LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SAFRAN EVRY-CORBEIL
Dont le siège social est situé 6 Rue Henri Desbruères - 91000 EVRY, immatriculée sous le numéro 785 196 148 000 15, Représentée par le Directeur dûment mandaté à cet effet, Ci-après dénommé «
le CSE »
D’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES représentatives au sein de l’entreprise représentées par :
- La CGT
D’autre part,
Préambule Le 1er avril 2019, le CSE de Safran Aircraft Engines a signé un accord relatif au télétravail avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives afin de développer de nouveaux modes de travail.
La mise en place du télétravail au sein du CSE a permis d’apporter des éléments de réponse à ces enjeux via deux approches majeures :
D’une part organisationnelle :
En utilisant le télétravail comme un levier de transformation organisationnelle et managériale, favorisant un « travail autrement » pour plus de performance globale.
D’une part sociale :
En facilitant l’aménagement du travail sur une période de vie.
En participant à la qualité de vie au travail.
L’ensemble des salariés du CSE ont ainsi pu bénéficier depuis cette période, et en raison de la crise sanitaire COVID intervenue après, de cette organisation de travail à distance. Ce nouvel accord se substituera à l’accord précédent qui avait été conclu en 2021 pour une durée déterminée de trois ans. Ce précédent accord doit s’éteindre le 05 octobre 2024. D’un commun accord entre la direction du CSE et les représentants du personnel, il est convenu que cet accord sera prolongé jusqu’au 31 décembre 2024 inclus.
C’est donc sur cette base et des retours d’expérience associés à cette période que les parties signataires ont souhaité poursuivre le développement de ce dispositif à compter du 1er janvier 2025 afin de répondre à l’évolution des modes d’organisation du travail, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques, financières et d’accueil de chaque service.
1. PRINCIPES CLES
Art. 1.1 : Objet
Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Au sein du CSE, il vise le travail effectué au domicile du salarié s’entendant comme l’adresse stipulée sur la feuille de paie (sauf exception avec prévenance écrite de l’employeur).
L’activité en télétravail est considérée comme du temps de travail effectif.
Art.1.2 : Principes de volontariat et confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié ; l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
2. CRITERES D’ELIGIBILITE
Art.2.1 : Liés au salarié, à l’activité et au poste.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un CDI
Titulaire d’un CDD
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le CSE
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution
Disposant d’une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial au quotidien
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou l’accueil du public.
Les parties conviennent que le télétravail est accessible quelque que soit l’éloignement domicile/lieu de travail du salarié intéressé.
Ne sont pas éligibles au TT
Le personnel en alternance
Le personnel intérimaire
Art.2.2 : liés à la compatibilité du matériel informatique
La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique disponible au sein du CSE.
3. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
Art.3.1 : Durée et rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié peut demander de
bénéficier d’une journée entière maximum par semaine au titre du télétravail.
Cette journée ne sera pas systématiquement fixe dans la semaine.
La demande de télétravail est à faire
exclusivement au préalable sur le logiciel de gestion du temps de travail (kelio) au moins 15 jours avant, puis le manager référent acceptera ou refusera la demande dans un délai maximum d’une semaine avant.
En cas de refus, le manager devra motiver sa décision. Sans réponse du manager dans les délais impartis, le jour de télétravail sera alors considéré comme accepté et il ne pourra être annulé qu’avec l’accord du salarié.
Il n’est pas possible de scinder la journée de télétravail en deux demi-journées
Les jours de télétravail qui n’ont pas pu être exercés ne peuvent être cumulés ou reportés sur une autre semaine.
Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs, le nombre de jours télétravaillés et ainsi que le nombre de jours de présence au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Afin d’éviter au mieux la discrimination et/ou le favoritisme, il doit s’assurer d’un roulement équitable et juste sur l’ensemble du service concerné. De plus, Il doit être en mesure d’apprécier et formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. En cas d’absence de personnel désorganisant fortement le service et l’accueil du public, la direction du CSE pourra intervenir et être amené, à solliciter le personnel du même service à venir en présentiel.
Il n’est pas possible de poser une journée de télétravail avant ou après une période de congés d’au moins une semaine ou d’un pont d’au moins trois jours (sauf accord préalable du manager et de la direction)
Art. 3.2 : Accès au Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Une vigilance toute particulière sera portée pour les personnes en situation de handicap :
Elles pourront demander à bénéficier de deux jours entiers maximum par semaine au titre du télétravail
Elles resteront prioritaires si les demandes de télétravail sont identiques au sein d’un même service
Une certaine souplesse sera appliquée si ces personnes demandent des modifications exceptionnelles de décalage des jours de télétravail.
Par ailleurs, il est prévu de fournir du matériel adapté, si besoin et en application des préconisations du médecin du travail.
Art.3.3 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 6 mois maximum est prévue afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties peut mettre fin par écrit à l’organisation en télétravail avec un délai :
D’une semaine pour le salarié
De deux semaines minimum pour l’employeur.
Le responsable hiérarchique qui met fin au télétravail dans ces conditions motive sa décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le salarié.
Art.3.4 : Réversibilité
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé, avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum :
D’une semaine pour le salarié
De 4 semaines minimum pour l’employeur.
Art.3.5 : Changement de fonction, de service ou domicile
A l’initiative d’une ou des parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service du salarié et peut donner lieu à la cessation de télétravail, avec un délai de prévenance minimum équivalent à celui de l’article 3.3.
4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Art. 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise
Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien de performance et professionnel avec le salarié, sont évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge de télétravail.
Art. 4.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur se doit d’être disponible (mail par défaut) et répondre aux sollicitations de ces collègues et/ou hiérarchies pendant à minima les horaires d’ouvertures au public du CSE du jour de son télétravail.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au travailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Art. 4.3 : Equipement et matériel
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.
La direction du CSE verse une indemnité forfaitaire de 10€ par mois pour un salarié exerçant une activité régulière en télétravail jusqu’à un jour par semaine.
La Direction du CSE s’engage à équiper le salarié du matériel nécessaire à la réalisation du télétravail (ordinateur portable, messagerie)
Art. 4.4 : Droit à la déconnexion
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.
5. CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
Art.5.1 : Environnement de travail
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il assure sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Cet engagement est également exigé, le cas échant, en cas de déclaration de 2e domicile.
Art.5.2 : Santé et sécurité
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires applicables au CSE. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du CSE.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie, qui préviendra le service des Ressources Humaines, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du CSE.
Il appartient au service des Ressources Humaines d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail.
Art.5.3 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant les locaux du CSE.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels…
Art.5.4 : Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. Si la compagnie d’assurance du salarié ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur doit demander une extension de la garantie en ce sens. Le télétravailleur fournira à la responsable des Ressources Humaines une attestation de son assureur prouvant cette couverture.
6. DISPOSITIONS FINALES
Art.6.1 : Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au 1 er janvier 2025.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord fixée au 31 décembre 2027, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
Enfin les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles impactant les termes du présent accord, ainsi qu’en cas de nouvelles circonstances exceptionnelles (crises sanitaires, crise liée à la pollution …) nécessitant un recours massif au télétravail.
Art.6.2 : Suivi
La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan à l’issue de sa 1ère année lors d’une réunion entre la direction du CSE et les délégués syndicaux. La responsable des Ressources Humaines reste l’interlocutrice de référence si les salariés ont des questions inhérentes au télétravail et à son application.
Art.6.3 : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.
Art.6.4 : Dépôt
Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt à l’initiative du CSE.
