dernier informe le ou les salariés concernés des conditions de la mise en œuvre du télétravail par tout moyen. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Le télétravail exceptionnel / occasionnel peut se cumuler avec le télétravail habituel.
IV. SITUATIONS PARTICULIERES
Les personnes en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche peuvent bénéficier d'un télétravail. Dans ce cas, le salarié et l'employeur formalisent leur accord par avenant au contrat de travail.
V. ACCORD DES PARTIES
La mise en place du télétravail fera l'objet d’une clause ou d'un avenant au contrat de travail. La clause ou l'avenant préciseront notamment :
La durée de la période d'adaptation ;
Les modalités d'exécution du télétravail (lieu, jours convenus, plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable) ;
Le matériel mis à disposition et les conditions de reprise ;
Les conditions de réversibilité.
VI. ORGANISATION – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL – REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Organisation
Les salariés pourront bénéficier au maximum de deux journées de télétravail régulier par semaine. Il sera convenu des jours de télétravail pour chaque salarié qui en bénéficieront. Les jours de télétravail seront proposés par le salarié, la décision définitive, nécessité par l’organisation du service, revenant à l’employeur. En effet, afin d’assurer la continuité du service, la présence dans les locaux, chaque jour, d’au moins un salarié occupant des fonctions tertiaires est obligatoire. En fonction des contraintes inhérentes à son activité, le CSE pourra, de manière temporaire et exceptionnelle, modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai de 7 jours. L'éventuelle évolution des périodes télé-travaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur. Le salarié pourra également exceptionnellement demander à modifier le jour de son télétravail, sous réserve de l’accord de l’employeur. En outre, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile pourront être travaillés dans les locaux du CSE. Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés. De même, en dehors des périodes de présence obligatoire dans les locaux du CSE, le salarié sera tenu de se rendre au CSE pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise. Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter les durées maximales du travail et de repos. Les dispositions du Code du Travail en matière de durées maximales de travail demeurent applicables et sont rappelées si après :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Le repos quotidien entre deux jours ouvrés doit être d’au moins 11 heures consécutives
La durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures, tandis que la durée maximale hebdomadaire absolue ne peut excéder 48 heures dans une semaine donnée.
Si la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, celle-ci peut être dépassée. Par contre les durées maximales évoquées ci-dessus ne peuvent l’être.
Contrôle du temps de travail
En application de l’article L. 1222-9, II, 3° du Code du travail, l’accord doit déterminer les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail des salariés en télétravail. Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux du CSE. Pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux du CSE. Les salariés en télétravail s’engagent à annoncer leur présence à leur poste de travail et la fin de leur journée par l’envoi d’un mail au Secrétaire, ou son délégataire, du CSE. L’heure d’arrivée des mails signalant la présence au poste de travail et la cessation du travail en fin de journée ne sera pas utilisée pour calculer le temps de travail au poste. Il s’agit d’informations qualitatives. La société s'engage à respecter la vie privée du salarié, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.
Charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalentes à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux du CSE. En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa télé-activité, il contactera sa hiérarchie pour qu'il soit remédié à cette situation. En outre, il sera réalisé chaque année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail, ses conditions d’activité et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés, en application de l’article L. 1222-10, 3° du Code du travail.
VII. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES
Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable aux plages horaires suivantes : Matin 9h30 à 11h30 Après midi 13h45 à 15h30 La durée de travail durant les jours de télétravail est fixée à 7 heures.
VIII. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le CSE lui fournira l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance. Ces équipements se composent d’un ordinateur, d’une imprimante et des diverses fournitures consommables. Le salarié prendra des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement le secrétaire du CSE ou soin délégataire. Ce matériel reste la propriété du CSE et le salarié le restituera dès la fin de la période de télétravail. Sous réserve de l'accord du salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d'entretien.
IX. PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
En application de l’article 7 de l’Accord Nationale Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le CSE participera au remboursement des frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, sous la forme d'une indemnité mensuelle comprenant :
Les frais d'abonnement internet haut débit ;
Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à titre professionnel ;
Les coûts supplémentaires éventuels d'impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;
Les frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du salarié à son domicile.
X. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données du CSE, de ses ouvrants-droits et ayants-droit et plus généralement à toutes informations concernant le CSE ou ses partenaires. Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité sur l’activité du CSE et sur les informations auxquelles il aura accès dans le cadre de ses fonctions. Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur au sein du CSE concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux du CSE.
XI. DROITS COLLECTIFS
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du CSE, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
XII. DROITS INDIVIDUELS
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés du CSE, notamment en matière de conditions de travail, de santé et sécurité, d’accès aux informations, d’avantages, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux du CSE, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
XIII. SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Sous réserve de son accord préalable, le Secrétaire, ou son délégataire, pourra se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail. L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux du CSE. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux du CSE ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Tous salariés en télétravail dont les fonctions exigent un déplacement hors domicile ne se déplacera qu’à la condition d’être en possession d’un ordre de mission signé par le Secrétaire du CSE ou son délégataire. En cas d’accident, le salarié doit informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux du CSE. En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux du CSE.
XIV. ASSURANCES
Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur. Avant la prise d'effet de l'avenant de passage en télétravail, le salarié remettra à son employeur une attestation d'assurance " multirisque habitation " couvrant son domicile, qu'il devra lui fournir chaque année. Le CSE prendra en charge le coût des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir du fait de l'utilisation du matériel du CSE au sein du domicile du salarié ou en raison de la réalisation d'une activité pour le compte du CSE au sein du domicile du salarié. Les coûts supplémentaires éventuels d'assurance du domicile utilisé comme local professionnel seront également pris en charge par le CSE.
XV. MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Validité, durée et entrée en vigueur
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, le projet d’accord a été transmis à l’ensemble du personnel du CSE ARIANE VERNON le 16 octobre 2023 par messagerie électronique. Aux termes d’une consultation en date du 6 novembre 2023, le projet d’accord été approuvé à la majorité des 2/3 par les salariés. Le résultat de cette consultation a été formalisé par un procès-verbal, lequel est annexé aux présentes. L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 6 novembre 2023.
Suivi
Les parties s’engagent à se réunir une fois par an afin de dresser un état des lieux sur la mise en œuvre du présent accord au sein du CSE et de déterminer les dispositions non appliquées par les parties ou obsolètes.
Révision
La révision de tout ou partie de l’accord peut être demandée par l’une ou l’autre des parties signataires, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles venaient à être modifiées ou supprimées remettant en cause l'esprit même de ce dernier. Cette demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagnée, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, d’une proposition de rédaction nouvelle des dispositions dont la révision est demandée. Dans les plus brefs délais, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation et s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties liées par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les membres signataires de l’accord.
Dénonciation de l'accord
L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes. La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail. La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. Dans ce cas, les droits des salariés seront liquidés et donneront lieu au versement d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits encore inscrits au compte de chacun.
Notification, dépôt, publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail.gouv.fr et remis sur support papier au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à VERNON, Le 6 novembre 2023, SECRETAIRE DU CSE En 14 exemplaires, comme suit : Salariés du CSE :
