Le Comité Social et Économique Central de la Banque de France, dont le siège est situé 115 Rue Réaumur, Paris 2ème, comité social et économique central d’entreprise au sens des articles L2316-1 à L2316-19 du Code du Travail, immatriculé au répertoire SIRENE de l’INSEE sous le numéro SIREN 775657463, code APE 9420Z, représenté par son Secrétaire,
M. X habilité à cet effet en tant que représentant légal, ayant pouvoir de direction conféré par les articles 7 à 10 du règlement intérieur du CSE-Central de la Banque de France adopté le 3 décembre 2024,
Ci-après dénommé « L’employeur » ou « Le CSE-Central »
d’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives dûment représentées par leurs délégués syndicaux habilités en tant que tel :
M. x, pour le SNABF-Solidaires, représentant 60 % des électeurs
Le syndicat FO représentant 40% des électeurs a signifié au Secrétaire du CSE-Central de la Banque de France, le 22 janvier 2025, qu’il était dans l’impossibilité de désigner un représentant syndical.
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule Le CSE-Central a mis en place le télétravail par un accord d’entreprise signé le 27 octobre 2020.
Il convient de renouveler cet accord.
Au regard de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de cadrer le télétravail dans une démarche de responsabilisation des acteurs.
Cet accord constitue ainsi une démarche importante en matière de « Qualité de Vie au Travail » mais aussi de « Développement durable » Titre I - Périmètre Article 1 - Champ d’application Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés du CSE-Central de la Banque de France affectés au siège du CSE-Central, quel que soit leur statut.
L’activité des centres de vacances ne permet pas de proposer le télétravail aux salariés qui y sont affectés. Titre II – Définition et éligibilité Article 2 – Définition du télétravail Le télétravail s’entend tel qu’il est défini à l’article L1222-9 du Code du Travail.
Le télétravail repose sur la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions professionnelles de façon autonome et effective à distance. Article 3 - Postes éligibles Tous les postes du siège du CSE-Central sont éligibles au télétravail. Article 4 - Salariés éligibles Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir une autonomie suffisante sur son poste de travail. Cette autonomie nécessite généralement au moins 6 mois d’ancienneté sur le poste.
En effet, un salarié peut être jugé suffisamment autonome au bout de quelques jours sur un poste, ou au contraire, pas assez autonome malgré une ancienneté de 6 mois sur le poste. Ce critère d’ancienneté est donc apprécié par la hiérarchie directe du salarié au regard de l’autonomie de celui-ci sur le poste qu’il occupe.
Sauf exception dûment justifiée par la hiérarchie directe, les stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail. Il en est de même pour les salariés dont le régime de temps de travail est inférieur à 80%. Article 5 – Travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés sous réserve des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du Code du Travail. Article 6 – Matériels nécessaires Le CSE-Central fournit au télétravailleur :
un ordinateur portable qui devra être également utilisé au bureau, et devra donc être transporté par le télétravailleur
une sacoche de transport
Le télétravailleur fournit :
le local de télétravail,
l’assurance couvrant l’activité professionnelle à domicile en télétravail,
la ligne téléphonique fixe ou portable personnelle pour être joignable pendant son télétravail,
la connexion internet garantissant le bon fonctionnement des outils informatiques.
Le CSE-Central n’indemnise pas le télétravailleur pour l’utilisation de ses propres installations à des fins professionnelles. Article 7 – Procédure d’admissibilité au télétravail Le salarié qui souhaite recourir au télétravail à domicile doit en faire la demande par écrit sur un formulaire spécifique qu’il remet à son responsable hiérarchique accompagné d’un certificat d’assurance précisant qu’il est assuré pour exercer une activité professionnelle en télétravail à son domicile.
Par cette demande, le salarié s’engage à :
Télétravailler à son domicile permanent ou secondaire,
Disposer d’une ligne téléphonique fixe ou portable personnelle dont il communique le numéro pour être joignable pendant son télétravail,
Disposer d’une connexion internet garantissant le bon fonctionnement des outils informatiques.
Il doit en outre souscrire une assurance couvrant l’activité professionnelle à domicile en télétravail, dont il fournira une attestation avant le début de son activité en télétravail, ainsi qu’à chaque échéance de son contrat d’assurance. Si le salarié n’a pas fourni un certificat d’assurance en cours de validité, il n’est pas autorisé à télétravailler.
Dans les 15 jours calendaires suivant la demande, la hiérarchie directe vérifie que le salarié est suffisamment autonome, et si tel est le cas, valide la demande de télétravail. Le département informatique s’occupe alors d’équiper le salarié en matériel nécessaire dans les meilleurs délais.
Le futur télétravailleur remet une attestation d’assurance au cabinet du CSE-Central.
Dès que ces conditions sont réunies, le télétravail peut se mettre en œuvre. En cas de refus, le responsable hiérarchique motive sa décision. Titre III - fonctionnement Article 8 – Organisation des jours de télétravail Les jours de télétravail sont fixés par la hiérarchie directe en fonction des travaux en cours, et en accord avec le télétravailleur. Le planning est établi trois semaines à l’avance. Il pourra être modifié en cas d’imprévus ou de situations d’urgence.
Chaque salarié peut télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine.
Le télétravail est organisé de préférence en journées complètes, mais des demi-journées pourront exceptionnellement être programmées.
Les jours de télétravail ne sont pas forcément récurrents. Sauf cas particulier, le télétravail n’est pas autorisé le mardi, jour de présence physique obligatoire.
Sauf accord des parties, le responsable hiérarchique ne peut établir des plannings supprimant le télétravail (0 jour dans la semaine) plus de 2 semaines consécutives.
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine à partir du 4ème mois de grossesse.
Afin d’éviter l’isolement, les personnes cumulant une journée de temps partiel et 2 jours de télétravail par semaine, devront faire en sorte que leurs 2 jours de présence au bureau ne soit pas consécutifs.
Article 9 – Quotas annuels Un quota maximum de nombre de jours de télétravail par an et par télétravailleur est fixé à 84 jours pour un salarié à temps plein. Il est de 68 jours pour un salarié à 80%. Ces quotas sont calculés sur l’année civile.
Les absences pour Arrêt Maladie ou Accident du travail impacteront au prorata ces quotas. Article 10 - Horaires de travail Une journée de télétravail est décomptée pour la durée normale d’une journée de travail du salarié (généralement 7h30 ou 7h15 ou 7h).
Le salarié s’engage à être connecté et joignable sur une plage horaire fixe qu’il indique dans sa demande de télétravail. Cette plage horaire doit répondre aux caractéristiques suivantes :
Heure de début de travail comprise entre 7h30 et 9h30
Durée maximale d’une demi-journée : 4h30
Pause méridienne d’une durée de 45 minutes minimum
Fin de journée au plus tard à 19h
Article 11 - Modification exceptionnelle du planning Pour des raisons de service, la hiérarchie directe peut exceptionnellement annuler ou déplacer des jours de télétravail programmés. De même le télétravailleur peut demander exceptionnellement la modification de ses jours de télétravail. Article 12 – Contrôle du temps de travail La hiérarchie peut se faire communiquer le relevé des horaires de connexion constatés par le département informatique. Le télétravailleur accepte, de fait, la collecte et le traitement de ses données de connexion, ainsi que leur transmission à sa hiérarchie.
Le non-respect des horaires de travail peut entrainer la suppression du droit au télétravail ainsi qu’une sanction disciplinaire. Titre IV – Droits et devoirs du télétravailleur Article 13 – Obligations du télétravailleur Les modalités d’exécution de l’activité et les obligations du salarié en situation de télétravail (régime de travail, respect des horaires, exécutions des tâches confiées, charge de travail, etc) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée au bureau. Article 14 - Problèmes techniques Dès lors qu’il remarque des difficultés techniques l’empêchant de se connecter, ou ralentissant son travail, le télétravailleur doit en aviser sa hiérarchie et prend toutes les dispositions pour rejoindre le bureau le plus rapidement possible.
Le non-respect de cette disposition pourra entrainer la déduction d’une journée de travail. Article 15 - Modalités de communication Le salarié en situation de télétravail s’engage à mobiliser tous les moyens de communication existants mis à sa disposition par l’entreprise et notamment à être joignable en permanence par la messagerie instantanée, en visio-conférence et par téléphone.
Le non-respect de ces dispositions entrainera la suppression du bénéfice du télétravail. Article 16 - Soin du matériel Le matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail doit uniquement être utilisé pour un usage professionnel.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
Il doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et aviser immédiatement le département informatique en cas de panne ou de détérioration. Le non-respect de ces dispositions entrainera la suppression du bénéfice du télétravail et une éventuelle sanction disciplinaire. Article 17 - Santé, Sécurité et conditions de travail L’employeur doit pouvoir s’assurer que l’espace utilisé par le salarié en situation de télétravail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le télétravailleur s’engage au respect de ces règles. Article 18 - Arrêts de travail En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer sans délai le CSE-Central dans les mêmes conditions que s’il était au bureau. Titre V - Adaptation et réversibilité Article 19 - Période d’adaptation Une période d’adaptation de 3 mois, à compter du jour d’entrée dans le télétravail, est prévue. Cette période est destinée à permettre au télétravailleur comme à sa hiérarchie de s’assurer que ce dispositif répond à leurs attentes.
Pendant cette période le salarié et son responsable ont la faculté :
d’aménager les conditions de réalisation du télétravail
d’annuler le télétravail
En cas d’annulation le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail. Article 20 - Suivi Des points réguliers entre le télétravailleur et son responsable direct pourront être effectués, autant que de besoin, concernant les conditions d'exercice du télétravail.
Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, un point est effectué sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail. Article 21 - Réversibilité Après la période d’adaptation, s’il est constaté un des points suivants, il est mis fin immédiatement à la convention de télétravail du salarié concerné. :
le salarié ne remplit plus les critères d’autonomie nécessaires au télétravail
le travail fournit par le salarié en télétravail ne donne pas satisfaction
le télétravailleur ne respecte pas les horaires fixées
le télétravailleur ne remplit plus les conditions énoncées dans le présent accord
le télétravailleur n’a pas fourni d’attestation d’assurance valide, ou celle fournie est périmée et n’a pas été remplacée malgré une demande faite par le cabinet
La direction du CSE-Central pourra annuler la possibilité qui est donnée au salarié de télé-travailler. Le Secrétaire du CSE-Central ou son représentant en informe le salarié par courrier électronique, en respectant un délai de prévenance de deux semaines, et précisant la date de fin du droit au télétravail.
Le salarié peut mettre fin à son télétravail, ou le suspendre, à tout moment en informant son responsable direct qui cesse de programmer des jours de télétravail dans le planning. Article 22 – Changement d’activité En cas de changement d’activité du salarié, sa situation de télétravail sera réexaminée, notamment au regard du délai de 6 mois nécessaire dans un poste avant la mise en place du télétravail. Titre VI – Télétravail exceptionnel Article 23 - Circonstances exceptionnelles En application de l’article L1222-11, en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, le Secrétaire du CSE-Central, ou son représentant, peut décider de placer l’ensemble, ou une partie, du personnel en télétravail, que les salariés soient des télétravailleurs habituels ou non.
La mise en œuvre du télétravail dans de telles circonstance est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu obligatoire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.
Le salarié refusant l’application du présent article commet une faute pouvant entrainer une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement.
Le Secrétaire du CSE-Central peut user du présent article notamment en cas :
de menace d’épidémie,
de mesures de confinement ou d’interdiction de circulation prises par le Gouvernement ou les autorités préfectorales,
de mesures d’urgence décidées par les autorités en application de l’articles L223-1 du Code de l’environnement (épisode de pollution),
de restriction du fonctionnement des transports publics en Ile de France
Les modalités du présent accord ne sont pas applicables en cas de télétravail rendu obligatoire par des circonstances exceptionnelles. Les jours de télétravail effectués dans ces conditions ne viennent pas en déduction des quotas annuels de jours de télétravail. Titre VII – Vie de l’accorD Article 24 – Application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet immédiatement, à l’exception des nouvelles modalités incluses dans l’article 8 qui s’appliqueront à partir du 1er septembre 2025. Article 25 - Suivi de l’accord Un suivi de l’application du présent accord sera fait autant que de besoin à la demande d’une des parties signataires. Article 26 - Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d’application sous la forme d’un avenant conclu selon les mêmes règles que l’accord d’entreprise initial.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans les deux mois suivant la réception de la demande d’engagement de la procédure de révision. Article 27 - Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par le Code du travail. Article 28 - Formalités de publicité et de dépôt Le présent accord est notifié par courrier électronique à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé 8 jours après la notification sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris le 17 avril 2025
Le Secrétaire du CSE-Central, employeur La déléguée SNABF-Solidaires
